「さんま＋余白（遊び）」を自問自答することが変革マインドセットに繋がる／日高達生さん（楽天ピープル＆カルチャー研究所 代表）

日高達生さん プロフィール

大学卒業後、株式会社リンクアンドモチベーションに入社。Jリーグやプロ野球団への組織コンサルティング事業の立ち上げ、セールスマネジャー、執行役員（当時最年少）を経て、買収先リンクグローバルソリューションに出向。８カ国籍のマネジメントに挑戦しながら、日本初グローバルテーマ特化型のHRイベント「Global HR Forum」を主宰、業界の活性化と自社のポジショニング確立に貢献。2015年、同社取締役に就任。文部科学省官民協働プロジェクト「トビタテ！留学JAPAN日本代表プロジェクト」のLMグループのプロジェクト統括。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員。 2018年1月楽天入社。シンガポールのアジア統括会社Rakuten AsiaのGMを兼務しながら、企業文化や組織開発に特化した研究機関「楽天ピープル＆カルチャー研究所」を設立し、代表に就任。 2018年よりシンガポールに家族と共に移住。

（四方）
皆さん、こんにちは！
スパイスアップ・シンガポールの四方健太郎です。
人事のHRとトランスフォーメーションのXを掛け合わせて「HR-X」と名付けた、当番組なんですが、「トランスフォーメーション人材で組織を変革する」をスローガンに、人事とトランスフォーメーション、つまり変革というキーワードで様々な取り組みをしているゲストのビジネスパーソンをお迎えして話をしていきたいと思います。
我々は毎回、ゲストを「Mr.X」と呼んでお招きしておりますが、今回のMr.Xは楽天ピープル＆カルチャー研究所、代表の日高達生さんです。
よろしくお願いします。

（日高さん）
よろしくお願いします。

（四方）
日高さんとはどれくらいですかね？
7、8年前ぐらいかなと思い起こしていたのですけど。

（日高さん）
そうですね。

（四方）
日高さんが東京の大きなホールで講演をされていた人事系のセミナーに私が聴講者として座っておりまして、そこですっごい話をする人だなぁと思って、セミナー終わった後に列に並んでご挨拶をさせてもらったのが、初めての頃だったのですけど、そこから公私ともにお付き合いさせていただいていてですね、現在シンガポールにいらっしゃるというのも何かこうご縁かなと思って不思議な縁だなって思っています。
今日は我々2人シンガポールに居ながらも、こんなご時世ですのでZoomですが、こういった対談をやらせてもらっています。日高さんシンガポールに来られてもうすでにどれくらいになりますか？

（日高さん）
いま2年半ですね、こちら来てから。

（四方）
もうそんなに経ちましたか。
僕の界隈というか、こちらのHR界隈、日本人ビジネスパーソンの中でも日高さんの名前をよく聞くようになったなという風に感じているのですが、今日はそんな日高さんが代表を務める「楽天ピープル＆カルチャー研究所」、そしてこれも興味深いですが、その研究所が発信をされた「コレクティブウェルビーイングに関するガイドライン」についても話を伺いたいなと思って今日はお招きしました。
まずはちょっと日高さん、自己紹介いただけますでしょうか？

（日高さん）
ありがとうございます。
日高達生と申します。
四方さんは、皆さんもご存知かもしれませんがサッカーがご専門だと思うのですが、私は長らくバスケットボールです。

