採用広報 is Dead ??

採用市況の移り変わり、採用広報をブーストさせるサービスやツールのパワーバランスを見ていると、ここ数年で勃興した採用広報手法 is Deadになりかけてる予感がします。（※もちろんキャッチーな言い回しとして書いているだけで、ここでは「従来より力がかなり弱回っている」というような意味合いで書いてます）

「何もやってこなかった会社が何かをやる」ことにより、なんらかの良い影響が出るということはあると思います。適切な設計を行い、手法を選ぶことで闇雲に実施するよりもその効果は上がるはずです。

ですが今の市況感だと、2年前みたく採用広報のサービスやツールを使うと一気にPVが増えるとかリーチが増えるみたいなことをかなえられる状況になく、企業の認知向上をブーストさせるような状況になく、伝達効率があまりよくない。つまり、ツールの助けを借りて「前借り」できない状態だなと。2年前とも1年前とも、採用市況が確実に変わっている。

こうなると、ナイルの渡辺さんが言っているような「採用狭報」の積み重ねによって、数ヶ月から半年くらいかけて採用ブランディングを作り上げていく時代になるなと感じます。

・採用のあらゆるプロセスにおける凡事徹底を極める（募集要項・スカウト文面・面接での体験一つ一つで違いを見せられるように努める。原点回帰）

・採用特化ではなく企業としてのブランディングを設計し、一貫性のあるメッセージを持って効果的なPR活動を実施する（自社だけで実施する限界。その道のプロと連携していかないと、もはやインパクトを出し難い市況）

・経営者が然るべき場所で然るべき活動を行い、然るべき発信をし続ける（発信の手法は何かに限定される話ではないが、合う芸風を見定めて、その芸風を市場に浸透させる）

などなど。

これまでの延長線上で採用市場におけるブランディングを捉えていくと、今後どんどんその熱効率が悪くなってしまう、従来成功した手法、今成功している手法がすぐ先の未来では通用しなくなってしまう。

半年だけ、1年だけ、結果を出すことはできるかもしれません。

しかし市況が変わって成功体験を捨てなければいけない時が来ても、時代の流れを読みながら新しい手法を見い出して何年も結果を出し続ける。

会社の状況が変わったり、ステージが変わってブランディングの方針が変わっても、それでも同じテーマで結果を出し続ける。

というのは非常にチャレンジングだなと感じる今日この頃です。