年齢によって魅力に感じる情報は異なる？年齢別魅力訴求ポイント
こんにちは！ポテンシャライトです。
「創業からHRトレンドブログ公開数400本間近！2022年カウントダウンブログリレー」
という企画を12/1からスタートしております！
そして、今回は第12弾となります。
当社ブログ公開数が2022年11月末時点で380本！12月は毎日(営業日)ブログを公開するとちょうど400本に到達する！ということで多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュールはこちらとなります👇
ではご覧ください！
採用パートナーとして採用広報のご支援をさせていただいている中で様々な「年齢」の方々をターゲットとした募集をする場面が多くあるかと思います。
その際に、該当ターゲットに対して会社や職種の魅力をお伝えしているのかと思いますが、
ここでひとつ疑問が浮かび上がってきました。
「職種ごとに画一的な魅力訴求になっていませんでしょうか？」
今回のブログでは職種ごとの魅力を訴求するのほかに、「年齢」によって訴求する内容を変えたほうが1つの魅力をよりピンポイントかつ深くアトラクトできる可能性があると思い、執筆しましたのでご覧いただければと思います。
1. 前提
これまでアウトプットしておりますブログにて、 ”会社の魅力” と ”職種の魅力” 、”競合他社と比較した魅力”についてポテンシャライトが生み出した独自のフレームワークがありますのでそちらをご参考ください。
1-1. 「自社(company)観点」の魅力設計手法
※採用ブランディングとは：
採用活動における魅力を「発掘」「言語化」「整理」をすること。
👇採用ブランディングについてはこちらをご覧ください。
上記ブログに記載がある通り、採用ブランディングにて採用活動における自社の魅力を「発掘」「言語化」「整理」することができます。
具体的な手法としては、ポテンシャライトが定義している魅力の切り口である「6P＋CGM＋Tech」という観点から、仮にその企業の魅力が40通りある場合、魅力の「網羅性」はあるかと思っています。「網羅性」というのは、その企業の魅力を「漏れなく」言語化して整理できているという意味合いです。
👇「6P＋CGM＋Tech」についてはこちらをご覧ください
1-2. 「顧客(customer)観点」の魅力設計手法
上記1-1で記載した「6P＋CGM＋Tech」の中でProfession(職種)にフォーカスした魅力設計が「TIM設計」です。
T：ターゲット
I ：インサイト
M：メッセージング
TIMとは、上記のようにターゲット・インサイト・メッセージングの頭文字をとったものです。
職種別でかつターゲットにおける魅力を整理するために、各ターゲットのインサイトを作成し、インサイトをくすぐる魅力を作成することが「TIM」の目的となります。
つまり、「顧客(customer)」が知りたい情報に対しての魅力設計手法が「TIM」となります。
👇TIMについて詳しくはこちらをご覧ください。
1-3. 「競合(competitor)観点」の魅力設計手法
「競合(competitor)観点」をより具体的に捉えると、他社が求職者様に対して「何の魅力」を提示しているか。つまり、「採用競争企業」が軸になります。
👇「採用競合企業」と「採用競争企業」の違いは、こちらをご覧ください。
上記競合他社との違いを明確にするために、活用するひとつの手法が
「エンジニアの新採用ブランディング～技術力×〇〇～」です。
「エンジニアの新採用ブランディング〜技術力×◯◯〜」ではエンジニアに寄った切り口になりますが、競合他社と比較して下記3点の観点からアプローチしています。
① 技術的な魅力をどのように打ち出すのか
② その技術的な魅力はなぜ重要なのか
③ その魅力の希少価値は高いのか低いのか
👇エンジニアの新採用ブランディングについて詳しくはこちらをご覧ください。
上記を踏まえた上で次に直面する課題は、
「競合他社は打ち出していない魅力」を候補者が望んでいるかどうかです。
したがって、最も重要なのは下記魅力を訴求することではないかと思っています。
1-1「自社(company)観点」が打ち出せて
1-2「顧客(customer)観点」が望んでいる
1-3「競合(competitor)観点」が打ち出せていない
上記の表がそれらを踏襲した「リクルートバリュープロポジション」です。
👇「リクルートバリュープロポジション」について詳しくはこちらをご覧ください
2. 年齢別魅力訴求ポイント
本ブログの冒頭でお伝えしましたが、改めて課題提起に話を戻します。
「職種ごとに画一的な魅力訴求になっていませんでしょうか？」
上記をご覧いただくと「採用ブランディング」や「TIM設計」などを通してターゲットに対して網羅的な情報、つまり「6P＋CGM＋Tech」の観点で幅広く魅力を訴求することができます。
ただ、より候補者さま1人1人に対してよりピンポイントかつ深くアトラクトできる魅力があるのではないかと思います。
そこで着目したのが「年齢」です。
例えば、20代前半のフロントエンドエンジニアと40代前半のフロントエンジニアが魅力に思う項目(6P＋CGM＋Tech)や情報は同じなのでしょうか？
ライフイベントの変化や価値観の変容により年齢・年代別によっても魅力に感じる内容は異なるかと思います。
したがって、「年齢」を軸にしてどの観点を魅力に感じるのかをまとめましたので下記ご覧ください！
縦軸に年齢、横軸に弊社フレームワークで用いる「6P＋CGM＋Tech」を活用した各魅力別を記載した上でその年齢に応じて魅力に感じると思う項目に◯をつけています。
※あくまで約4年間キャリアコンサルタントを行っていた私の所感です。
改めてまとめると下記のようになります。
＜20代前半＞
皆さまはどの項目に重点を置きながら新卒の就職活動をされていましたか？
おそらく仕事内容(Profession)、Person(働く人)、Culture(社風)ではないでしょうか？
