「実際に面談/面接を実施すると想像していた求職者と違う？！」面談/面接 前後で求職者の印象のずれを減らすために必要なこと
皆さん、こんにちは。ポテンシャライトの森田です。
企業の採用担当者様から、最近このようなお悩みを伺うことがありました。
求職者に媒体上でスカウト送付した時点と比較して、カジュアル面談時には、「企業様が求職者に対してイメージしていた人物像と異なり」なかなか選考に進んでいただくことが難しいことがあります…。
今回はそんな課題を解決するため、企業様がカジュアル面談や選考において、上記の課題を解決し、より企業様が求める人物像とマッチした求職者とお会いするためのポイントをご紹介いたします。
1. 面談/面接 前後で求職者の印象の「ずれ」を減らすための要素
・スカウト対象者の選定時には、有望な求職者と考えていたが、実際の面談で印象が変わってしまった
・面談日程調整時では意向度が高く感じていたが、実際に会ってみると自社への意向度が低かった
今までにこのように感じた採用担当者の方はいらっしゃるのではないでしょうか。
これは多くの企業様にとって起こりうる課題だと思っています。
先に、この「ずれ」について説明をすると、
「ずれ」とは企業様がイメージしていた求職者の印象のずれのことであり、
「ずれ」とは：
企業様が抱く「期待値」のずれ
のことと定義します。
「ずれ」とは、その企業様がカジュアル面談前に求職者に対して抱く期待値が、カジュアル面談後より低くなってしまうことが原因で起こってしまう事象だと思っています。
本noteでは、そのような「ずれ」を少しでも減らせるようなtipsをご紹介いたします。
2. 面談/面接での「ずれ」を減らすためにできること
2-1. スカウト対象者の選定時に気をつけるべきこと
まず、スカウト対象者を選定する際に押さえておくべき基本的な事項を確認しましょう。
こんなところでしょうか。
ただし、これだけでは明確な求職者の情報が得られないことがあります。志向性やスキルが詳細に記載されている求職者だと容易に判断が可能ですが、実際のところそこまで記載していない求職者も多いです。
そこで少ない媒体登録情報の中でも確認可能な項目が、「転職回数/在籍年数」と「学歴」だと思っています。
まず、「転職回数/在籍年数」について。
転職回数が多い、もしくは在籍年数が短い企業が複数社存在する、など、これらの要素があると、企業様がイメージしていた求職者像と異なる可能性が高まると考えて言います。
これらを「ずれ」と感じられる採用担当、面談面接官もいらっしゃると思いますので、企業様で基準を整理しておくと良いかと思います。
より詳細に説明をすると、スカウト対象者の選定時は転職回数や在籍年数などの条件設定を割と緩めにしてしまうケースが多く、せっかく返信をいただけたことだし「もしかしたら良い求職者なのではないか」という期待を込めてカジュアル面談を実施してしまう企業様が一定数いらっしゃいます。
そのため、「転職回数/在籍年数」共に懸念（直近2年以内に転職を2回されているなど）がある場合には、面談前後での求職者の印象のずれが生じてしまう可能性が高くなる傾向にあります。
次に「学歴」についてです。
有名大学を卒業していることや理系専攻出身であることなど、学歴が絶対に必要とは言いませんが、「学歴」を確認することは、一定程度求職者を見極める項目の一つだと思っています。なぜなら、一般的に「学歴が高い」と言われる求職者の方が、難易度の高い業務においても高いパフォーマンスを出せる傾向にあると思っているからです。
前述と同様に、スカウト送付時点では「もしかしたら良い求職者なのではないか」という期待を込めてお会いしていても、求める人物像イメージを整理してターゲットを絞らなければ、期待値を超える求職者と顔を合わせる機会の方が相対的に少ないのではないかと思います。
2-2. 「カジュアル面談前」に気をつけるべきこと
結論からお伝えすると、大事なのは「どれだけ情報提供にこだわれるか」です。
仮に、カジュアル面談前にスキル/お人柄がマッチすると感じていた求職者がいるとしましょう。実際にお会いしてみるとスキル/人物像の両者において問題なく合致しているのですが、いまいち意向度が高くないように感じてしまうケースが存在します。これは求職者が企業に対して情報収集を怠っていたことも考えられますが、、企業様からの情報提供が不十分であった可能性が高いです。
企業様からの情報提供ができてないため、必然的に準備を十分にすることができず、企業様への意向度が低く見えてしまう。その結果として、企業様が「想像していた求職者じゃない」つまり「ぜんぜん準備をしてきていない意欲のない求職者だな」という「ずれ」が生じてしまいます。
そこで大事なのが、情報提供についての「種類」と「質」です。
今回は、この二つのポイントに絞ってお伝えします。
2-2-1. 情報提供の「種類」について
「種類」とは、企業の魅力項目のことです。
まずは、企業様で打ち出せる魅力項目の整理をすることが必要です。
ポテンシャライトでの採用ブランディング支援では、当社独自で魅力を分類するフレームワーク「6P+CGM+Tech」を用いて整理しています。
👇「6P＋CGM＋Tech」についてはこちらをご覧ください
この「6P+CGM+Tech」のフレームワークで魅力を網羅的に抽出することが必要となってきます。なぜなら、この抽出した魅力を元に、求職者に打ち出す情報の設計をするからです。一例としてポテンシャライト（自社）の魅力を整理したものは下記となります。
次に、上記の項目から求職者に打ち出したい情報を整理することが必要です。その中でどのくらいの魅力の情報提供が可能なのかということを整理してみましょう。
