組織力でエース集団を打ち負かす

今日は、自身のキャリア分析として、私が過去に行ってきた〚組織作り〛について振り返って考えてみようと思います。

まず前提として、私は決して人事や組織開発の領域においてスペシャリストでもプロフェッショナルでもありません。
とはいえ、前職では、ありがたいことに外国人英会話講師チームの開発と牽引を経験させていただいたので、自己流の成功事例のようなものは持っているのかもしれず、今日は自身の今後のキャリアの自信に繋げるべく、持論の〚組織作り〛について言語化に努めます。

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結論として、私は
個々の個性や強みを活かす〚組織作り〛
に努めていたと分析します。

背景要因としては、以下が挙げられます。

・ 採用ハードルの高さ
・「良い花は後から」という信念
・ 遅咲きの人材への期待
・「人となりは書面上の情報や実務経験からは判断しづらい」という考え

有名な大手企業であれば、苦労せずに優秀な外国人材を集めることが容易にできたと思われます。
一方、前職はベンチャー企業でしたので、ネームバリューがなく、そもそも応募者数が大手企業に比べると低くなりがちであり、母集団形成において圧倒的に不利でした。
要は、人材採用のハードルが高かったのです。
だからこそ、応募者ひとりひとりとできる限りお会いし、個々の個性、強み、雰囲気や考え方を拝見するようにしていました。
ですが、ネームバリューがない以上は、優秀な人材が他社にとられてしまうという可能性は避けられません。
しかしながら、必ずしもそうとは限らないのが人材採用の面白みだと思うのです。「人材が欲しい」という企業側と「働きたい」という求職者側の双方のタイミングが合わないことにはそうも成り得ないですし、「良い花は後から」という言葉があるように、焦らずに待ってみることで後により魅力的な候補者と出会える可能性もあります。

さらには、遅咲きの候補者もいます。
面接の段階では、パッとしなくとも後に才能が花開くことも大いにあり得るので、そういった人材との出会いに希望を見出すこともしてきたと言えます。

加えて、私は書面上の情報や実務経験からは判断しづらい候補者の人となりを大切にしていました。
おそらく、大手企業であればあるほど国際的な英語指導の資格であったり、日本国内での乳幼児への指導経験であったり、場合によっては保育士資格の有無であったりも重要視されることでしょう。
もちろん、私が即戦力採用をしていなかったかと言えば嘘にはなりますが、基本的なスタンスとして、上記に挙げた資格の保持や実務経験が無い、または乏しかったとしてもそれらの上辺の情報のみで判断せず、その方の ”人となり” をより重要視していたと思います。
余談ですが、日本人であったとしても学歴と経歴が申し分ない場合においても、実際のところ、期待している働きぶりが保証されているかというとなかなかそうではないと思うのです。
そこには、その方の ”人となり” が関係しているのではないかと個人的には考えていました。

ゆえに、こうして集まってくれたメンバーの特徴としては下記となります。

・ スキルや経験値にバラつきがある
・ 多様性が溢れている
・ 個性豊かなユニーク集団

一方、大手企業ではスキルや実務経験が豊富なエリート集団というメンバー構成になっていることと推測します。

だからこそ、私は個々の個性と長所をよく観察し、彼・彼女らのパフォーマンスが最大限発揮できるような〚組織作り〛をする必要があったと言えます。
具体的には、前職は人材派遣型のビジネスモデルであったため、個性が最も活きる配置（ポジショニング）であり、かつこのポジショニングがお客さまと彼、彼女らの最適なマッチングである必要がありました。

しかし、この〚組織作り〛が上手く作用したのは、人材派遣型のビジネスモデルであったことが大きいのではないかと仮説を立てることもできます。
では、人材派遣型のビジネスモデルでなかった場合にこの〚組織作り〛は通用しなかったのかという疑問を検証したく、チームスポーツに置き換えて考えてみたいと思います。

チームスポーツをいくつか思い浮かべてみたいと思います。
サッカーにしても、バレーボールにしても、野球にしても、どうでしょう。
それぞれの選手の個性や長所が最も活かせるポジショニングをされていると思いませんか。

実際に、私はバレーボールをやっていた時期があります。
残念なことに、私は当時から身長が低く、とてもアタッカーとして活躍するセンスはなかったと思うのです。
一方で、攻め方（戦略）を頭で考えたり、トスを上げたりすることは比較的得意だったので、セッターのポジションを任せていただきました。今振り返ってみると、私のこのポジショニングは最適だったと思うのです。
これがもしアタッカーを任されていたようであれば、個性（ここでは身長の低さ）や長所が活かされず、チームに貢献することはできなかったと推測します。

野球はさらに打順を考える必要があるなど、チームスポーツはポジショニングだけでなく、戦略を考えることも極めて重要だとは考えられますが、少なくともどのチームスポーツであろうとも、個性や長所が最も活かせるポジショニングをされていると言えると思います。

つまり、戦略を抜きにして考えるならば、やはり〚組織作り〛において個々の個性や強みを考慮することはほかのビジネスモデルであったとしても重要で、通じると考えることができます。

とはいえ、どれほど個性や長所を考慮していても所詮は寄せ集めチームでした。
寄せ集めチームはスキルや実務経験が豊富なエリート集団にはやはり勝てないのでしょうか。

東洋経済オンラインの記事によれば、エリート集団の集まりは個々が各々で利己的になりやすく、結果として生産性が落ちるそうです。
ですから、憶測ベースで申し上げるならば、個々の個性や強みを考慮して構成されたチームであれば外見は単なる寄せ集めであっても、エリート集団を打ち負かすことができる生産性の高い組織になると言えそうです。

このように、私は、個々の個性や強みを活かす〚組織作り〛でエリート集団を打ち負かせるような生産性の高いチームを開発し牽引してきたと結論付けます。

そして、この個々の個性や強みを活かす〚組織作り〛は、ドラッカーさんが仰る下記にも通ずるのかもしれません。

・人が成果を出すのは強みによってのみである
・組織の目的は、人の強みを爆発させ、弱みを無くすこと

✎𓈒𓂂𓏸アファメーション
「私は、新規事業領域の採用担当として、これから出会う候補者たちとメンバーたちの個性と強みをよく観察し、個々の強みを爆発させられる組織を次々に創造しています。」