360度評価の実践をする前に知っておく・すべきこと

ごあいさつ

いつもご覧いただきありがとうございます！

株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！

弊社は現在、スタッフ50名以下の医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。

株式会社クルージズ・テクノロジーズ - ビジョンを実現する人財育成の仕組みをシンプルで簡単、 スピーディーに提供するシステムです。

360度評価とは？

360度評価は、従来の上司による評価だけでなく、同僚や部下など、様々な立場の人々から評価を受ける方法です。

このアプローチは、個人の成長と組織の発展にとって貴重な情報を提供します。しかし、その実施にはいくつかの課題やリスクがあります。

360度評価の難しさ

まず、360度評価の難しさについて考えてみましょう。
この評価方法が成功するためには、経営者や管理職が定めた理念や行動指針が明確に伝えられている必要があります。
同様に、一般社員もこれらの理念や指針を理解し、実践することが求められます。そうでない場合、以下のような問題が生じる可能性があります。

起きうる課題

まず、評価基準のばらつきです。
明確な評価基準がない場合、評価者はそれぞれの主観に基づいて評価を行います。その結果、公平性や客観性が損なわれる可能性があります。また、期待値の高低によって評価が変わることもあります。期待値が高い人ほど厳しい評価を受ける傾向があり、これは公正な評価を妨げる要因となります。

さらに、360度評価では人気投票の側面が強調されることもあります。
成果や努力ではなく、人気や人間関係が評価の主眼に置かれることがあります。これは、組織内でのいじめや不公平な取り扱いにつながる恐れがあります。

また、上司と部下の関係性によって評価が左右されることもあります。部下が上司に不満を持つ場合、それが評価に反映されないよう、上司が部下に対する特典や好意を示すことがあるかもしれません。

しかし、これらのデメリットがあるからといって、360度評価自体が無価値であるわけではありません。実際、適切に実施されれば、この方法は組織全体の成長と発展に貢献します。

しかし、単に制度として導入するだけでは十分ではありません。360度評価を成功させるためには、組織全体が理念や行動指針を共有し、公平で客観的な評価基準を確立する必要があります。

さらに、感謝や褒めることも重要です。360度評価は、個人の成長を促進する方法の一つに過ぎません。組織内でのコミュニケーションやフィードバックの重要性を認識し、日々の業務でお互いに感謝や評価を伝えることが、組織全体のモラルや生産性を向上させることにつながります。

360度評価は、組織改善のための貴重なツールですが、その導入と実践には慎重さが求められます。組織の文化や価値観と整合するような評価制度を構築し、常に改善を意識することが重要です。

まとめ

下記、まとめです。

●360度評価の難しさ

①経営者・管理職クラスが普段から理念や行動指針を伝えている
②一般社員も理念や行動指針を一定理解し、実践出来ている という前提がないと下記のような問題が起きてしまいます。

●360度評価のデメリット

①評価基準がばらつく 評価基準がなないため、評価者全員がそれぞれの主観による評価をする。
②期待値の高低により評価が変わる 期待値が高い人には評価が厳しくなり、低い人には甘くなる傾向がある
③人気投票になる 成果や努力ではなく、人気投票になる。会社ぐるみのいじめにも繋がる
④評価を操作できる 評価の前に上司が部下を食事に連れて行ったりしたら、部下は上司に悪い評価ができないため、不平等になる。

もちろん、成功されているケースもたくさんあると思いますが、360度評価を入れれば、みんなの行動が変わる、という特効薬みたいなことはないと考えています。
わざわざ制度にせず、シンプルに感謝を伝える、褒める！で十分ではと考えております。