専門学校や専門領域に特化した学部・学科に所属していた方などは必然的に仕事内容や職種を中心に会社選びを進めていたかと思います。
また、私の経験上、1社目を選んだ理由として最も多かったのは人や社風です。”人事や面接官＝会社の顔”というイメージが強く、そこまでこだわらない学生にとっては会社選びにおいて最も大きな要因ではないでしょうか。
※参考データ：こちら
(近年、リモートワークの普及により、「働きやすさ(privilege)を重要視する学生が多いです)
＜20代中盤＞
1社目でキャリアを形成した20代中盤では、より自分自身のキャリアや将来性を意識し始めるのではないでしょうか？
その点を鑑みた上で上記20代前半で選んだ項目に加えて、Phase(フェーズ)、Market(市場)、Growth(成長機会)を意識されるかと思います。
自身の成長や市場価値向上を見据え、その会社でどのくらい成長が見込めるのか。その経験が30代以降のキャリアにどのように繋がるのか。その観点での転職活動を行っている方が多く見受けられます。
おそらくキャリアチェンジをするのもこの時期が最も多いのではないでしょうか。
＜20代後半＞
30代目前に差し掛かった20代後半にはある程度ご自身のキャリアが形成されている時期ではないでしょうか。
その点を鑑みた上で上記20代中盤で選んだ項目に加えて、Philosophy(ミッション/ビジョン)、Product(自社製品)を意識されるかと思います。
ビジネスパーソンとして自分自身がどのような価値を提供できているのか。日本や世界に対してどのような社会貢献ができているのか。自身の成長と並行しながら会社として何が実現したいのか、そのプロダクトが社会に対してどのようなメリットがあるのかを意識される方が多い時期なのではないでしょうか。
＜30代前半＞
あくまで”一般的”にではありますが、30代で結婚などライフステージの変化が多く発生する時期ではないでしょうか。その点を鑑みた上で上記20代後半で選んだ項目に加えて、Privilege(福利厚生)を意識されるかと思います。
20代では個人を意識したキャリア形成していたが、30代では組織(会社)と家庭を意識したキャリア形成が多いです。自分自身がこの会社が良いと感じていてもパートナーからNGが出てしまい、内定辞退をするというケースを私も多々遭遇いたしました。
したがって、自分自身の成長(Growth)ではなく、「リモートワーク可能」「産休・育休制度」などの福利厚生や働き方(Privilege)を追加しています。
＜30代後半＞
30代後半は会社でも責任ある立場になられている方が最も多いのではないのでしょうか。
視点が変わり、会社全体を俯瞰していく中でご自身のポジションや仕事内容は特段こだわらず、自分が何をすべきか、どのような仕事をすれば会社の成長に寄与できるのかを鑑みた上で上記30代前半で選んだ項目からProfession(仕事内容)を外しています。
上記をご覧いただいていかがでしょうか。
ここでひとつ疑問が湧きました。
「価値観の違いによって魅力に感じる項目にも変化が出てくるのはないか」
上記に伴って、今回作成した表から「ペルソナ」を絞って再度作成させていただきましたので次項で説明させていただきます。
3. 年齢×会社規模の魅力訴求ポイント
おそらく「会社規模」によって会社選びの価値観や会社選びの軸に変化があるのではないかと仮定し、本項では「年齢」×「会社規模(ベンチャー/中小/大手)」にて軸を設定し、各年齢別に魅力項目を整理できればと思います。
＜大手企業＞
大手企業への就職を目指される方が最も欲しいのは、「安定」なのではないのでしょうか。
したがって、20代では社会的に認知度の高い自社製品(Product)や豊かな福利厚生(Privilege)、会社の規模感(Phase)を重視する傾向にあります。ただ30代に差し掛かるにつれて大手企業がゆえの年功序列や裁量権の少なさに不満を感じて転職活動をされる方が多くなる印象です。したがって、働く人上司や同僚(Person)と文化(Culture)が30代で加わってきます。また、本来自分がしたい職種や仕事内容になかなか挑戦できないというジレンマも発生する可能性があるため、Professionを追加しています。
＜中小企業＞
こちらが上記3で作成した表と最も近い傾向が表れるのではないでしょうか。
したがって、特段特徴的な項目がないため詳細は割愛させていただきます。
＜ベンチャー企業＞
ベンチャー企業への就職を目指される方は他の2つに比べて、成長観点での会社選びを最も重視されるのではないでしょうか。
大手企業に勤める方に比べて安定や働き方を気にされる方は少ないでしょう。また、成長観点で鑑みると個人の視点だけでなく、組織(会社)や社会への視点が備わっている方が多いでしょう。
したがって、ベンチャー企業への就職を志す方は視野が広いため、会社選びについても幅広い項目に対しての感度が高い印象があります。
4. 最後に
では実際にどのような場面で上記情報が活用できるのか、活用場面について説明できればと思います。
上記の図をご覧いただくとわかる通り、求職者さまが企業に興味を抱いて以降、すべての場面で活用できます。
・採用広報
・スカウトメールの文面
・カジュアル面談
・1次面接/ 最終面接
・オファー面談
したがって、求職者さまがどの職種を希望されているかとともに「年齢」がどのくらいかによって魅力情報を絞りながら訴求したほうが良いのではないかと思います。
会社の魅力は採用ブランディング、職種の魅力はTIM設計にて整理した上で年齢別に刺さる魅力情報を整理して採用活動をしてみてはいかがでしょうか。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
また、ポテンシャライトでの仕事にご興味のある方はこちらをご覧ください！
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