「Attraction index」をご存知ですか？採用活動における企業の魅力スコアの話
みなさんこんにちは。ポテンシャライトです。
突然ですが、採用活動を行っている中で、下記のような会話になることはありませんか？
🙍♂️ 〇〇社とバッティングしたら勝てないですね〜。
🙍♀️ 〇〇社は魅力的ですからね〜。
1度は口にしたことがあるのではないでしょうか？
僕もつい言ってしまうことがあります。
しかしこれは、
「なにをもって魅力といえるのか？」
「魅力の基準とはなにか？」
と疑問に感じることがありました。
そこで、「採用活動上の魅力を “定量化”できれば、”戦略的に魅力訴求”ができるのではないか」と思い、生まれたノウハウを今回はご紹介できればと思います！
1. Attraction indexとは
タイトルにも記載させていただいた「Attraction index」についてご説明させてください。
Attraction indexとは：採用活動上の各魅力項目ごとの魅力レベルを定量的に算出した指標のことです。
採用活動では、あらゆる魅力を「発掘・整理・言語化」して打ち出されているかと思いますが、その魅力がどのくらいのスコア(パワー)を持つのかを表したものです。
例えば、
「〇〇社は、面白い事業を取り組んでいて魅力的です」
「△△社は、手を挙げればチャレンジできるので、成長できる環境が整っていて魅力的です」
上記は、魅力的なことはわかるものの、どのくらい魅力なのかはわからないですよね。
では、下記をご覧ください👇
これは、魅力を定量的に可視化した「Attraction index」です。
6P+CGM+Tの観点で、それぞれの項目が何点かを算出しています。
（6P+CGM+Tとは、ポテンシャライトが提唱する魅力項目の分類です）
6P+CGM+Tの説明は下記ブログで説明をしております👇
※下記の項目は除いています
・profession(業務内容)
→「会社」ではなく「職務」の魅力であるため
・phase(事業フェーズ)
→事業フェーズに良し悪しはないため
前提として、ポテンシャライトは採用活動における採用ブランディングの重要性を説いてきました。
なぜなら、どれだけスカウトを送信しても、どれだけカジュアル面談をしても、自社の魅力を「発掘・整理・言語化」した上で求職者様に「訴求」できなければ、穴の空いたバケツに水を入れているようなものだからです。
今回は、この採用ブランディングにもう一歩踏み込んだお話しができればと思います。
採用ブランディングの状態を仮にレベル分けをすると下記のようになります。
レベル1：自社の魅力がわからない状態
レベル2：魅力はなんとなく理解している状態
レベル3：魅力は理解しているが言語化ができていない状態
レベル4：魅力を言語化はできているものの、整理ができていない状態
レベル5：魅力を言語化かつ整理できており、聞き手をワクワクさせるような伝え方ができる状態
特にWebエンジニアなど有効求人倍率が高い職種では、最低限レベル5の状態でなければ、採用成功は難しい印象を持っています。
さらに採用競合に打ち勝つためには、レベル5を昇華させる必要があると考えています。つまり、採用ブランディングレベル6にレベルアップしなければなりません。
採用ブランディングレベル6とは、自社の魅力を言語化・整理した上で、自社の「Attraction indexを認識できている」状態です。
2. Attraction indexの定義とは
🙋♂️ 「Attraction indexといっても、求職者様の志向性や希望によるのでは？」
と思う方も多いかもしれません。
いくつかの魅力項目がある中で、求職者様が「どの」魅力に惹かれるかはその求職者様次第かと思います。
しかし、それぞれの魅力項目が「どのくらい魅力か」は求職者様の志向性・希望と相関せずに算出できるのではないかと考えています。
つまり、魅力項目ごとにその度合いを定量化することで、Attraction indexを算出できるのではないかと考えました。
2-1. Attraction surveyで魅力を定量化
「Attraction index」を算出するためには、「Attraction survey」を使います。
Attraction surveyとは：「Attraction index」を算出するためのアンケートです。
※Attraction indexとの違い：Attraction surveyは「手段」であり、Attraction indexを算出するという「目的」達成のために存在します。
そこで、下記のような表を作成いたしました👇
これが、「Attraction survey」です。
画像だと小さくなってしまったので、補足させてください。
魅力項目(6P+CGM+T)ごとに、3つの問いを用意し、その問いに対する返答に点数を割り振り、数値化しました。
点数は、「5点」「3点」「1点」で構成しています。
つまり、「Attraction indexを算出するために必要なアンケート」と捉えていただけたらと思います。
例えば「philosophy」であれば、下記の3つ観点で構成しています。
①MVの影響範囲
②MVの希少性
③MVの必然性
※MV：企業の「ミッション」「ビジョン」のこと
①の「MVの影響範囲」では、
・MVの影響範囲が「世界」であれば、5点
・MVの影響範囲が「日本」であれば、3点
・MVがそもそも存在しないのであれば、1点
といった具合です。
（現時点では3つの設問で構成していますが、今後アップデートを予定しています）
この合計点を計算することで、自社のAttraction indexを知ることができます。
そして、Attraction indexを数値化することで、
・どの魅力項目に強みがあるのか
・不足/弱みとなっている魅力項目はなにか
などを把握することができます。
自社のAttraction indexを知ることによって、マスに向けた採用ブランディングを戦略的に行うことができるのではないかと考えています。
「自社では魅力だと思っている内容」が、求職者様からみると「埋もれてしまい魅力には映らない」といったことはよくあることです。
そうならないためにも、自社の「Attraction index」を把握する必要があると考えています。
3. ポテンシャライトのAttraction index
一例として、ポテンシャライトのAttraction indexを算出してみました👇
ちなみに、ポテンシャライトにおける”tech”の項目は、「Opela」 の開発環境を反映しています。
※Opelaとは
これまで250社以上の採用支援をしてきた、ポテンシャライトのノウハウを搭載したATS(採用管理システム)です。
ポテンシャライトの場合は、下記項目の平均点が4点以上となっており、採用ブランディング上の強みであると言えますね。
・philosophy
・culture
・growth
4. 最後に
いかがでしたでしょうか。
Attraction indexを活用することで、採用ブランディングにおける強み・弱みが見えてくるかと思います。
一方で、
・Attraction indexの運用方法(強みをどう伸ばすのか/弱みをどう補うのか)
・Attraction surveyの問い(項目を増やし精度を高める)
は、まだまだアップデートできそうなので、別途アウトプットできたらと思っています！
ポテンシャライトでは、採用ブランディング含め、採用・人事組織系のご支援をさせていただいていますので、下記よりお気軽にご相談くださいませ👇
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