次世代人材育成の活動報告｜#1 キックオフでの気付きと学び
はじめに
会社の取り組みの中で、人事・人材開発部の方が主催する、次世代人材育成プロジェクト第3弾(1年間の予定)が始まりました。その参加メンバーになったので、何をやっていて、どんな気付き・学びがあるかを残していこうと思います。私自身の振り返りにもなりますし、よりオープンな文化の一つになれば良いなと思っています。
次世代人材育成活動とは？
どの会社も中期経営計画という数年間の計画があります。目標は高めに設定されていて、今までと同様に目の前の仕事をやるだけでは達成できず理想の会社になれません。理想の価値を提供できる会社に近付くためには誰かが動く必要があります。その最前線で動くメンバーとして次世代人材育成活動があります。(もちろん、他の人も活動していますし、誰もが考えて動く必要はあります。)
なぜキックオフで丸2日間使った？
全本部のあらゆる階層のメンバーが集められているため知らない人も多いです。また、当活動のことも書面で見たり上司から聞いたりしただけです。そのため、まずは当活動の意図やゴール・会社のことを理解して、経営層からのメッセージを受け取ります。その後、これから一緒に協力し合う仲間とのチームビルディングを行います。その結果、個人やチームで理想像から課題を考え、行動に繋げていくことができます。
何をやったの？
キックオフは約2日間掛けて行われました。具体的な内容は下記の6つです。
説明｜当活動の意図やゴール、取り組み姿勢、スケジュールの説明です。
自己紹介｜お互いの強み・経験、人物像を知らないとチームで動きづらくなるので、しっかり個人への理解を深めます。
社長｜今の状況、大切だと思う考え方について自身の経験談を使いながら分かりやすい説明がありました。
会長｜会社の歴史・歩みをポイントを絞った説明です。会社のDNAを伝え続けてくれます。
中期経営、パーパス、各本部方針説明｜会社の方針や状況、パーパスなどをしっかり理解します。
個人活動｜会社の中期経営計画やパーパス、歴史などから自分が取り組むべき課題を考えて共有し合います。
チーム活動｜パーパス浸透や会社の課題をディスカッションし、各チームで取り組むべき課題を決めて共有し合います。他チームに共有時もディスカッションを行い、観点不足に気付いたり、重要なポイントを見極めたりすることができます。
振り返り｜2日間のキックオフを通して自分なりの学びや気付き、今後の宣言を行います。キックオフの熱量を忘れずに、言語化することが重要です。
学びと気付き
社長メッセージ
メッセージとして強く受け取ったのは下記4つです。自らの失敗経験を話しながら、自分自身も研究していると背中で見せてくれるようなお話でした。
・自律型行動を
今まで高いパフォーマンスを発揮している人が多くいると思う。それでは、環境や役割が変わったら同じようにパフォーマンス発揮できる？他でも同様にパフォーマンス発揮できるようになるには、自分で考えて動くしかない。
・本質論的アプローチを
表面的に物事を捉えるのではなく、目的や最終ゴールに対して、本当に解くべき問いは何かを見極めること。例として、コトラーのお話があった。人のニーズは5つある。言及ニーズ、言及されないニーズ、真のニーズ、隠されたニーズ、楽しみのニーズ。言及ニーズだけを捉えていたら、本当に顧客やユーザーが求めていることを満たしたり超えたりできない。
・仮説検証的アプローチ
SEは今までシステマチック(規則的、計画的)に生産性を出すことを求められていた。しかし、これからはそれだけでは無い。正解は無く、自分で仮説を立てて検証しながら最適解を探す動き方に変わる。
・会社のスタンス
ある程度やりたいことは後押ししてくれる。チャレンジにNoはないし、失敗してもサポートしてくれる。
個人的には「環境を変えずに、自分で考えて行動できるようになるにはどんなきっかけを与えられるのだろうか？」という問いが生まれたので探索していこうと思います。また、私達は集められて行動しているだけなので「自律型行動ができていない」ということを改めて感じました。ただ、文句を言い続ける人にはならないように頑張って行動しようと思いました。
会長メッセージ
若い頃は、偉い方のお話を表面的に捉えて(例として出てくる施策など)、時代遅れで古臭いことを言っている、と感じていました。最近は大人になったので、「この人は本当は何を伝えたいんだろう？」と考えながら聞くようになりました。そうすると、「古臭いことを言っているな、話長いな」という気持ちではなく、「私と根っこの考え方は似ている部分がある！さすが会社の成長を支えてきた経営者だな。今までも本質の話をずっとしていたのか」と気付けるようになりました。
今までの歴史から、ずっと先を見据えて、顧客ユーザーのニーズ、社会をより良くするために変化し続けてきた会社だと言うことを教えてくれました。ずっとベンチャー意識を持って、全社員が１つのゴールに向かって参加型の劇場でみんな、それぞれ主役として輝くことがロマンだと言ってました。今も大きな変化の岐路に立たされていますが、それにも会社の社員のDNAがあれば対応できると奮い立たせてくれました。
全てを経営視点で見聞きしなさい、というメッセージもありました。全社員が変化に対応しながら各自の舞台の主役を張れるようになるには、全社員が自分事として会社や仕事、社会を視座高く見ることが大事だと伝えたかったのだと思います。
チーム活動｜パーパス浸透の検討
パーパスが最近決まったので、それをどう社員に浸透させるべきかをチームで話し合いました。事前になぜ？どうやって？パーパスを決めたかのお話を聞いてからのスタートでした。チームでディスカッションして発表しました。そこで、早速「本質論的アプローチ」ができていなかった、と自覚することになりました。表面的な、よくあるアイディアを出しており、一般論としては正しいが、本当に？違いは？というフィードバックを受けました。時間が短かった、情報が少なかったなど言い訳はたくさんできますが、反省とできていないんだという自覚をすることができて良かったです。私の1番の問いは「パーパスとMVV、中期経営などとの違いは何なのか」です。これからその答えを探してみようと思っています。
個人活動｜自分が取り組むべき課題
色んなお話を聞いて、自分は何をやるべきかを考えてチーム内で発表してディスカッションします。前のチーム活動での学び「本質論的アプローチをできているか」を念頭に置いておいて、会社の理想の姿を描き、本質的な課題は何か？他の人では無く私がやるべきこと、私ならでは、のできることは何か？を考えました。
チーム活動｜事業以外の課題
これから2ヶ月間チームで活動することになる課題を決めます。あえて最初は事業以外のことにしているそうです。現場や会社で社員として感じる課題は、放置できないもので解決へと進める必要があるという考えのもと、当テーマになったそうです。共通のものもあれば、独自のものもあり、他本部の人の話を聞くだけでも発見がありました。重要度が高いものはどれか、何を解決したいかを話し合い、チームでテーマを決めました。これからの活動が楽しみです。また記事書く予定です。
気付き
考え方の違いをたくさん感じる場でした。昇給への考え方や役割への認識、失敗の考え方など、結構モヤっとすることが多かったです。ただ、今まで同じタイプの人たちと仕事をしてきたので、違う考え方の人たちとディスカッションするのは今後が楽しみです。私にとって1番遠い人と本気で話すのが糧になると感じています。
終わりに
とりとめがないですが、今後も当レポートを書いていこうと思います。参加していない方が知れる機会になったり、参加しなくても活動を行えたりする助けになれればと思います。次回をお楽しみに。
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