（四方）
お互いそこ専門じゃない気がしますけど（笑）

（日高さん）
バスケットボールで大学に入りまして、その後、四方さんと同じくコンサルティング会社ですね、1社目は。
僕は人事コンサルティング会社のリンクアンドモチベーションという会社で15年ほどキャリアを積みまして、現在は楽天に移ってます。
四方さんとの共通点で言うと、長らくグローバル人材育成というテーマにフォーカスしていることや早稲田大学の白木先生に師事していること。
あとは先ほどもありましたけど、シンガポールのご近所付き合いなどの共通点をこれまで持たせていただいてます。
僕が今フォーカスしているものには、楽天グループ70以上サービスがあるんですが、そういった多様な背景の人々をどう一つにしていくかというテーマがあります。
これはコーポレートカルチャーのテーマから理念の共有などを通じて、どう束ねていくか。
これがグローバルでのミッションの一つです。
もう一つは、もう少し未来志向の取り組みとして、これから組織や人の領域で必要になるものを海外の有識者ともいろいろと意見交換しながら、見出していくという、これが先ほど話題にしていただいた、楽天ピープル＆カルチャー研究所という組織を使って行っていることです。

（四方）
今日僕らZoomでやりとりするので、どんな背景にしましょうなんて話をして、まぁバーチャル背景がいいですかねーなんて言ってお互いシンガポールっぽい物とか会社のやつとかって話をしていたのですが、まさかFCバルセロナで来るとはと、いうところでちょっと僕好みにしていただいて、ありがとうございます。
早速中身に入りたいのですが、先ほど言った楽天ピープル＆カルチャー研究所が出している、「コレクティブ・ウェルビーイング」とはということで、いやそもそもなんだそれというのとか、どんな背景でそれが生まれ出来たのか、ちょっとお聞かせいただけますでしょうか。

コレクティブ・ウェルビーイングとは？

（日高さん）
ありがとうございます。
やっぱり、「ウェルビーイング」というキーワード自体、まだそこまで市民権を得てないかもしれないのですけれども、アメリカの調査会社のGallup（ギャラップ）によると、エンゲージメントに次ぐ、組織人事領域での大きなテーマとして、「ウェルビーイング」というものが発信され始めていまして、先ほど申し上げた、楽天ピープル＆カルチャー研究所では去年からこのテーマについて調べ始めてたんですね。
そういった背景に加えまして、このコロナの状況が重なり、皆さんが在宅勤務を始めたりとか、リモートワークが続いたりとか、という中で必ずしもウェルな状態、ひとりひとりにとって最適な状態、ありたい姿が実現できているかというと、なかなかいろいろな制約があって、難しい状況が続いたと思うんですね。
それで折角いろいろと蓄積してきた、収集してきたナレッジがあったものですからこのタイミングで世の中の為に発信することで、より皆さんがウェルビーイングな状態、より自分らしくある、あるいは自分にとって最適な状態である、ということのご支援ができないだろうかと思って、ガイドラインという形で組織における、経営者や人事の方向けのパートを作りました。
それに加え、広く個々人向けのパートと合わせた大きく2部構成で、ウェルビーイングを実現していく、実践していくためにはこういう観点があるんじゃないでしょうかとまとめてリリースさせていただいたというのが今回のガイドラインというものの位置付けです。

（四方）
ちょっと中身を全部話をしたらそれこそ1時間くらい掛かっちゃうのかもしれませんが、まさに「ウェルビーイング」というお話で、言ってみればストレスから解放された状態というか、、、あ、背景画像を早速変えてる！　なんですか、この3つのキーワードは？？
ちょっと教えてもらってもいいですか？

（日高さん）
ありがとうございます。
「コレクティブウェルビーイング」って分かりにくいですよね？非常に。
なので、こういったことを考えるキッカケを増やしていただくために、より皆さんの記憶に残りやすい表現として、「三間（さんま）」というタイトルを使って、日本語版においてはですけれども。
これは「仲間」「時間」「空間」のそれぞれ最後の文字を取って、3つの「間（ま）」ということなんですけど。

