これからの採用について考えてみた
こんにちは、組織のダイバーシティをやっているhypexの河合です。
弊社では、昨年の秋から採用広報のお手伝いを始めたのですが、少しずつこれからの採用のあり方について解像度が高まってきたので、それについて軽く書いてみようと思います。
なお、今回は個別の議題にフォーカスしすぎない抽象度高めの情報になっています。
採用広報とは
また詳しくは書きますが、採用広報に明確な定義はありません。
状況によって、採用ブランディングとなることもあるし、企業広報に近しいこともあります。
toC企業→広報 ≠ 採用広報
toB企業→企業広報 ≒ 採用広報
採用広報 ⊃ 採用ブランディング
その上で、僕らは、応募するまでの候補者体験を作り上げることを採用広報を呼んでいます。
応募するまでの書きましたが、重要なのは応募ではなく採用、さらにはその後の社内での活躍です。
人と会社は長く付き合っていく前提ですので、そうなるとただインパクトの強い言葉でアトラクトするのではなく、組織としてなりたい姿と、実態、候補者にもってもらいたいイメージを相互に少しずつ近づけながら、進化させていくことが採用広報だと思っています。
"広報"という言葉を使っていますが、広げれば広げるほど届き方は歪むものなので、採用狭報でもいいかもしれません。
採用広報を始めた理由
元々僕自身ができることが、コンテンツマーケティング、オンラインでのコミュニティ形成でした。
そして、やりたいことが組織のダイバーシティ。
そんな繋がりのヒントを色々な経営者や、人事の方にヒアリングしていると、こんな発言をされていました。
広報を採用したくて、エージェント経由で40名面接しても、1名も採用できない。
40名の方はなぜ採用できなかったのですか？
うちの広報じゃないんだよね。エージェントとも何回もすり合わせたし、媒体も使っている。条件もしっかり書いている。だから、多くの人がスキルマッチはしている。ただ、うちの広報じゃないんだよ。
「うちの」という言葉には採用可否をひっくり返すほどの力があり、まだ言語化されていないけれど、とても重要そうなものな気がしました。
うちのっていうのは、主体性があって、頑固じゃなくて、ただメディアリレーションをしたい人ではなくて、、、（たくさんお話しいただきました）
色々聞いていると求めているのは、スキル面だけでなく（むしろそれ以上に）マインド面だということを感じました。
それをその方含め色々な方へ聞いてみると、同じような課題を感じられていました。そこで、その課題を解決したい、しかも僕の得意がちょうどマッチしている！と思い、採用広報へ取り組み始めました。
まさにその課題こそ、今後の採用を考える上で非常に重要なものです。
採用はどう変わる？
大きく分けると以下の3つを考えています。
1. 候補者と会社の立場がフラットになる
2. スキル面の条件の優先順位は下がる
3. 自社で採用広報・マーケティングをするようになる
1. 候補者と会社の立場がフラットになる
個がエンパワーメントされていく世の中において、一つの会社で働くということが当たり前ではなくなります。そしてエンパワーメントされる個人というのは、比較的技術やトレンドなどの道具を活用できる人です。
そういった人を仲間にするには、仲間にしてあげる、という感覚ではなく、仲間になってください！という感じに変わります。
そして逆も然りで、候補者も自分にお金を出してくれるならどこでもいい、ではなく、こんな会社でこんな人たちとこんなことをしたい、で会社を選びます。ただそういった会社が多いかというと（少なくとも外から見える情報だと）そうでないところも多く、一部のそういった会社で仲間にならせてください！という感じになっているように感じます。
2. スキル面の条件の優先順位は下がる
テクノロジーのコモディティ化により、技術の活用は決して難しいものではなくなりました。20年やって一人前という物ばかりではなく、例えばSNS運用なんて3ヶ月で一人前になってしまう大学生もいます。そのため、会社で必要なスキルは入ってからつければいい、という風に変わっていきます。
また、コロナだったり、Clubhouseの広がりなどもそうですが、社会の変化の速度はかなり早く、未来予測が不可能なVUCA<Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ））>と呼ばれる時代になっています。
必要なスキルもすぐに変わるため、今もっているスキルより、スキルを身につけられるスキルやマインド（主体性や論理性）が求められます。
3. 自社で採用広報・マーケティングをするようになる
かなりざっくりいうと応募数を要素分解すると認知数×応募率です。
今までの採用媒体を考えてみると、リクルートやマイナビが数億円のテレビCMを打ち、一気に認知をやってくれ、そこに流入した人たちが求人票をみて、応募するという流れでした。
これは、広告費用の単位が大きかったりしたから一枚挟まってもらう必要がありました。
ただこれには課題もあり、
・圧倒的に媒体が強い
・応募率の限界が割と低い（フォーマットが決まっているため）
という点です。
これは、採用だけでなく販売でも同じでしたが、今はD2Cという言葉が生まれました。これはDirect to Consumerの略ですが、採用でもこれが起きます。僕はこれをDirect to CandidateでD2Cとちょっとギャグっぽく言っていますが、内容は本物です。
すでにIndeedでは運用担当がつく場合がありますが、今後これはもっと広がります。直接採用（D2C）市場は今はまだほとんどないですが、直接販売（D2C）市場の伸び+10%くらいで成長していきます。
それができるツールはすでにあるため、今後というより、今もうすでにそうなりかけていますね。
会社や人事、採用担当はどうしていくべき？
結論、とりあえず色々やってみることが重要です。
手法は結構たくさんあり、切り分け方も多いのですが、弊社ではこんな風にマッピングしていたりします。
Wantedlyさんとかの機能をこれに照らし合わせてみると結構やっぱりうまいなと思ったり。
色々やってみるのは大切なのですが、よくあるのは「とりあえず会社Twitter伸ばそう！」「Wantedlyやnote書こう！」みたいな例です。
これ、やってみるのはとてもいいのですが、SNSとかライティングとかってプライベートでもやっているので、見落としがちですが、これってしっかりPRやマーケティングですし、文字書くのも編集者、ライターなどの職種があるくらいなので、意外と大変だったりする点です。
実際の運用担当になった人事の方は理解している方多いのですが、どうか手を動かさない上司の方、無茶振りし過ぎないであげてください。。
今日は編集なしでただただこれからの採用ってこうなりそうだなー、というのを書かせていただきました。ご精読ありがとうございました！
ちょこっと宣伝
株式会社hypexでは、採用広報のお手伝いをしています。
広報のついでの採用広報やブランディングのついでの採用ブランディングの会社、RPO会社はありますが、採用広報に特化している会社はあまりないんじゃないかなと思っています。ぜひ一度ご相談ください！
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