内定辞退率予測問題を個人的に整理する。

　しばらく前にニュースになった、リクルート社の「内定辞退率」予測データの販売。優秀な人間はそんなのがあっても採用されるだろうし、何が問題なのかようわからんな、と僕は思っていたのだが、さらっと流し読みをしてみておおまかに把握でき、問題である理由も理解できたので主に僕のために整理しておこう。

　今回のリクルート社の問題だが、一部利用者の同意を得ずに「内定辞退率」というデータを販売していたことが、職業安定法第５条の４に違反する行為だった。

第五条の四　公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（次項において「公共職業安定所等」という。）は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

　そもそも職業安定法自体が、労働者の雇用の安定を主目的とした法なので、その趣旨に反する内定辞退率というネガティブなデータを販売すること自体がかなり攻めていると思うが、何らかのサイトを利用する際によく表示される、ほぼ誰も読まない長ったらしい了解事項の中にさらりと「内定辞退率などの……」という一文を入れ、同意させていれば厚労省も何も言えなかった（文句はつけていただろうが）わけだ。

　で、採用側に立つ僕としては、求職者の各々に内定辞退率が付記してあれば、複数の求職者の応募があり誰をとるか迷った場合、最終的に参考にするだろうな、とは思う。だからこれは人事向けのサービスであり、それを禁じるということは、人事関係で悩む担当がさらにハゲてもよいのか、国は人事担当のハゲについて医療手当を出せ、とか思ったりもする。
　特に中小企業は、常に人手は足りていないし、その予防として前もって余分な従業員を雇うなどということもできない。常にギリギリ人員が充足できるように募集をし、やっと応募者がきて面接をし、これはいい人だということで採用しますという段取りになり、それが直前に「大変恐縮ですが今回は辞退させていただきます」という定型文の文面がメールで届く瞬間の絶望感は、経験者でないとわからないところだろう。

　しかし、人事担当がいかにハゲる危険と隣り合わせとはいえ、それでも既に雇用されている身。求職者の不安定さに比ぶれば何であろうか。
　ましてや「内定辞退率」である。聞けば誰しもが、就職に不利に働くものだ、と即座に理解できるデータであり、そういうものを利用する企業は果たして、職業安定法や雇用というものを真剣に考えているのか、と問題視されるのも当然なのだ。

　斯くして、人事はますますハゲあがる。
　しかしそれは社会のためのどうしようもないリスクなのだ。雇用安定のために支払っている、やむを得ない社会コストなのだ。
　僕の頭頂部が薄いのも、雇用の安定に一役買っている証拠というわけだ。