（四方）
「間（ま）」ね！3つの「間」、なるほど。

（日高さん）
「三間（さんま）」、はい。
やっぱりZoomを含めた、リモートワーキングが続くことによって、例えば同僚や会社の人たちとどう繋がっていったらいいのかという、仲間同士の繋がり合いというのはこれまでよりも難易度が上がったと思いますし、時間という観点に置いても、ややもするとミーティングルーム間の移動の時間が省かれて、詰め詰めでミーティングが用意できてしまうことによって、時間的隙間が失われてしまうことだったりとか、あとは自宅になるのかどこになるのか人それぞれですけれども、仕事の空間をどう自分にとって最適な形でデザインしたり、オーガナイズしていくかというこの辺が割と崩れやすいポイントだと思いますし、逆に言うとこれらが上手にデザインできていると、自分自身も、あるいはチームとしても非常に働きやすい状態になるだろうということで、この辺をぜひ自問自答していただくこと、そういった機会を増やしていきたいなと思って、この「三間（さんま）」というキーワードをご紹介してきています。

（四方）
コロナはキッカケですけど大前提が変わってしまって、さっきの話にもありましたけど、かなりストレスフルになったりとか、これでは長く働けないんじゃないかって。
一方で、友達のなんとかって会社はこんな働き方してるぞとか聞くと、俺も転職しようかなみたいな話を聞いたりとか、世の中の外部環境がものすごい急激に変化しちゃったなぁというところに、個人であれ組織であれ、やっぱり自分たちも変わっていかなきゃいけない、変革していかないといけない。
特に組織となると、やっぱりその個人の集まりでしょうから、その従業員なりスタッフが離れてしまって、辞められてしまっても困るわけで、より魅力的にならないといけない。逆に言うと、いい人材を惹き付けるには、この「三間（さんま）」をもう一度というかゼロベースで問い直してみましょうと、そういうお話かなと思いました。今日のテーマは「変革」なわけですが、「三間（さんま）」に限らず、外的環境変化によって、自分たちが変わっていかなきゃいけないと。
ここ最近お付き合いのある会社さんといろんな話をするのですが、企業の中期経営計画とかをみていると「“変革”」っていうのはものすごい出てくるキーワードですね。
でも、なかなか実現できないからそれを掲げてスローガンにしているのかなという風に思えるのですけど、ニューノーマルとか、先が読めないVUCA ワールドなんて言われていますけど、どうしたら組織に変革って起こせるのですかね？

どうしたら組織に変革が起こせるのか？

（日高さん）
そうですよね、一般的な理想論と非常に実務的な現実論と多分両方を行き来しながら、考えていかないといけないんだろうなと思うのですけど、やっぱりそのニューノーマルに向けた新しい働き方とか新しい組織の在り方みたいなものも厳密に言うと、因数分解がまず必要かなと思っていまして、つまりそもそも自分たちがどういった業態、どういったビジネスモデルでどういうタイプの構成員の人たちが多くて、どういう事業フェーズなのかとか、こういったいくつかの変数毎に求められるスタイルって多分違うと思うんですね。
なのでメディアでこういう在り方が理想だ！って書いてあったから、それをやろうっていうそういう理想論だけでも非現実的かと思いますし、一方で個別の課題ばかりに向き合っていても、うまくいくパターンだったりとか、どういったものを真似てきたらいいのかっていう、最適な参考例というのも選びづらいと思いますし、そういう意味ではよく日本の企業の中で言われる、横展とかという発想でいろんな情報を収集するならば、自分たちと近しい事業フェーズだったり、業態だったり、構成員のタイプだったりとそういった事例がうまくキャッチできると、これ横展できそうだなとか、ここだけちょっと違うかな、ここはアレンジすればうちに合うんじゃないかとか、多分その変革の事例を持ち込みやすいんじゃないかなと思うので、そういう意味で理想論と現実論を繋ぐ上ではやっぱり自分たちの組織や事業の状態を因数分解してみるとどういう方向に持っていこうか、どんなプロセスを選ぼうかというのが、少し現実的になるんじゃないかなという気はします。

