【2回目】取締役の僕がマネージャーから評価してもらった話(定性評価 編)

前半(定量評価編)に続き、今回は定性評価編です。
2022年3月に1回目のサーベイ、2回目は2022年6月に実施しています。3ヶ月しか経っていないですが、変化をお楽しみください。

文字が続きますので、読みにくいかもしれませんが、お許しください。

定性評価は2個質問しています。

• TaikiのGoodを書いてください。

• TaikiのBadやImprovementを書いてください。

今回は、1on1で面談もしたので、その詳細内容と私のリアクション(真意)も書いておきたいと思います。

TaikiのGoodを書いてください。

(Aさん)
オペレーションの隙間を埋めるような仕事や相手のキーパーソンと関係性を作る仕事はとてもうまくやっている。明るい雰囲気づくりも上手。

(Bさん)
・意思決定のスピード
・顧客や投資家との握りやバランスのとり方がうまい。

(Cさん)
今やるべきことに注力していること。手薄な部分に率先して入っていくこと。常に全社視点で活動している点は頭が下がります。

(Dさん)
やるやらない、オンオフ、のメリハリが効いている。かなりウェットな対外業務にも明るく対応している。

(Eさん)
仕事は任せていただいている、もしくは周りのマネージャーにも任せているなと思うケースが非常に増えた。 飛び越えての違う指示も少なく、私にとってもメンバーにとってもやりやすい。 私が「それ彼/彼女の仕事じゃないのでは？」と報告すれば筋が通っていれば受け入れてくれる。

(Fさん)
アクションが早く、とにかく物事を前に進める推進力がすごい。
素直ー何か間違っていたり、改善点があると素直に受け止めて謝ってすぐ改善しようとする 定点観測して自己向上を妥協せず継続していること

皆様にお褒め頂き嬉しいばかりですが、まとめると以下のような感じです。

• ウェットな交渉は任せておけ

• 手薄な場所に入っていってサポートできる

• 面倒くさいやつじゃない。素直。

TaikiのBadやImprovementを書いてください。

(Aさん)
部下に対してタスクではなく、目的レベルでの大枠を区切って仕事を任せてほしい。細かいタスクレベルでの管理に陥りがち。細かいオペレーションにこだわりすぎることがある(例えばメーリングリストの仕事)。自分のやってほしいやりかたではなく、目的重要でのマネジメントについても意識してほしい。その場合のモニタリングについても、うまくいかなかったときにはコーチングするように意識した方が良いと思う。やれ！ではなく、どうしたらもっとうまくやれるだろうか？と相談してあげること。それと必要なら途中でのモニタリングもする。結果だけをみて、やってるか・やってないかを判断するのは適切ではない場合がある。

→時々、いや、かなり頻繁に細かい事が気になることがある。そして、Howまで指示してしまうことがある。Howを決めてあげて進めると早く終る事がある、強引に進めるから。だけど、部下は納得していなくて、反発されている分遅くなったりもする。上から下へ「やれ！」ってやらせるタイプではないので、進め方を考えなおすことが重要。
今回、考えなおした仕事任せるパッケージも、その一環で「大義名分」をきちんと伝える事が重要だなと感じました。

(Bさん)
・食品工場系と技術的な知識＆顧客情報　（→これは私側の問題もあるのでご案内いたします。知識なので重要な情報ではないですが）

→これから頑張ってキャッチアップします！

(Cさん)
比較的短期目線に強い印象があり、その良さがある一方、長期目線で会社や事業をどう創っていくかをTezさんと議論できると良いかと思います。そのためには自分なりの経営哲学や存在意義等の抽象度の高い持論＝時代や社会から自社の在り方を考えるダイナミックな絵を持ち、常に発信し、書き換えていくことが必要なように感じています。（私もそんな偉そうに言えないですが苦笑）

→私の仕事が直近の数字を積み上げる事であり、目先で「出来るか/出来ないか」で判断してしまいがちなところを指摘してもらっています。経営者として長期目線の観点はTezさんにお願いしているところで目先や足回りは注視してみています。一方で長期目線は意識して考えるクセを付けないと、本当に目先野郎になってしまうと危機感を覚えています。常に学習、常に未来に目を向け成長していきたいです。

(Dさん)
一緒にタスクに取り組むことが少なくなったことによりGood/Badが私の視点では具体的に見えなくなってきた。以前と比較すると手が空いてきたからか、取り組む業務の視点が上がっているし悪い意味でのブラック臭が抜けてきたとは思う。

→ブラック臭が抜けたとお褒め頂きました。ブラック臭って、本人は分かってないけど、周りからはプンプン臭うんですよね。ワキガとか、ニンニクみたいな感じですね。

(Eさん)
MGRに任せたことによってそのチームの成果がより上がったのか？もしくは下がったのか？はしっかりサーベイで確認するか、もしくはTaikiさん個人で確認すべきかと思います。私のチームはスピード感含めて成果も最大化できるような空気感、アウトプットが出てきたと思っていますが、横で見ていると他のチームには任せてしまったが故に、より成果が下がってしまっていそうなところ、MGRがやりづらそうなところもあると思います。

→今は定量化して見れていません。任せたが故に成果が下がってしまった場所こそ、私が入って強化する場所であり、テコ入れが会社として必要ですね。サーベイは今後改善されていきますので、メンバーからも評価してもらえるようになると良いなと思っています。
とりあえず直近では、エンジニアのMGRからも評価してもらいたいと思っていますので、

(Fさん)
Delegationの度合いを個々人・状況に応じて、臨機応変にできると良いと思う。特に枠組みを設計してその中で行うdelegationはあまり得意でない？印象なので、0<>1の両極端ではないが自由度の高い形での権限移譲などもレパートリーと増えるとより良いと思う。

●前半の定量評価編はコチラ

●CRでは、採用活動を強化しています。
少しでも興味がある方は、採用ページをリニューアルしましたので、是非HPを見ていってください。

https://connected-robotics.com/career/

※募集職種に無い職種も募集していますので、興味ある方はTwitterやDMからメッセージください。