人事担当が知っておきたい効果的なオンボーディングのススメ✉️
こんにちは！ポテンシャライトの須藤です。
今回は最近よく聞く『オンボーディング』についてお話ししたいと思います。
クライアントの方から、「オンボーディングを始めたいけど何から手をつけていいのかわからない」というお声をよくいただきます。
オンボーディングって採用と違ってわかりやすい数値成果が無いので、
設計や改善の方法が難しいですよね。
これをご覧いただいている方のなかには、
とりあえず入社後の業務で必要な研修やオリエンテーションを実施しているがそこに戦略的意図は無い、、、なんて方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで今回は
人事担当者に知っておいていただきたいオンボーディングのススメをお送りしたいと思います🤗 ！
弊社もまだ試行錯誤中ですが、皆様の一助になれば幸いです！
📕 こんな気持ちを持つ人に読んでいただきたい 📕
・オンボーディングの設計を検討している
・オンボーディングの仕組みは存在しているが成果を感じられていない
0. はじめに
そもそもオンボーディングとは？のお話をします。
ポテンシャライトは、入社オンボーディングを採用したメンバーの「受け入れから定着・戦力化」を早期に行なうための施策のことと定義しています。
定義にある『早期』は入社前~入社後約3ヶ月を意味します。
そのため入社直後のオリエンテーションやその後約3ヶ月の間に実施される研修/教育の機会はオンボーディング に内包されるものだとご認識ください。
1. オンボーディングの設計方法
オンボーディングが何かのイメージを掴んだところで、次はどう設計するかに進みたいと思います。
1-0. ペルソナを設定する
採用後なのにペルソナ！？と思われる方がいらっしゃるかもしれません。しかし、ペルソナの設定がオンボーディング 設計の第一歩です！
採用したメンバーの「受け入れから定着・戦力化」を早期に行なうための施策をオンボーディング として定義している以上、
そのメンバーがどんな特性がある人なのかわかっていなければ施策を講じることは出来ません。
自社に参画して欲しいと思うペルソナをまだ設定されていない方がいらっしゃいましたら、
👆上記の粒度くらいには設定しておくとより効果的なオンボーディング の設計が出来るかと思います。
ペルソナの作成方法についてはこちらのnoteで紹介しているのでぜひ参考にしてくださいませ。
1-1. ゴールを設定する
ペルソナが決まったらいよいよオンボーディングを組み立てていきましょう！
まずはこのオンボーディング で達成されるべきゴールです。「受け入れから定着・戦力化」を早期に行なう、だけだと少し抽象的ですよね。
抽象的な目標だとこの後の施策の方向性も定まりませんし、振り返りを実施する際にも困ります。
「3ヶ月後のエンゲージメントスコア78点以上」「入社3ヶ月後に一人で実施する商談での受注率が25%以上」等さらに細かいゴールを設定すると、具体施策も講じやすいですし、効果検証もしやすいです。ちなみに弊社のHRI事業部は、『入社後3ヶ月経過時点で、先輩メンバーに施策レベルのアドバイスをしてもらいつつも1人で採用支援のフロント業務を担当出来るようになる』ことをゴールとしています。（この1人で採用支援、の定義は企業秘密にさせてください・・😁！）
1-2. そのゴールが達成された状態を想定する
1-1からもう少し粒度を細かくして、ゴールが達成されるために必要な要因を決めてみましょう。
このパートを乗り越えれば一気に進みます！
本noteではこのゴールが達成されるために必要な要因を「トリガー」と呼ばせてください。自社のペルソナが3ヶ月でゴールまで到達するためには何が必要なのか？を考えます。
トリガーには大きく分けて4種類あります。
・Mission/Vision/Valueの浸透、体現
・十分なコミュニケーション
・業務スキルの向上
・モチベーションの維持
ゴールを達成するためにどのトリガーが一番重要なのか？は企業によって異なります。
自社にとっての重要項目がわからない方は、
活躍している社員を想定してみてください。その方々がハイパフォーマーたる理由は上記のどの側面が強いのかの結論が、オンボーディングで設定するべきトリガーです。
トリガーが決まったらもう少しブレイクダウンしていきましょう！
そのトリガーを具体的な状態に置き換えます。
例えばペルソナがこちら、
・24歳 社会人2年目 1社経験(大手企業)
・転職活動の軸は 企業理念/ワークライフバランス
・基礎的なビジネススキルはあるが商談のクロージングは上司にエスカレートしている
そしてゴールが「入社3ヶ月後に一人で実施する商談での受注率が25%以上」だとします。
