そろそろ入社5年目なので中の人目線でUbieの組織制度を振り返る
これなに
こんにちは。Ubieのnottyです。気が付けば残り3か月くらいで入社5年目に突入します。そこで、これを機に「ぶっちゃけユニークな組織制度って実態はどうなの？」を赤裸々に振り返ってみたいと思います！
本noteでは、社外の方から質問の多い「ホラクラシー」「フラット組織」「カルチャー」まわりに触れてます。
簡単な事前インストール
私はUbieという会社の中でも、事業・プロダクトの開発を担う「Ubie Product Platform（以下、UPP）」という部署に属しています。
この記事ではUPP独自の組織制度・カルチャーについて触れている点にご留意ください。
「ホラクラシーどんな感じ？」
◆ホラクラシーとは
ホラクラシーとは一言でいうと、責務を分解してロールを作り、そこに人を割り当てていく自律分散型の組織構造です。
弊社での導入の背景等が気になる方はこちらを参照ください。
◆ロールにアサインされたらあなたは責任者
上述のように、ロールに対して人がアサインされます。本人はアサインされたロールの中で、得たいリターン実現のために、障壁となるブロッカーを解消する責任を持ちます。ホラクラシーでは許可を与える管理職は存在しないため、代わりにブロッカーを解消してくれる上司は不在です。
例えば、私がアサインをされているロールの一例はこのような形。
＜採用に関するロール＞
・採用リード
・UPP採用戦略の総括と達成確度の最大化
・リファラルによる採用支援など
＜組織内情報流通に関するロール＞
・コミュニケーション基盤による生産性最大化など
これら１つ１つのロールに目的や責務範囲が存在しています。
「責任大きそうで大変！！」って思われる方もいるかもしれません。しかし、ホラクラシーでは、ロールの集合体としてサークルという概念が存在し、これがいわゆる同じ目的に向って動くチームのような存在となります。そのため、サークル（チーム）内での議論を通して、与えられたミッションを達成していくという観点では、一般的な仕事の仕方と大きな違いはありません。
特筆すべき点はただ一つ、アサインされたあなたがそのロールの責任者であり、ロールのミッション達成のためのブロッカーを自由に解消できるというものです。迅速に物事を進めていけるのはホラクラシーの強みだと日々感じてます。
◆流動的なアサインメント
実は、上述した私のアサインされているロール例は「2023年9月時点では」というものです。私が採用に関わり始めたのは2022年末からで、それ以前は別のロールを担当していました。
常に全社で最大のリターンを得るための最適化がトップダウン・ボトムアップの両面で発生するため、ロールの新説や削除、メンバーのアサイン変更も多く起こります。
ホラクラシーに限った話ではありませんが、Ubieの組織制度はいずれも「人々を適切な医療に案内する」というミッション達成のためのhowとして導入してます。
そのため、実際にホラクラシーを運用していると、ミッション達成のための最適な活動に繋がっているなと日々感心することが多いです。
「役職階級評価がないって実際どんな感じ？」
◆本当にフラット組織なの？
UPPは単に「フラット組織です！」というと語弊があります。
「人の関係自体はフラット。しかしホラクラシーは役割の階層構造であるため、ロールには上位・下位の概念が存在する」というのが正しい解釈になります。
人自体は完全にフラットです。UPP社内ではメンバー同士でニックネーム呼び、タメ口推奨しており、みんな友人くらいの距離感で仕事してます。Slackでの会話や雑談も多いのはUPPの特徴の一つ。業務外でも有志により「日本酒会」「ポケモンカード部」「フットサル」「キャンプ」「子連れファミリーデー」等の活動が頻繁にあり、その写真が上がります。
個人的には、2まわりも年が離れたメンバー同士がタメ口で会話や議論をしている光景が大好きです。
◆評価ない中で、個々人の成長はどうなってるの？
個々人の成長については、メンバー間で率直にFBし合うという文化を醸成してます。以前は仕組みとしてFBを好きなタイミングで集めるシステムを作っていました。
今年から「今日だけ上司会」という機会を導入し、3人1組となって相互に上司になって相互の成長を促すという取り組みをしています。FBの際にはmoreが多くなるよう率直にFBをしながら、個々人の成長ポイントを作っていきます。
また、直近では「今日だけ上司会」の他にも、新たなFB機会の仕組みもあります。各メンバーはFBをもとにストレッチポイントを定め、変化・進化に勤めます。
＜実際に受けた"good"なFBポイント抜粋＞
＜実際に受けた"more"なFBポイント抜粋＞
◆評価ない中で、お給料（昇給）はどうなってるの？
UPPでは全社成長連動報酬を導入しており、会社の成長が個人のインセンティブとなります。更に、「U-win」という税制適格ストック・オプション制度も導入し、一貫して、「会社の優勝＝個人の優勝」と繋がるようなインセンティブ設計を推進しています。
私はUPPで約4年過ごしていますが、人同士は非常にフラットでありながら、全員がUbie allのミッション達成のために、率直な相互FBや議論を繰り返しており、個々人が自律しており非常にプロフェッショナルな集団だと感じています。
これらの制度は全てミッション達成のためのhow
◆爆速で変化進化を繰り返し、やがてミッションに通ずる
入社して間もないころは、ユニークな組織制度の多さや改善の頻度に驚きました。しかし、我々はUbieで描きたい世界を実現するため、最適な組織の在り方を常に模索しております。我々にとってカルチャー自体がミッション達成のhowであり、阿部のnoteに書かれた世界を実現するための変化・進化は止まることはありません。
致死的な病気の全てを良いタイミングで治療できた一握りの人だけが、「老衰」という生命活動を最大限に全うされた形で亡くなるんだと思います。そういう人を何倍にできるか、これがUbieのチャレンジです
3か月ほど前に入社したメンバーも驚いていますが、Ubieにとって3か月もあればほぼ別の組織といってもいいくらいの変化を起こすことも多くありました。これは私が入社した4年前から常に起こり続けてきており、私がUbieを大好きな一つのポイントでもあります。
そんなMayもちょうど組織周りについてのnoteを公開したので参考ください。
◆4年もいたらミッション達成が近づいた実感もある
本noteではあまり触れてませんが、Ubieのミッションである「人々を適切な医療に案内する」も4年近くで現実味を帯びてきました。
特に直近では国内最大級の製薬業界カンファレンスも実現したことも含め、これまで我々が培ってきたプロダクトや事業が大きくなってきたことを実感します。このあたりはまた別の機会で触れてみようかと思います（他のメンバーがnote書いてくれるかもしれないけど）。
最後に
そろそろ入社5年目ということで、中の人から見たUPPの組織制度について書いてみました。このnoteを見てくださった方々に、UPPでの仕事の仕方についてイメージが少しでも伝われば嬉しいです。
しかし、この記事に書いたことが明日には嘘になっているかもしれないくらいのスピードでUbieは変化・進化を続けています。このnoteを読んで、Ubieの魅力の一つを感じていただける方がいれば、是非一緒に新しい医療体験を創造しましょう！！
「ちょっと気になってはいるんだけどもうちょっと話聞いてみたい・・・」という方も是非気軽にカジュアル面談などもできますので、X(Twitter)のDMでもYoutrustのメッセージでもお声がけくださったら幸いです。
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