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垣根を作らない。リスペクトしよう。今年のエンジニア採用チームの活動を振り返る。

natsuki

はじめに

みなさんこんにちは。

コミューンの開発責任者をしている前原夏樹といいます。
土日はスノーボード🏂に精を出しています。よろしくお願いします。

右の人です。ヘルメットは被った方がいいと思っています。


※この記事はコミューン Advent Calendar 2023の15日目の記事です。

https://adventar.org/calendars/8915


突然ですが、忙しすぎて記憶がなくなることってありますよね？
大体そういう時っていろんなことをやりすぎているか、パニックゾーンに足を踏み入れているかのどちらかなんだろうと思います。

私は今年の春、どんな仕事をしていたのか、あまり覚えていません。
その頃の私は組織戦略責任者という新たな職責・役割を得てまるで全く異なる物理法則の世界に放り込まれたかのように感じていました。

その頃からずっと全速力で走っているような気がしていますが、何か成し遂げたのかと訊かれてもまだまだ道半ばなんだ、としか答えることができません。
そんな忙しない日々にも、振り返るとうまく出来始めたことをいくらか見出すことができます。

今日はその中の一つ、エンジニアの採用活動について書いてみようと思います。この文章がもし同じような状況にある方になんらかの形で役に立つと嬉しいです。

私たちの組織が抱えていた問題

半年前の私たちはさまざまな問題を抱えつつもなんとか開発を前進させることに一生懸命でした。

サービスが目指すべき水準は日々高まり続けており、それを実現するための要求も日々増えつづけていました。
翻って開発組織に注目するとそれを実現するためのエンジニアの数は決して多くはなくそしてその数はそのさらに半年前からほぼ横ばいだったのです。この問題を効率化の方向で解くこともできるように見えますが物事には限度というものがあります。

危機感が高まるきっかけは機能実装をメインで行うエンジニアの数が10人を切ったことでした。

『今の組織の状態で私たちは生産組織として事業に貢献し続けられるのだろうか。』
この問いに対する回答はどう考えても『ノー』でした。

採用活動がうまくいかないことによって生じる問題は挙げ連ねるとキリがありません。

技術的課題を解決して生産性の向上を図ろうにもそれを解決するためのメンバーが足りません。そして、新規実装や機能追加のリクエストに応じた実装を完全に止めるわけにはいきません。
開発部門にとって、ロードマップの実現は確実に意識しなければならないことの一つでしたがそれすらも危ぶまれる状況にありました。

このままではいけないのは明らかでした。
私たちはどのように採用に取り組むべきなのか。
手探りながらもアクションを始めようとしていました。

何が原因なの？

あの頃の私たちがうまく採用を進められていなかった理由について今振り返ると採用の基本・戦略を押さえられていなかったこと、さらに深掘りすると採用活動を優先できていなかったことが原因だったように思えます。

採用に関する施策は点の集まりとなってしまっており、全体を統括してうまくそれらを繋げて展開することができていませんでした。
本来であれば魅力を発見・創出し、それらを軸に効果的に訴求して採用対象の母集団を形成し、その後の選考活動に繋げていく必要があります。

ただし、その連動や戦略について具体案に落とし込んで考えるにはエンジニアチームの採用活動に関する知識は不足していました。
そして採用ができないということが事業の停滞につながるのだという事実に対する危機感が不十分でした。

その結果採用に時間を割いてはいるものの採用はあまり進まず開発部門の人員が増えないまま半年間ほど経ってしまっていたのでした。

しかし今年の初夏、６月にあるエンジニア専門の採用人事の方の入社を通じて、それまで負け戦の様相を呈していた採用活動が一変します。
彼を中心に、当時エンジニア組織の組織周りの責任者であった私と技術周りの責任者と一緒にエンジニア採用チームを組成することになりました。

