バズる採用広報とは？〜メディアプラットフォーム×コンテンツ内容から紐解く〜
こんにちは！ポテンシャライトです！
採用パートナーとして採用広報のご支援をさせていただいているお客さまからよくこのようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。
「採用広報を公開しているもののなかなか効果を感じません。」
上記のようなお話をいただくことが多いのですが、そもそも採用広報の”効果”について皆さまは何を思い浮かべますでしょうか？
・「PV数に基づいた認知度獲得」
・「応募者増加」
おそらくこちらを期待する方々が多いのではないのでしょうか？
弊社では採用広報の”効果”の位置づけを応募以降に最も発揮すると考えているため、上記認識をされている方々は間違っている可能性が高いです。
ただ、メディアプラットフォームやコンテンツ次第で採用活動における採用広報の”効果”に変わりがあるのかその観点で本ブログを執筆しましたのでご覧いただければと思います。
1. 採用マーケティング・採用広報とは？
1-1. 採用マーケティング
採用マーケティングとは：
採用活動における「応募前」までのフェーズに投じる施策のこと
つまり、採用ペルソナに対して、認知->検討->興味のプロセスを踏み、応募してもらうための手法です。
採用マーケティングが騒がれ始めたのは2017年頃でしたが、2020年頃から改めて注目をされています。
↑こちらは「これまで」の採用活動。この部分が重要視されていました。
1-2. 採用広報について
採用広報とは：
採用活動における「広報活動」のこと。
皆さま「採用広報」という言葉を耳にされたことがあるかと思うのですが、「Wantedlyに掲載する社員インタビュー」、これ以上の理解をされている方は少ないのではないかなと思います。
上記のように採用広報の掲載先はWantedlyとnote、自社広報メディアが多いですが、そもそも採用企業について「認知」をしていなければ、該当する採用広報に対してのタッチポイントはあまり多くないと考えます。
したがって、もちろん拡散力や記事のクオリティーにも起因しますが、採用広報で「認知」を獲得できる可能性は極端に低いことが言えます。
※採用広報の記事をご覧いただき応募していただける方は、応募者100名のうち1名くらいのイメージでしょうか。
採用広報を公開することで「自社にある程度の興味がある候補者を応募へと促す」際に効果を発揮しますが、そもそも「無知の状態から自社の認知や興味を獲得することができる」効果は期待できません。では、どのようにしたら認知を獲得することができるのか、次項でご紹介いたします。
2. 認知を獲得するための手段は？
2-1. ダイレクト・リクルーティング
「無知」から「認知」を獲得する際に最も有効的なアプローチ方法は「ダイレクト・リクルーティング」です。
一般的に「スカウト」と言われておりますが、ターゲットは無限にいらっしゃるわけではありません。スカウト活動をし続けるうちにスカウトターゲットが枯渇してしまい、これ以上のアプローチ及び認知を獲得することができません。
その際に、活用いただくのが、「採用広報」です。
ただ、1-2でお伝えしたとおり、一般的な採用広報は「無知」から「認知」を獲得することができません。
より詳しくお伝えすると、執筆・公開した採用広報を自社社員の方々が拡散しようとしても2次情報までの範囲内で情報が止まってしまうのが現状ではないのでしょうか。
※2次情報：他者を通して得られた情報、一次情報を解釈した上で記されたもの、あるいはどこかに掲載・保管されていた情報などです。 第三者を介して得られた情報や、書籍や新聞、TVなどの報道から得られる情報が該当します。イメージとしては友達の友達の範囲。
2-2. バズる採用広報について
その現状を打破するためには、今までの採用広報とはまた違った視点での採用広報が必要になってきます。つまり、認知を獲得できる「バズる採用広報」を公開するのもひとつの手段であるかと思います。
※本項が本ブログで最もお伝えしたい内容のため、特にご注目ください！！
では実際に「バズった採用広報」の例を見てみましょう！
＜スパイダープラス社＞
＜LIG社＞
