ひっ迫する「グローバル人材」不足 企業はどう確保するか
これまで、グローバル人材といえば「語学が堪能で海外赴任が可能な人材」のことと限定してきた企業が大半でした。もちろん、世界的なグローバル企業ではそうした前提でも、相当数の人材を採用～育成して国際競争で勝ってきました。ただ、あくまでごく一部の企業の話であり、それ以外の企業では語学力が高く、現地適応性が高い希少な人材で凌いできたというのが実情ではないでしょうか。企業のグローバル化が進んでも、グローバル人材は大いに不足している。かといってグローバル人材の採用・育成に積極的ではない…こうした状況の企業が多いように見受けられます。 また近年は国内の人手不足をも背景に、グローバル人材が求められるという「新たな必然」が顕在化しています。企業はどのような視点に立って人材を確保すべきか考察しました。
当社が人事コンサルティングで関わってきた、海外展開している製造業者の例。現地駐在（東南アジア）の担当者にインタビューしたとき、その担当者は駐在15年目でした。後任は社内にいません。仮に本社に戻って来いと言われても、適応できる自信がないといいます。人事部に話を聞いても、後任育成は先送りされてきました。東南アジアでのさらなる展開があったとしても、国内の人材で海外赴任に適した候補者は見当たらないというのです。
海外拠点を複数もつ別の中堅製造業の経営者に、人材不足による悩みを聞くことがありましたが、やはりグローバル人材に関しては優先順位が総じて高くないようです。それよりも、女性管理職比率を上げないといけない。そのことで頭がいっぱいだ、と話してくれたことが象徴しているように思います。それだけ日本企業が海外進出に消極的なスタンスになっているということなのかもしれません。
日本貿易振興機構（ジェトロ）の調査によると、海外に進出する日系企業で、事業拡大を見込む企業が大幅に減少しているといいます。その理由は、中国を筆頭に海外事業の業績が低迷している企業が大幅に増加していること。そこで撤退、ないしは現状維持と考えている企業が大半を占めている状況です。そうなれば、海外赴任をするグローバル人材の需要は低迷します。こうした機運が、企業内でグローバル人材を増やすことに意欲が高まらない要因なのでしょう（ただし、すでに海外進出してグルーバル企業となっている大企業での需要は堅調ですね）。
ただ、海外進出に消極的でも、「別の必然」からグローバル化を前向きに検討する必要が出てきています。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？