そしてトリガーの重要度が①業務スキルの向上 ②十分なコミュニケーションの場合、トリガーの中項目はような想定になります。
① 業務スキルの向上
・業種における必要知識が一通りインプットされている
（Slack/Google/Asana......）
・業務システムを使いこなせている
・社内ノウハウがどこにあるのか把握している
・リード獲得から初期接点までを30分以内に行える
・提案書の作成が30分以内に完了し、上司からの指摘が2つ以内に収まる
② 十分なコミュニケーション
・コミュニケーションツールを活用できている
・上長と定期的な1on1が実施されている
・困ったことがあればいつ誰に聞けばいいのかが明確になっている
などなど
このようにトリガーの大項目、中項目を設定出来ます。
このペルソナが29歳 社会人7年目 2社経験 ベンチャー企業出身の方だったら、きっと同じような業務ツールを使用してきたのでその部分はトリガーとして不要になりますね。
ペルソナに応じてトリガーは変更されるのです。
ここまでくると、オンボーディングで何を実施すれば効果が見込めるのか少し想像がついてきたのではないでしょうか。
ここからはラストスパートです💪！
1-4. プロセスを設計する
ようやくオンボーディングの施策を考える時が来ました！
ここまででペルソナ/ゴール/トリガーが明確になっているのであと少しです💪
最後は具体的に何をするか？を決めましょう。
施策を決定する観点は優先順位とコンテンツの種類です。
優先順位はゴールが明確なので比較的設定が簡単かと思います。いつまでに何を実施するのかを決めましょう。
ちなみに弊社は👇以下のように整理して考えました。
そして大切なのがどのようなコンテンツにするのか、です。メンバーにインプットしてもらうのかアウトプットしてもらうのか、インプットの方法はドキュメントなのか音声なのかイベント等の体験型なのか・・・・。
これは企業ごとでそれぞれの正攻法があると思います。そして一番のこだわりどころでもあるので、ぜひ熟考していただきたい所存です！
コンテンツの決定についてはよろしければこちらも参考になさってくださいませ。キーワードは「感動」です🎁
そしてこんな思考回路で策定した弊社のオンボーディングについて、一部こちらのnoteでご共有しておりますので、よろしければご覧くださいませ。
1-5. まとめ
いかがでしたでしょうか。これからオンボーディングを作成したい、なんとなくしてるけど効果を感じられていない方が少しでもこのnoteを読んだ後のネクストアクションを想定出来るような内容になっていたら嬉しいです・・！
改めてオンボーディング 設計のポイントをまとめます。
① 最重要ポイント：ペルソナと目的を明確に決める
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- POINT
- ペルソナは詳細に決める
- 目的は定量的に設定することで効果検証をしやすくする
② トリガーを決める
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- POINT
- Mission,Vision,Valueの浸透/十分なコミュニケーション/業務スキルの向上/モチベーションの維持のどれが目的達成のために近道かを決める
- ペルソナと目的の差分を上記↑4項目に合わせて具体化する
③ 具体的な施策を決める
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- POINT
- 目的達成における優先順位
- 音声/テキスト/対面/録画等適したコンテンツの種類を選ぶ
④ 改善を続けていく・・・！
2. さいごに
最近弊社のオンボーディングを見直す機会があったので、具体的な施策の参考にするために約30社ほどのオンボーディングについて調査しました。
目から鱗なコンテンツがたくさんあったのですが、総じて結局オンボーディングはメンバーが入社してからではなく、設計するところからすでに始まっているのだな、、、、と感じました。
事前準備、大切ですね。
私が調査した具体的なコンテンツまとめや傾向などはまた改めてお伝えさせてください。
「文章だけだとイマイチ理解しきれなかった、さらに詳しく聞いてみたい」という採用にお困りの企業様はぜひ直接ご連絡くださいませ。
採用に携わっている方々とお話ししたいです・・！
そして今弊社では新しいメンバーをめちゃくちゃ募集しています！
興味を持っていただけましたらぜひ一度お話しさせてください🤗
それでは今後もポテンシャライトのnoteを楽しみにしていただけますと幸いです！
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