7月22日の未来を作るサロン；ワークスタイル変革に向けた「ジョブ型」人事制度導入の視点 と実践的工夫 With &Post コロナの人事制度と21世紀における「悪魔のひき臼」
今日のサロンは、朝から盛り上がっておリます。
今日のトピックはジョブ型の人事制度が、コロナ禍でていちゃくしはじめたかもという三菱UFJリサーチコンサルティングのレポートからでした。
主張のポイントは、会社が人材を囲い込んでいたのが、一部のエリートを覗き、外注即戦力依存になるということです。
引用ですが、
＜コロナ流行⇒テレワーク浸透⇒「プロセス」の把握が困難⇒「成果」に軸足 を置く必要性⇒ミッション・期待値の明確化⇒最適化のための「ジョブ型」転換＞
メンバーシップ型は日本特有の慣行で、企業内で特定の職責・職務を想定せず人材を採用・配置・育成・処遇を行う雇用形態である。つまり「人に仕事をつける」考え方と言える。新卒一括採用、ジョブローテーション、ジェネラリスト育成、職能型人事制度による年功的な処遇が主たる特徴である。実務スキルを持たない学生が「就社」をして、集団で協業して多様な職務を行いながら、長い期間をかけて企業に貢献していく内部調達型の人
材マネジメントのスタイルが土台となっている。
一方、欧米諸国で一般的なジョブ型とは、特定の職責や職務に対して人材の採用・配置・育成・処遇を行う雇用形態である 。メンバーシップ型に対して「仕事に人をつける」考え方と言える。
中略
職能を身に着けた人材が企業に「就職」し、プロフェッショナルとして確立した職務を通じて貢献していき、スキルマッチしなくなったら社外へ転身してキャリアアップする（企業は外部労働市場から再度調達する）慣行が根底にある。
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このことな一括採用を中心した労働市場に大きな変化をもたらすことは確実です。会社と個人との関係がよりシビアになることを意味しています。
これでに議論としては、そもそものここ10年前後労働市場を中心とした議論をしてきたのに・・・できないということは。経営者を変えないと・・・などと言った議論、今回の変化はだぶついている40〜50才代のリストラの口実ではないかと言った議論がも上がりました。
このことは、強者である個人が市場にいる場合は、比較的仕事をしやすい環境になると思うのですが、逆の場合は買い叩かれる、もしくは、そもそも参入できないという障壁が発生することが想像できます。つまり、ジョブ型に移行するとしても各種のセーフティネットを構築しないというのは社会的なトラブルを産む可能性があると感じております。
このことは、ポランニーが『大転換』で示した19世紀市場社会における「悪魔のひき臼」における市民かもしれないなと感じたりしました。
19世紀は、世界規模の市場経済化が進み、それまで人類史上に存在しなかった市場社会を生んだとする。市場社会は、市場価格以外には統制されない経済を目的としたが、それ自体のメカニズムが原因で20世紀に崩壊し、市場経済から社会を防衛するための活動（ファシズム、社会主義、ニュー・ディール）も隆盛したとする。この分析は『大転換』に詳しく、ポランニーはウィリアム・ブレイクの言葉を借りて市場経済化を「悪魔のひき臼」に例え、癌という表現も用いている。↓引用元です。
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