新提案！入社後のミスマッチを防ぐための●●
こんにちは！ポテンシャライトです！
採用パートナーとして採用支援をさせていただいているお客さまからこのようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。
「入社後にミスマッチが生じ、短期離職になってしまうケースが多々見受けられます。選考中に見極めきれないこちらが悪いのですが、何か見極めるための方法はございますでしょうか？」
上記のようなご質問に対して、従来の解決策とはまた異なる視点からアプローチする方法について本ブログでお伝えできればと思います。
1.離職率
今回課題提起させていただいた「短期離職」についてのデータがありましたので以下ご覧ください。
主に「新卒社員」における3年以内の離職率になりますが、「中途社員」においても同レベルの数値なのではないかと思います。
(もちろん、会社の規模やフェーズによっても上記数値に変動はあります)
その背景にはことわざの「石の上にも三年」という風潮が日本社会に蔓延しているのが、大きな要因ではないかと思います。私自身、前職の人材紹介会社で様々な年齢の方々と転職面談をさせていただきましたが、やはり区切りの良い「3年」というタイミングを機に転職を検討される方々が多かった印象が強いです。
では、所感ではなく、一般的な退職理由や背景はどのようなケースがあるのでしょうか？次項で説明できればと思います。
2.短期離職の理由
退職に至った理由や背景は人それぞれかと思いますが、2つの視点で考えられます。
1)従業員視点
2)企業視点
2-1. 従業員視点
従業員が入社後に感じる「悪いギャップ」から短期離職になってしまうケースです。
いわゆる「こんなはずじゃなかった」の数が積み重なってしまい、従業員側から退職を申し出ることを指します。
弊社の田儀が退職理由になりやすい項目や防止策についてブログを公開しておりますので、よろしければご覧ください
2-2. 企業視点
採用担当者が入社後に感じる「悪いギャップ」から短期離職になってしまうケースです。
いわゆる面接内や選考内で「見極めきれなかった」部分が露呈してしまい、入社後活躍の場を与えることができずに短期離職になってしまうことを指します。
本ブログでは「企業視点」に焦点を当てた「見極めるための方法」についてお伝えいたします。
3.見極めポイント
弊社は「見極めポイント」として3つ提唱しています。
1)価値観
2)人間力
3)業務スキル
詳細はこちらのブログをご覧ください。
おそらく3)の業務スキルに関しての入社後ミスマッチはあまり多くないかと思います。
理由としては、「書類選考時や面接時に確認する項目の大半を占めるため」です。
ではその他の「価値観」、「人間力」を見極める方法にはどのようなものがあるのかを次項で説明いたします。
4.人間力と価値観を見極める方法
では、人間力と価値観を見極めるために実施できる方法を説明いたします。
4-1. 適性検査
適性検査とは：
一般的に筆記テストやWebテストを用いて受験者の能力や性格を判定し、採用の判断材料にするもの
SPIや性格診断など「選考上において知りたい、見極めたい」情報に合わせて採用企業さまが導入しているケースが多いです。
では適性検査では「人間力」「価値観」のどの項目を網羅できるのでしょうか？
上記表をご覧いただくとわかる通り、多くの適性検査が性格重視型、つまり「価値観」を中心とした情報を見極める際に活用されていることがわかります。
4-2. リファレンスチェック
リファレンスチェックとは：
身元照会という意味になります。要するに応募者の前職での実績や勤務状況に偽りがないかを前職の人に確認をする調査
株式会社ROXXさまが運営する「back check」、エン・ジャパン株式会社さまが運営する「ASHIATO」、株式会社Parameさまが運営する「Parame Recruit」らが筆頭でしょうか。
主に面接で見極めきれない項目を「確認」するために活用され、「業務スキル」も確認できるかと思いますが、メインは「人間力」になるかと思います。
「人間力」をより詳細に説明すると、大きく4つに分けられます。
上記にある「RQ」の見極めは面接内でできますが、その他の「IQ」と「EQ」を確認するために、「リファレンスチェック」を実施しているのかと思います。
※「MQ」を確認することは難しいと思います。