（四方）
なるほど。
人間だってそうだと思いますけど難しいけど、世の中に情報は溢れているし、いままで以上に取りやすい状況。
だからこそ悩んじゃうのかもしれないけども、その中で己を知るというか、自分たちの組織の特長とか、産業とかの特長、いまの状態だとかっていうのをしっかり客観的に把握して、どれだったらハマりやすいのかっていうところを適切にというか、取っていくこと、これが変革している企業とか他社事例から学んでいくということなんですかね。

（日高さん）
そうですね。

（四方）
なるほど。
組織が変革していこうというのは、多分このコロナで、僕たちが望む望まないに関わらず、まぁ変化していくでしょうという時代の変わり目、言ってみれば明治維新とかですね、戦後の経済成長とか激変みたいな、ひょっとしたら僕らはそういったエッジの部分にいるのかもしれませんけど、いざ大きな社会が変わろうとしている、そしてそれに紐づいて会社は変わっていくという中で個人としてどんな心持ち、マインドセットでいることがこの変革の時代に生き残っていけるんですかね？

激変の時代に、個人としてどんなマインドセットでいると生き残れるのか？

（日高さん）
そうですね、三間（さんま）を今回リリースさせていただいた意図にも少し繋がるのですけど、やっぱりまずは自分自身についてよく理解をすることというのは出発点としてはすごく大事だと思っていまして、そもそもこの環境変化において、実はこの三間（さんま）っていうのが、位置付けが大きく変わったなと思ってるんですね。
それはどういうことかというと、先ほどありました、「仲間」「時間」「空間」これらは恐らく組織に入社したタイミングで会社から提供されてきたものだと思うんですね。
この同僚と働いてください、この時間からこの時間勤務してください、休憩時間はここからここまでです、デスクとミーティングルームはここを使ってください、個人は何も考えずにこれを受け取ってきたと思うんですけど、今回このコロナの関係で会社がいろいろとオプションを増やしてくれたりとか、あるいはやむを得ず自分たちでデザインをしていかないといけないってなったときに、どういう三間（さんま）、それぞれの状態が自分にとって生産性が高くなるのとか、最適なパフォーマンスが出るのかだとか、そういったものを自分のウェル、自分のベストな状態に向けてデザインをしていくことが必要だと思うんですけど、あまり自分自身の一番良い状態とか、どうすれば生産性が上がるとか、そういったことを自分に向かって自問自答してきていないひとりひとりにとっては、なかなかこれを考えるのは難しいことなんじゃないかって思っているんですよね。
なのでそういう意味で、自分自身の三間（さんま）をちゃんとデザインしていくことで、自己選択がちゃんとできる。
中でも三間（さんま）に加えてですね、4つ目の要素「余白」っていう、、

（四方）
全然「間（ま）」じゃないんだ。（笑）

（日高さん）
ここも一応、すき間という風に仮におくと、四間（よんま）っていう言い方ができるんですけど。

（四方）
四間（よんま）じゃないですかー！

（日高さん）
専門家によるとですね、「すき間」って言葉は時にネガティブな意味合いを含むこともあるので、三間（さんま）＋余白って社内ではやむを得ず呼んでいるのですが。
そういった時間とか空間においても、適切な余白、間を上手にデザインすることができると、四方さんたちが仰っている変革マインドセットの中でも、「折れない心」とか「創造性」とか「人を巻き込む」とかというようなことを唱えてらっしゃいますけど、やっぱりそういうところに関係してくると思うですよね。
余白があることでクリエイティビティが生まれたりとか、自分と適切な距離を見出すことによって上手な巻き込み方が見付けられたりとか、そういう形で三間（さんま）＋余白を自問自答することで変革マインドセットをさらに実践していくということにも繋がるんじゃないかな
とは思っていたりします。

