採用におけるウィークポイント観点から考える貴社のアトラクト方法とは？

😭　「他社とバッティングをして、内定辞退されてしまいました」

採用活動をしていると1回はこのような経験をしたことがあるのではないでしょうか。

内定辞退は「自社の魅力を打ち出せていない」と考え、これまで採用ブランディング ( 6P+CGM )や職種の魅力設計 ( TIM ) が効果的であると発信してまいりました。

ただ、

🙋‍♀️　「魅力の追求ではなく、逆の発想で "ウィークポイント" を打ち出してみたら新たな発見があるのではないか？」

と思ったのです。

・新しい魅力の項目は●●
・魅力の打ち出す方向性は●●
・他社にはない魅力は●●

という議論をしてまいりました。割と追求はしてきたつもりです。新たな突破口は何か…？と考えていた際に、「逆転の発想」をしてみようと思ったのです。

それでは、早速 具体的な話を進めてまいりましょう。🏃‍♀️

1. 今回の調査　〜ウィークポイント〜

25社さま ほどをピックアップさせていただき、その企業さまの「ウィークポイント」を調査してみました。ウィークポイントとは、魅力の逆です。つまり、「この企業はこの部分が弱みだ」という内容を列挙してみました。

例えば、

 - 事業内容のわかりにくい
 - 社員が自立しすぎている
 - 社内でのコミュニケーションがウェット
 - 代表の頭が良すぎる
 - 同業と比べると給料が少し低い
 - フルリモートができない

などです。さっと思いつくことを書き出してみたのですが、もし求職者様が何かしらの手段（例えば、エージェントさんから伝えられるとか、SNS等で情報を仕入れるとか）でこれらの情報を入手した場合、その会社に入社を決める際にボトルネックになり得ることもあると思います。

もう少し詳しくみていきましょう。

2. ウィークポイントにおける分析 / 結果

先ほどのウィークポイントを分類してみました。すると、当社の採用ブランディングのフレームワークである「6P+CGM」 にて分類することができました。

そして、あることに気づきました。

🤔　「culture と person のみ、人によって感じ方が異なるのでは？」

例えば、
　- philosophy　「ミッションへの共感ができない」
　- product　　 「競合優位性がない」
この2つは、ミッションへ共感できる企業のほうが当然良いですし、productも競合優位性があった方が良いですよね。

また、
　- privilege　「入社後の受け入れ体制が整っていない」
　- market　  「自分の人生をかけられるほどの将来性がない」
この2つは、当然魅力的な話があったほうが良いですよね。

一方で、cultureとpersonはどうでしょうか？

culture
　- 売上至上　　　　　　ー　思想追求
　- チームプレー　　　　ー　個人プレー
　- ウェットな雰囲気　　ー　サバサバした雰囲気
　- 若いメンバーが多い　ー　大人なメンバーが多い

person
　- 自立している
　- ロジカルすぎる
　- CxOクラスのレベルが高すぎる

上記の内容を見て、ワクワクした方 / しなかった方 など感じた方はわかれるかと思います。そうです。culture と personは、「良し悪しの正解がなく人それぞれの”価値観”によって異なる項目である」ということに気づきました。

3. cultureとは

person（個）の集合体が醸成する雰囲気がculture（集合）になりますので、「culture」にフォーカスしてお話しをしていきます。

「culture」と「person」の違いは、下記ブログで詳しく説明をしています。ここからの話は、下記ブログを一読いただいてからの方がわかりやすいと思います🙇‍♀️

「culture」を難しく捉えていただく必要はありません。なぜならば、cultureとは「これまでの会社の軌跡によって構築された”現在の姿”」だからです。

そのため、新しく創り出す必要はありませんが、
今の自社のcultureを「言語化」する必要はあります。

自社の今のcultureを言語化できていますでしょうか？もし仮に貴社でcultureを言語化できているという場合は、是非求人媒体への記載やエージェントさんへお伝えしていただければと思います。

😮　「いや、できていないな。/ 自社のcultureってなんだろう？」

そう感じた方、是非下記読み進めていただきたいです。

なんとなく「うちの会社って●●っぽいな」と思いつくことはあると思うのですが、それだけでなく「うちの会社はAだけどBではない」というように対義語まで考えておくことが必要だと考えます。

わかりやすい例でいうと、もし企業のcultureが「元気」というワードだとしたら、その企業らしくないワードが「元気ではない」という話をしているわけではありません。

cultureをもう少しブレイクダウンして考えていくと、「どのような価値観を持っている人が集まって、会社の雰囲気が醸成されているのか」と考えることができると思います。

ここからは、「価値観」を見てきましょう。

　3-1. 価値観Step1. -仕事に求めること-

一般的に仕事に対して求めることとしてよく言われているのが下記の3つかと思います。

＜仕事に求めること＞
- 「やりがい」        ⇔ 「給与」
 - 「ハードワーク」⇔ 「ワークバランス」
 - 「公私区別 」      ⇔ 「公私混同」

おそらく貴社がベンチャー / スタートアップであれば、採用活動の際に求職者様に対し求めている項目なのではないかと思います。

ただ、ベンチャー / スタートアップであれば、なんとなく想像がつくcultureだと思いますので、これだけでは物足りず他社との差別化が難しいように思います。

　3-2. 価値観Step2. - 好む職場の雰囲気 -

次の段階を見ていきます。

仕事への価値観の分類

上記は適性テストAtteluから引用した価値観の項目です。入社前に適性テストを受験していただきこの価値観も弊社と合うかどうか確認しています。

もし、貴社でもなんとなく採用時にこういった価値観も見ているというのであれば、現在の社員様は同じ価値観をお持ちでいる方が多いと思うので、ある程度すでに貴社の ” culture ” となっているでしょう。

3-1と比較すると、絶対にマッチしていないと入社しても厳しいなというほどの価値観ではないですが、入社後違和感を覚え始めてしまう項目なのではないかと思います。

　3-3. 価値観Step3. - 仕事をする際に求めること -

もう1段階レベルを上げてみます。

仕事をする上で「●●な考えで仕事をされるとうちの会社では難しいなあ」という項目がいくつか思いつくことがあるのではないでしょうか？

どういうことか事例を用いてお伝えします。

3-2の項目のうち、限りなく下記の志向が強いです。

「大胆」⇔「慎重」なら「大胆」
「挑戦」⇔「着実」なら「挑戦」

これらは、代表の山根がはっきりと明言しており、採用広報への記載や面談 / 面接を通して求職者様にお伝えしています。

ポテンシャライトには、「Challenge your self」というcultureがあります。上図で伝えている通り、チャレンジをせず「能力内の仕事をする」ことはポテンシャライトのcultureではないと明言できます。

このように、

(1) cultureを言語化する
(2) cultureではないことを言語化する

これをしっかりと求職者様に伝わるように設計できれば、他社との差別化に繋がりますし、入社後のカルチャーミスマッチも防げるのではないでしょうか。

最後に

他社とのバッティングに対するカウンタートークを考えようと始めた調査でしたが、「culture」がいかに大切であるかに気付かされた良い調査になりました。このブログを読んで、もし仮に貴社でcultureが言語化されていない場合、どんな言葉が自社っぽいのか、またどんな言葉は自社っぽくないのか考えてみてください。

そして、求職者様にそれを伝えてみてください。
きっとご入社後も貴社の価値観から大きくずれることはなく、ご活躍いただけると思います。

最後までご覧いただきましてありがとうございました！