上記ご覧いただけると分かる通り、どちらかと言うとインパクト重視である内容のため、採用企業への認知は獲得できますが、採用企業への興味や応募をしたいと思うまでには達しない可能性が高いです。つまり、採用企業の魅力など本来伝えたい内容を読者に伝えることは難しく、テーマの選定も限界があることが言えます。
では、認知も興味を獲得できる手段はなにか、次項でご紹介いたします。
3. 興味を獲得する手段は？
結論からお伝えすると、「メディアパワーに頼る」ことが重要であるかと思います。
※「メディアパワー」：メディア自体がそもそも持つ影響力。主に会員数や知名度に起因する傾向にある
1-2でお伝えしたとおり、採用広報はWantedlyやnoteに掲載されることが多く、本メディアはSNSやフォロワー数に起因する形となるため、思っていた新しい認知を獲得するのは難易度が高いと言えるでしょう。
したがって、そもそもの「メディアパワー」が高いメディアプラットフォームに掲載することによって、認知も獲得することができるのと同時に採用企業の魅力など本来伝えたい内容を読者に伝えることができるため、興味や応募も獲得することできるのではないかと思います。
具体的にメディアパワーの高いメディアプラットフォームの一例を下記に記載いたします。
・Newspics ：会員数689万人
・Fastgrow
・LIGブログ
・ITmediaビジネスオンライン
・ferret
・WIRED
・ライフハッカー
・START!
・AdverTimes
・マイナビニュース
・ダイヤモンドオンライン
・新R25
・デイリーポータルZ
ただ、メディアパワーの高いメディアプラットフォームがゆえに広告掲載費用がかかってしまう点は致し方ない出費なのではないかと思います。
4. 4象限で表現しました
前項でお伝えした内容を踏まえ、「メディアパワー」と「コンテンツ内容」を軸にした上でどのようなメディアプラットフォームとどのような内容をかけ合わせたらどのような効果が期待できるのか、表した図を下記に記載いたします。
①メディアパワーが高い×インパクトのあるコンテンツ
・「認知」の獲得に最適
・スパイダープラス社やLIG社のように「この会社面白い」とバズったり、話題になる可能性は高いものの採用企業への興味や応募をしたいと思うまでには達しない可能性が高い。
②メディアパワーが高い×真面目なコンテンツ
・「認知」「興味」「応募」の獲得に最適
・Newspics のようなメディアパワーが高いメディアに記載することによって採用企業の魅力的な情報をより多くの方々に認知させることができる。また、採用企業が本来お伝えしたい魅力的なメッセージングがメインに発信することができるため、「興味」や「応募」の効果にも期待することができる
③メディアパワーが低い×インパクトのあるコンテンツ
・書く必要なし
・高額な広告費用をかけてまで採用活動に関係のない採用広報を執筆する意味はないため、各必要がない
④メディアパワーが低い×真面目なコンテンツ
・「応募以降」
・弊社が実際に行っている採用広報の目的。スカウト活動や応募後の意向上げ、ギャップを埋めることに最も力を発揮しやすくなる。
5. 結論
これまでメディアプラットフォームごと、コンテンツ内容ごとによる各選考フェーズの効果についてお伝えしてきました。
話を戻すと、採用広報の執筆メディア・内容は採用企業の課題に起因することがわかります。その採用企業が何を一番課題に捉えるかによって取るべきアクションは変わってきます。
採用広報をご覧いただいている皆さまのPV数が100PV以下である理由は拡散力が低い、もしくはメディアパワーの低いメディアで公開しているためです。
また、メディアパワーが低いメディアで唯一効果を発揮するのは「応募以降の選考途中」です。弊社が実施している採用広報も「無知」→「認知」を獲得するのではなく、意向上げやギャップを埋めることを目的に執筆・公開しています。
ただ、上記手法であっても採用広報を量産すると、「認知」や「応募」に起因する可能性も高くなるかと思いますので、自社の採用課題やリソースを鑑みた上で今一度思考してみてはいかがでしょうか？
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
また、ポテンシャライトでの仕事にご興味のある方はこちらをご覧ください！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？