大学生人事の、スカウト型採用の中での気づき

こんにちは、大学生人事のさやかです。
25卒として就職活動をしている傍ら、ベンチャー企業の長期インターンシップで採用業務を行っています。

今回は、スカウト型採用の中で得た気づきを執筆しました。

スカウト型採用で学生を選ぶ中で、プロフィールやPRの量が充実した学生から選びたいと直感的に思った。それは単純に、情報量が多い方が選ぶ選ばないの判断がしやすいと感じたからだ。

しかし、採用と同時進行で就職活動を行っている私としては、「本人が載せている情報量が少ない＝選ばない」という選択が一概にも良いわけではないのではないかと考える。

それは、就活生によって例えばOffer BoxやMatcherなどメインで使用しているサービスは異なり、それに伴い入力している情報量にも差が生まれているからだ。

私自身も、外資就活やABABAなど登録時から多く活用していこうと考えていたものはプロフィールなどを充実させていたが、登録時は情報収集がメインと考えていたものに関しては入力した情報は極めて端的。その後活用し始めたものでも、サービス利用開始時に使い込もうと考えていなかったものは、情報を追加していない媒体も多い。

従って、人気企業などの場合は例外だが、採用目標を達成するための1次面接への着席率を下回っているが採用の基準は下げたくないという企業に関しては、スカウトする学生を選ぶ際に「情報量が少ない＝選ばない」のスタンスを貫きすぎず、端的な内容から学生の能力やマインドを理解する姿勢を持つことで、これまで選び漏れていた優秀な学生にアプローチすることができるのではないか。

最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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