今だからこそ検討しなきゃ損!?グローバル採用のすゝめ
皆さん、こんにちは。ポテンシャライトの森田です。
12月は「Potentialight Advent Calendar 2023」と題して、25日まで毎日(営業日)ブログを公開する企画を実施中です！
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このままアウトプットのスピードを緩めることなく、今年を締めくくることができるよう本企画を進めています！
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当社メンバーからの発信をぜひお楽しみください！
全てのまとめnoteは こちら！では、本ブログをご覧ください。
突然ですが、皆さまはグローバル人材の採用を行っていらっしゃいますでしょうか？
ポテンシャライトのブログを読んでくださる方はベンチャー/スタートアップの採用ご担当者さまが多いこともあり、もしかしたらグローバル人材の採用のご経験がない方もいらっしゃるのではないかと思います。
今回は、このような「まだグローバル人材の採用はしたことがないが、将来的に着手する可能性がある」採用担当者の皆さまに、「スタートアップ採用企業さまのグローバル人材の採用におけるポイント」についてお伝えしたいと考えています。
またグローバル採用全体について言及してもよいのですが、少々広義になりすぎてしまうため、今回は「エンジニアグローバル採用」という切り口からお話ししたいと考えています。
最後までお付き合いいただけますと幸いです。それでは始めていきましょう！
※あくまで本noteではポテンシャライトで日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので、一意見として参考程度にご覧くださいませ。
0. グローバル人材とは
まず、「グローバル人材」という定義は、各採用企業さまによっても異なるかと思います。そのため、本ブログでは下記のように定義したいと思います。
グローバル人材とは：
"日本語能力が一定以上ある、日本国籍以外の採用人材"のこと
本ブログでお伝えするグローバル採用ノウハウは、「日本語学力が一定以上あるが、日本国籍でない人材を採用するためのtips」をご紹介したいと思います。
※ここでいう”一定以上”とは、日本語がN1レベルの人材と限定します。
1. グローバル採用におけるそれぞれのメリット＆デメリット
まずは、グローバル採用を始める前に、グローバル採用のメリットとデメリットについて抑えておきましょう。
▼メリット
・海外への事業展開がスムーズになる
グローバル人材の採用は、採用企業さまにとって国際的なネットワークの構築に繋がります。また進出先の国の文化やビジネスに精通した人材がいれば、海外展開の立ち上げもビジネスにおける交渉も円滑に進めることができるのではないでしょうか。
・多様性の需要
異なるバックグラウンドや経験、価値観や考え方、多様なスキルを組織内に取り込むことによって、組織全体のスキルアップだけでなく、組織内にこれまでなかった多様な価値観やカルチャー、異なる視点やアイデアが生まれ、組織全体の創造性やイノベーションの促進につながります。
・マネージメント力の向上
グローバル人材のほうが、採用企業さま側のマネージメントスキルを求められる傾向にあります。グローバル人材は、異文化での就労経験を持つことが多いため、異なる文化や価値観に対する理解と柔軟性があります。そのため、グローバル人材を採用することで採用企業さまはグローバルなリーダーシップの育成を促進し、国際的なビジネス展開において優れた人材を育てることができます。
・採用活動における難易度が(やや)低め
日本国籍の方の採用と比較して、グローバル人材の方のほうが採用の難易度は低いといえます。現状、日本国内においては労働人口の不足により、国内の採用市場はかなり激化している状況にあるといえます。そのため、グローバル人材へとリーチすることが1つの解決策となっているのです。後述しますが、エンジニア採用一つとってみても国内採用よりグローバル採用の方が採用難易度は低いといえます。
▼デメリット
・コミュニケーションが難しい