このチーム組成を皮切りに状況は前向きに変わっていくことになります。

これからどうしようか？

３人（採用人事、開発組織戦略責任者、開発組織技術戦略責任者）でチームを組むところから全てを始めました。

この時幸運だったのが３人が皆、人事のみ、エンジニアのみで頑張っても成果が出ないことを確信しており、密接にコラボレーションして協力していく準備ができていたことでした。
エンジニアにしてみれば今までやってきた採用活動はうまくいっておらずプロフェッショナルの知恵を借りたいのは当然でした。
そして、人事サイドから見るとどんな人物がチームに求められているのかなどは入社直後なこともあり未知数でした。エンジニアの知見が必要だったのです。

こういった互いに相手の知恵や経験を尊重する姿勢こそが良いエンジニア採用チームの礎となりました。

私たちがチームを組んで実施したのは以下のようなことです。

  1. 三人でチームを組む

    1. 心理的安全な関係づくり 

    2. 共通認識の醸成

    3. 人事による開発部門の状況・採用したい人材像の積極的なヒアリング

    4. 密接なコラボレーション

  2. 採用活動のルールの整備

    1. 心得の整理・候補者の選考体験を大事にする体制の整備

  3. 開発組織全体を巻き込むために情報共有をする

  4. エージェントの方々に協力してもらうために積極的に働きかける

チーム構築のフェーズではチームの信頼関係構築とともに特に 1.2 共通認識の醸成, 1.3 人事による開発部門の状況・採用したい人材像の積極的なヒアリングが効果的であったと思い返しています。

チーム全員の知識を組み合わせ、課題や不足に関する共通認識を密接なコラボレーションを通して実現することで効率的な打ち手をそれぞれで立案し合意に至るプロセスをスピーディに進めることができました。

また、そもそも明らかでなかった採用したい人材像のヒアリングをつうじて共通の採用ターゲット像が浮き彫りになることでアクションや戦略が立てやすくなったのです。

採用活動の方針・方向性・戦略が決まりチームで活動したことで、結果的にこの半年間で１３名の仲間の参画が決まりました。

振り返ってみて

わからないことだらけで始めた採用活動でした。
しかし、さまざまな方の力・強みを借りて現在の採用体制、成果に漕ぎ着けることができました。
これらのことは文字通り私だけの成果ではなく、関わってくれた全ての方のアイデアや努力のもたらしたものです。
あらためて一緒に走ってくれている全ての仲間たちに感謝を伝えたいです。
ありがとうございます。これからもぜひよろしくお願いします。

私たちの向かう場所

採用活動を通して新たな素晴らしい仲間たちにも参画してもらい、開発部門は過去一番の熱気を帯びています。

当然ここがゴールではなく、私たちはこのチームでビジョンを最高効率で実現するため、開発者としてテクノロジーを行使し最高のサービスを作りつづけてゆきます。

そして、これから私たち組織マネジメントは今後さらに以下の三つのチャレンジに取り組みたいと考えています。

  1. 社内のエンジニア全員で採用に取り組めるようにすること

  2. 社外への情報共有・発信を強めること

  3. コミューンで働いてくれる仲間の市場価値を向上すること

採用活動の持続可能性を高めつつ、コミューンをより多くの人のキャリアの選択肢として知ってもらうことでさらに多くの素晴らしい仲間とであえることを信じています。
そしてコミューンを信じて参加してくれた皆に素晴らしい体験を提供し、キャリアのハイライトにしてもらうことに取り組んでゆきます。

来年からDevHRのチームを開発部門内に新設することでより強力に上記を実現するための活動を加速していくつもりです。
来年の話をすると鬼が笑うと言いますが今年ももう残り二週間程度になりました。そろそろ笑わないでいてくれるのではないでしょうか？

終わりに

改めて、コミューン株式会社では私たちと一緒に働いてくれるコミュニティや技術の好きな仲間を募集しています。
興味を持ってくださった方、ぜひいつでもカジュアル面談の申し込みをお待ちしています。

そして、ここまで読んでくださった皆様、ありがとうございました。

それではみなさま良いお年を。

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