（四方）
いまの話を聞いてパッと思ったのは、余白って日本語的には「遊び」っていう言い方もあるかなと思っていて、英語でいうところのPlayではなく、「遊び」ってその空間とか、ちょっと機能しないことって「遊び」って言うじゃないですか。
僕らって人生楽しんじゃえ、みたいなところがあって、「遊び」は確かにこのオンラインになって減ってるかもなって、そういうのってやっぱりストレスになるし、それこそユーモアで場を和ませしてっていうのもひょっとしたら「遊び」かもしれないし。
ちょっと話逸れてしまいましたが、組織でも個人でもセルフアウェアネスというか、己を知る、自らの強み・弱みみたいなのを知るも大事だし、言ってみればちゃんと考えろって話ですよね。個人としては、いま急激に時代が流れてる中でどれだけ自分自身を知って、どう行動しようとかって考えろってことですよね。
ガイドラインって言われてもはじめしっくりこなかったんだけど、分かりました。
つまり、本当に自分で考えて自立している人はいいんですよ、ガイドラインなくても。
だけどちょっとガイドラインあって、ちょっと考えてみようよと、例えばこんな観点で3つの間（ま）があるよと、余白ってのもあるよみたいなので、それってどうなんだっけって考えるということのガイドラインかなと。

（日高さん）
そうですね、仰る通りです。

（四方）
それは組織にとってもきっと重要で、組織を擬人化と考えたときに、やっぱり中でこう考えている人が思考停止になってしまっては、やっぱり時代においてかれますとそういう話かなと思いましたが。

（日高さん）
まさに！

（四方）
ちなみに、日高さん個人としては今後どんな変革していく予定ですか？

（日高さん）
うーん、そうですね、元々僕自身は先ほども話題にしましたけど、グローバル人材育成とかグローバル組織開発とか、そういったテーマをコンサルタントとして追求する仕事をしてきたわけなんですけど、2年半ほど前からシンガポールに家族と共に住居を移して、やっぱり当事者としてインターナショナルな環境でどう勝負していくのかっていう実践と理論の接続っていうんですかね、その両側をちゃんとやっていこうと思って環境を変えましたので、このコロナの環境によってそれが劇的に変わることではなく、引き続き外部環境に求められているリアルな課題と、あとは理論的に言われていることっていうのを両方取り入れながら、自分自身を変えるという感覚よりは、上手に適応させていくっていう感覚の方が自分としてはしっくりくるんですけど、それを続けていく、なるべくこのグローバルビジネスの前線でそれを続けていくことによって、また何か学びをうまく共有したりとか、自分の仕事の糧にしたりとかできるんじゃないかなって思っていますので、それを繰り返していきたいなと思ってます。

（四方）
これからも長い付き合いになるかもしれません、よろしくお願いします。
今日はハッと気付かされるお話いただけましたが、非常に僕自身も刺激を受けました。
ありがとうございました！

（日高さん）
ありがとうございます！

（四方）
HR-Xでは、これからも「人事」と「トランスフォーメーション」というキーワードで、様々なゲストをお呼びしてお届けしていきたいと思います。
それでは今日はこの辺でーー―！日高さん、今日はありがとうございました！

（日高さん）
ありがとうございました！

四方健太郎（株式会社スパイスアップ・ジャパン取締役／
Spice Up Singapore PTE LTD  Managing Director）
立教大学を卒業後、アクセンチュア株式会社の東京事務所にて、主に通信・ハイテク産業の業務改革・ITシステム構築に従事。2006年より中国（大連・上海）に業務拠点を移し、台湾・香港を含む大中華圏の日系企業に対するコンサルティング業務にあたる。2009年にフリーランスのコンサルタントとして独立。独立後、1年かけてサッカーワールドカップ2010年大会に出場する32カ国を巡る「世界一蹴の旅」を遂行し、経済界社より『世界はジャパンをどう見たか？』を上梓。
現在、東南アジアやインドでグローバル人材育成のための海外研修事業に従事。株式会社スパイスアップ・ジャパン取締役。シンガポール在住。

株式会社スパイスアップ・ジャパン
　公式ウェブサイト　https://spiceup.jp/
　公式フェイスブック　https://www.facebook.com/SpiceUpJP/