グローバル人材は第一言語が日本語ではない場合があり、言語の壁やコミュニケーションスタイルの違いが課題になる場合があります。効果的なコミュニケーションを保つためには、言語の学習や文化の理解を重視する必要があるのです。そのため研修に一手間かかることは避けられません。
・面接見極めが難しい
どうしても日本語力が気になるのですが、日本語能力が高かったとしてもグローバル人材の採用にはミスマッチがつきものです。バックグラウンドの違いから採用企業さまとの間で様々な要素でのミスマッチが起こりやすく、選考時にそれを見極めるのはとても難しいといえます。「日本人の場合だとおそらくこういう人だろう…」というイメージで選考を進めてしまっても、グローバル人材の場合は通用しないということが多く存在します。
こんなところでしょうか。
日本で採用できない人材を海外で採用することにより、労働力不足の改善ができる一方で、やはり、コミュニケーションの壁は一定数あるといえます。
2. グローバル採用を実施している採用企業さまの共通点
前述より、グローバル採用におけるメリット/デメリットが存在することがわかりました。
一概に全てのベンチャー/スタートアップの採用企業さまがグローバル採用に向いているわけではないということがわかります。
「正直、カルチャーマッチするかわからない」
「即戦力が欲しく、コミュニケーションの部分で不安を抱えたくない」
と、状況的にどうしても日本国内での採用を優先しなければいけない方も多いのではないでしょうか？
ではいったい、どのような採用企業さまが向いているのかということを下記で説明いたします。
2-1. 代表的な採用企業さま3選
まず、自社がグローバル採用に向いているかということを抑えるために、グローバル採用企業さまとして名の上がる代表企業さまの特徴を下記に記載いたします。
1社目は楽天社です。
現在約100カ国以上の国籍を持つ社員で構成され、全体の2割以上がグローバル人材で構成されているグローバル企業さまです。
楽天社のグローバル採用の特徴としては、以下2点があります。
・役員も含めた全社員が会話の母国語を英語としている
・企業内でダイバーシティを推進しており、国籍、スキル、キャリア、価値観が異なる人材たちの相互理解が重要とし、多様なカルチャーを受け入れる体制を整えている
2社目はキャディ社です。
グローバル採用によって、社員数も230人が590人（2023年6月1日時点）へと2.5倍に増強しています。拠点も日本国内に加えて、ベトナム、タイ、米国に進出し、4カ国（12拠点）でビジネスを展開するまでに成長している大手ベンチャー企業さまです。
キャディ社のグローバル採用の特徴としては、以下2点があります。
・海外進出をこれから本気で目指している
・社歴 / 国籍 / 言語 関係なく、様々なカルチャーを受け入れる仕組み作りを行っている
3社目はメルカリ社です。
2018年10月1日に入社した新入社員100人のうち、44人のテック人材が9カ国にまたがるグローバル採用と言われるメガベンチャー企業さまです。優秀なエンジニアの獲得が世界的な争奪戦となる中、メルカリ社はGAFAMと並んで、サービス未進出のインドでも有名大学の学生の採用に成功しています。
メルカリ社のグローバル採用の特徴としては、以下2点があります。
・評価制度や柔軟な働き方などグローバル人材を受け入れる体制が整っている
・社歴 / 国籍 / 言語 関係なく、様々なカルチャーを受け入れる仕組み作りを行っている
2-2. グローバル採用を実施している採用企業さまの特徴
上記の採用企業さまの特徴からグローバル採用に向いている点をまとめると下記2点だと考えます。
まずは、多様性を尊重できる体制が整っていることです。
グローバル人材は、国籍が違えば育ってきた環境も違いますし、様々なバックグラウンドや視点が存在することが考えられます。そのため、包括的な環境を提供し、差別や偏見のない職場文化を育成することができる採用企業さまは向いていると言えるでしょう。
次に大事となるのは、言語の壁を超えられる体制が整っていることです。
一番ネックとなるのは、ここだと個人的には思います。特に日系の採用企業さまの場合、日本語しか話せず、英語を話せない人材は多くいます。そのため、日本語力が一定以上あるグローバル人材との間でも、多少の言語の壁は生まれてしまいます。グローバル人材採用に成功している採用企業さまは、この言語の壁を超えている企業さまがほとんどです。。