上記図より弊社では「人間力」を「これまでの人生、そして社会人になってから身につく能力」と定義しております。
リファレンスチェックのインタビュイーを「過去在籍企業の上司/同僚」と仮定すると、人間力の中でも「社会人になってから身につく能力」を見極める際に活用されているのではないでしょうか？
改めてまとめると、以下になります。
逆に確認しきれない内容は以下になります。
したがって、次項では上記「確認しきれない」項目について確認できる新提案についてお伝えできればと思います。
5.新提案
5-1. 見極める方法の落とし穴
上記4の「深層的な人間力」「深層的な価値観」について詳細を深ぼってみると、以下のような疑問が生じます。
”これまでの見極め方法では候補者の根底に眠る、これまでの人生で培ってこられた「人間力」「価値観」を正確に測ることができないのではないか”
「適性検査」や「リファレンスチェック」では、選考時時点や過去在籍企業時点での「業務スキル」「人間力」「価値観」の見極めはできるが、社会人以前、つまり幼少期や学生時代における「人間力」や「価値観」は見極められないのではないでしょうか？
したがって、前項で記載した以下の内容について確認できる新しい解決策を提示できればと思います。
・人間力(社会人以前) ：深層的な「人間力」は確認不可能
・人間力(社会人以降) ：「MQ」は確認不可能
・価値観 ：深層的な「価値観」は確認不可能
5-2. 深層的な「価値観」を見極める方法
結論、候補者さまの「親族」にインタビューをしてみてはいかがでしょうか？
※親族：ご両親や祖父母、配偶者など
「価値観」は良し悪しなど尺度では測りきれない項目であり、年齢を重ねてからは変えることができないと言われているものです。つまり、現在形成されている「価値観」の多くは、社会人以前に育った「環境」に起因することが多いです。
したがって、幼少期や学生時代において1番身近な存在こそがその候補者さまにおける「深層的な価値観」を理解しているのではないかと思います。
5-3. 深層的な「人間力」を見極める方法
結論、候補者さまが過ごされた「学生時代の恩師」にインタビューをしてみてはいかがでしょうか？
※恩師：部活動における顧問の先生、習い事の先生など
「人間力」は良し悪しなど尺度で測りきれる項目であり、年齢を重ねてでも変えることができます。「価値観」同様に現在形成されている「人間力」は、社会人以前に育った「環境」に起因することがあるのではないでしょうか？
※人間力の中でも「MQ」は特に上記は当てはまるかと思います
ひとつの部活動を例に挙げて説明しましょう。
A：全国大会常連校のサッカー部
B：万年地区予選1回戦敗退のサッカー部
AとBの2校のサッカー部の部員で「人間力」に差が出るのではないかと思います。特に「MQ」に含まれる以下項目で差が生じてしまうのはみなさまもご理解いただけるのではないでしょうか？
・向上心（成長意欲）
・使命感/覚悟感
・パッション（情熱力）
・忍耐力
・持続力
以上のことから学生時代においてお世話になった方こそがその候補者さまにおける「深層的な人間力」を理解しているのではないかと思います。
6.おわりに
ここまでご覧いただいていかがでしょうか？
改めて本ブログでお伝えした内容をまとめると以下表になります。
・見極めポイントは「業務スキル」「人間力」「価値観」の3つに分けられる
・既存の方法である「適性検査」や「リファレンスチェック」では社会人以降の「人間力」「価値観」を見極めることができる
・既存の方法である「適性検査」や「リファレンスチェック」では社会人以降の「MQ」と社会人以前の「人間力」「価値観」を見極めることができない
・「深層的な価値観」を見極めるひとつの方法として「親族」へのインタビューがある
・「深層的な人間力」を見極めるひとつの方法として「学生時代の恩師」へのインタビューがある
入社後ミスマッチに対して従来の解決策とはまた異なる視点からのアプローチ方法を記載させていただきました。是非ご参考にしていただければと思います。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
また、ポテンシャライトでの仕事にご興味のある方はこちらをご覧ください！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？