「研修」で促される学びの可能性？

先回の記事では，人材育成を大きく分けると，「Off-JT（いわゆる研修）」「OJT」「自己啓発」の３つがあり，それぞれのやり方に特徴があるということを確認しました．

中原（2014）によれば，2000年代以降は，「どちらかというと『経験重視（OJT）』の方に，振り子が揺れている状況」と述べられています．

同著で取り上げているのは，MORRISON and BRANTNER（1992）が言及している次の内容です．

成人が仕事をするに当たって必要な業務知識量を身につけるのは，仕事の経験が70％，上司の薫陶が20％，研修が10％

MORRISON,R.F. and BRANTNER,T.M.(1992)
"What Enhances or Inhibits Lerning a New Job : A Basic Career Issues."
Journal of Applied Psychology.Vol.77 No.6 pp.926-940 

なんと，研修では10％しか学べていない（！？）という・・・これだけ見ると，確かに「経験が大事なんだなぁ」と思いますよね．

しかしここで中原（2014）は，このようなデータの受け止め方を考えるためには，「時間」と「外的コントロール」のことを忘れてはならないとし，この「10％」の意味を考えています．

一般に22歳から60歳まで働く6万8400時間のうち，研修を受けている時間は何時間あるでしょうか？これは会社によって異なりますが，若年労働者を除く一般社員の場合，一年のうち3日程度が研修に充てられる日ではないでしょうか．それらをすべて積み重ねたところで，22歳から60歳まで，100日も見たいないことが予想されます．
つまり，時間的にはわずかな機会で，成人の能力発達の10％分が保証できるのであれば，非常に効率がいい，という考え方もできるのです．

中原淳 著「研修開発入門」p.35

確かに，校内研修も，年間数回行うのが関の山です．この数回の研修が支える効果について，さらには，日々の業務経験との連動を考えて行うことで，よりよい学びが生まれてくるのかもしれません．

今回は少し短めでしたが，そもそも「研修」で促される学びってどの程度なんだろう？ということを考えました．次回は，OJTについて述べていきます．

読んでいただきありがとうございました．