もちろん、これだけではないと思いますが、上記の2つは外せないポイントだと思っています。
3. グローバル採用をお勧めする理由
ここまででグローバル採用に向いている採用企業さまの特徴はおわかりいただけたかと思いますが、なぜ一体今グローバル採用を始めるべきなのか？ということを下記でご説明したいと思います。
3-1. 「中途エンジニア採用市場は年々激化している」
中途エンジニア採用に関わられている方であれば肌で感じられているかと思うのですが、昨今中途エンジニア採用市場はかなり激化しています。
上記は、エンジニア採用手法の中では代表的な、「転職ドラフト」の各回の指標の遍歴です。
転職ドラフトとは：
一般的なスカウト型の転職サイトと異なり、採用企業さまが年収を提示してエンジニアを指名する競争入札型のサービス。1ヶ月に1度ドラフトが開催され、その際の参加企業名、社数、参加者プロフィール、それぞれへの提示年収など、開催にまつわる情報は全て外部へ公開されるのが特徴的な媒体です。
表からお分かりいただけるように、平均提示年収、中央提示年収は右肩上がりです。
また、参加人数（求職者さまの数）が減っているのに対して、参加社数（採用企業さまの数）が増えていることがわかります。たった直近約1年の間でも、市況感が厳しくなっていることがわかります。
参加人数（≒日本のエンジニアの数）が多少増えていたとしても、エンジニアを求める企業数がその増加率を超えて増えていたら、需要に対して供給が追いつかないことになってしまいますね。
つまり普通にやっていても勝てないということになります。
ここで大事になってくるのが「グローバル人材」の採用というわけです。
3-2. 「グローバル採用に力を入れているベンチャー（=採用競合）が圧倒的に少ない」
次に、ベンチャーの採用企業さまが数多く登録されているWantedlyで、「中途エンジニアの”全体求人”の数」と「中途エンジニアの”グローバル求人”の数」を比較してみました。
なんと、中途の全体求人の公開数に比べて、グローバル求人の公開数はたったの14%程度にとどまりました。
様々な採用企業さまのご支援をさせていただく中で、もちろんグローバル人材の採用をされている企業さまが少ないとは思いつつ、まさかここまで差が出るとは思っていなかったので正直驚きました。
このように実態として、グローバル採用の方が圧倒的に競争率が低い（競合求人が少ない）ことがお分かりいただけます。
ターゲットが国内人材ではなかなか応募がこないのに対し、グローバル人材であれば応募がくる確率がぐんと上がりますね。
また、ここまでで激化するエンジニア市場に対し、グローバル採用に力を入れている企業数が少ないことがわかります。
3-3. 「新卒まで範囲を広げると母集団は22倍に」
さらには、ここまで中途採用におけるグローバル人材の採用のお話をしていましたが、新卒までグローバル採用を広げると、そのインパクトは22倍にまでなるという結果が出ています。
以下の数値を見ていただくとわかりますが、日本と比較してアメリカ、中国の学生数が多いことは一目瞭然です。
日本だけで採用活動をする時と比べると
アメリカ国籍の方を受け入れると3.2倍
中国国籍の方を受け入れると10.7倍
アメリカ、中国、インド国籍の方を受け入れると22倍
母集団が広がるというわけです。
現段階でグローバル採用に振り切ることを決意できた採用企業さまは、現段階ではかなり有利ということがお分かりいただけるのではないでしょうか。
4. おわりに
いかがでしたでしょうか？
「明日からグローバル採用に着手してください！」というのはなかなか難しいかもしれないですが、とはいえグローバル採用のメリットを少しでも感じていただける機会になりましたら幸いです。
中途エンジニア市場は年々厳しくなる一方です。
目下の採用数を高めるための施策を実施することはもちろんのことながら、中長期的なエンジニア採用に向けての動きも是非併せてご検討いただけると良いのではと考えています。
皆さまにとって、新しい気づきのきっかけになりましたら幸いです。
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