言わずもがなですが、打ち出せる魅力、つまりは情報の種類が多ければ多いほど、求職者にもより多くの魅力を伝えることができるため意向度が上がると期待できます。企業様の情報が少なければ、必然的にカジュアル面談や面接への準備も不足してしまいますし、魅力が伝わっていないが故に意向度も低くなってしまいます。
2-2-2. 情報提供の「質」について
さて、次は情報提供における「質」について。
ここでいう「質」とは、各ターゲットにあった適切な情報提供ができてるかどうかを指します。「質が低い」状態とは、各ターゲットに適した情報提供ができていない状態を指します。ターゲットに適したメッセージが伝えられなければ、その求職者の意向度を高めることができず、有益な情報提供ができたとは言い難いと思います。
ここでポテンシャライトのノウハウのTIMをご紹介させてください。
TIMとは：
"T" arget (ターゲット)
"I" nsight (インサイト：ターゲットを動かす隠れた心理)
"M" essaging (メッセージング：インサイトに刺さる訴求ワード、魅力)
の頭文字をとったものです。
「TIM」について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください！
TIMを整理することのメリットとして、
「ターゲットを動かす隠れた心理（インサイト）を突くメッセージングをすること」によって、企業が伝えたい魅力項目をより求職者に対してダイレクトに届くように変換できるということです。
カジュアル面談やその他の採用活動において、企業様の情報を幅広く伝えることも大事ですが、求職者のインサイトを突くようなメッセージングがなされていないと、求職者の十分な意向上げをすることができません。
十分な意向上げができなかった結果、求職者が面談/面接の準備が不十分となり、うまくパフォーマンスを発揮することができないため、企業様も「想像していた求職者じゃない」と感じてしまう「ずれ」が生じてしまいます。
3. 求職者の印象の「ずれ」を減らすための施策
これは、どの「選考フェーズ」で情報提供をするかが重要だと思っています。
その選考フェーズとは、スカウト文面とカジュアル面談前です。
もちろんカジュアル面談前にも情報提供は必要ですが、スカウト文面にも企業様の情報提供はある程度含まれています。スカウトを送付する時点で求職者の意向上げは始まっているため、スカウト文面にも企業様の情報を記載するほうが適切でしょう。
補足ですが、情報提供の量が多すぎても、求職者が何を見ればいいのかわからくなってしまうので、企業様が本当に伝えたい内容のみをターゲットに合わせて設定するようにしましょう。
先述したように、スカウト送付時点から十分な意向上げをするために重要な要素となるのが「ターゲットに合わせた情報提供」です。
ではどうやって、情報提供をするのか？ということですが、その答えはズバリ「採用広報」です。
採用広報とは、採用活動において魅力を発信する広報活動のことです。
採用広報とは：
企業の魅力を「狭く」「深く」打ち出すこと
と当社は定義しています。
なぜこのように表現しているかというと、昨今、採用広報の目的が曖昧になってしまっている企業様をお見かけします。例えば、採用ピッチ資料の目的と混同するケースが散見されます。採用広報も採用ピッチ資料も「その企業の魅力を発信するための情報」としては同意ですが、どのような情報を伝えるか、など詳細は異なるものだと当社では考えています。
まず、どのような場合に採用広報を用いるのか、またどのような場合に採用ピッチ資料を用いるのか。
当社では、魅力の発信の仕方が異なると解釈しています。前述の通り、採用広報は「魅力を狭く深く打ち出す」。これに対して採用ピッチ資料は「魅力を薄く広く打ち出す」という設定をすると、採用活動における情報のアウトプット方法として分類しやすいと当社は考えています。
また、なぜ適切な情報提供をするためには採用広報が必要なのか。
端的にお伝えすると、採用広報は会社の魅力の内容整理をした上で、「ターゲットを細かく設定し」伝えるべき内容を整理して作成しているためです。
企業様の魅力を伝える手段として、採用広報を増やしていくことで各ターゲットに合わせた情報提供ができますし、スカウト送付時などにもターゲットに合わせた採用広報を選定することが可能になります。
これだけではわかりにくいので、ターゲットについて補足をいたします。
例えば営業の方であれば、、
・SaaSで営業経験がある方
・大手SIer/大手ソフトウェア業界において営業経験がある方
・(20代の方) 法人営業経験がある方(IT業界経験は不問)
このように、営業職の募集の場合、複数のターゲットが存在しており、それぞれ合わせて伝えるべきメッセージングも変わってきます。
そのため、求職者の属性や志向性などによって伝えるべき内容や情報の選定を行っていけるとより「ずれ」が生じにくいです。
ターゲットごとに合わせたメッセージング（情報提供）をし、候補者の意向上げを適切に行うことによって、面談/面接前後で発生する「ずれ」を減らしていきましょう👍
4. 最後に
まとめると、カジュアル面談設定時に大切なことは、「どれだけ情報提供に拘れるか」ということが一番重要となってきます。
具体的には、ターゲットのインサイトに沿ったメッセージを提供することが1番の近道だと思っています。求職者への情報提供はこだわっていけると良いですね。
最後までご覧いただきありがとうございました！
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