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大久保和明　リゾリュートジャパン代表　HR X FP = 戦略人事コンサルタント

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大久保和明　リゾリュートジャパン代表　HR X FP = 戦略人事コンサルタント

昨日証券会社ウエビナーを何気なく見ました。簡単でなるほどと思い、最小買って見ました。芳しくない米国雇用統計発表で、円が上昇、なんだよ、と思っていたところ、今朝になって見てみると、まさにフォワードガイダンス通りの結果。凄い！https://sec.himawari-group.co.jp/mypage/candle-chart_trade.html?hm_ct=83c3a5f642d23f3333271c7a560642d9&hm_cv=6fcff8e113b27d886699b88179bc9b87&hm_cs=995435839614929a811cd51.68914342&hm_mid=meus

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    • 人で勝つ（まとめ③）

      5回にわたり人事の技術について、みなさんとディスカッションさせて頂いてきました。 「オブジェクトに基づいたポジションを取り、サイエンスに基づいたストーリーで、インセンティブで具体化する」 人事の技術は一文で言えるのではないかと思っています。 「わかんねー」 「横文字ばっか」 「できねー」 といったご批判が想定されますが、私もそのように思いますし、長年、試行錯誤してきました。今も、お客様の課題をお聞きするたびに悩みながら、解決策を提示する、といった旅を続けています。

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      • 人事はオブジェクトを軸に据える

        人事の技術について、ストーリー、サイエンス、インセンティブ、ポジションの4つについてみなさんと考えさせて頂きましたが、今回は最後の技術についてみなさんとディスカッションさせて頂ければと思います。 第5の技術は、ズバリ「オブジェクト」です。 「なんじゃそれ」 「目標管理のこと？」 「パーパスじゃね」 といったリアクションを頂くのではないかと思っていました。 ここで言うオブジェクトとは、日本語の「目的・目標」のことですが、目的・目標にはいろいろな細かい英語表現がありま

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        • 人事はポジションをとる

          前回、「人事はインセンティブを創る」という第3の技術についてみなさんとディスカッションさせて頂きました。 今回は、第4の技術として、物事を決める際に「人事はポジションをとる」について、みなさんと考えさせて頂きたいと思います。 「ポジションってポストのこと？」 「物事を決めるって？」 「権限ないし」 と思われるかたも多くいらっしゃるのではないかと思います。 ビジネスの世界（人事含む）では、組織で「何かを決める（先々のことが多い）」時には、和気あいあいと会話が進むこと

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        昨日証券会社ウエビナーを何気なく見ました。簡単でなるほどと思い、最小買って見ました。芳しくない米国雇用統計発表で、円が上昇、なんだよ、と思っていたところ、今朝になって見てみると、まさにフォワードガイダンス通りの結果。凄い！https://sec.himawari-group.co.jp/mypage/candle-chart_trade.html?hm_ct=83c3a5f642d23f3333271c7a560642d9&hm_cv=6fcff8e113b27d886699b88179bc9b87&hm_cs=995435839614929a811cd51.68914342&hm_mid=meus

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          人事はインセンティブを創る

          前回、「人事はサイエンスに依拠する」ということで、①実績、②評判、③潜在能力の3軸について「確率・統計」を用いるという第2の技術についてみなさんと共に考えさせて頂きました。 「なんか冷たい感じ」 「どーやったいいかわからない」 「ヒトは数字で測れない」 といった感想を持たれた方も多いのではないかと思われます。数字の重要性は、さらに具体的に後述させて頂くこととします。 今回は第3として、「人事はインセンティブを創る」という技術について考えさせて頂ければと思います。

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          人事はインセンティブを創る

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          人事はサイエンスに依拠する

          前回「人事はストーリーを語る」という技術をまずはじめにみなさんと考えてみました。 「ストーリーって何よ」 「人事は結局『ヒラメ』野郎か」 「精神論だし」 といったご批判もあろうかと思われます。 その通りで、非常に難易度が高い技術で、逆に「シラケ」をレバレッジするリスクがあります。 つまり、「ストーリー」はいわば「アート」な手段ですが、それだけで人事がメンバーの信頼を得ることは、私もできないと考えています。 そこで、人事の第二の技術、こちらのほうが重要かもしれませ

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          人事はサイエンスに依拠する

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          人事はストーリーを語る

          これまで、人事の目的と手段についてみなさんと考えてきました。 「綺麗事」 「抽象的」 「実現不可能」 といった感想を持たれた方々も多いのではないかと思います。 そこで、これからはリアリティーを深堀りしていく旅をはじめていきたいと思います。 「リアリティー」とはつまり「人事の技術」についてです。 人事の技術の第一は「人事はストーリーを語る」です。 組織はなんらかの目的をもって人々が集います。その目的は、経営者が組織の「ミッション」「ビジョン」そして「バリュー」（

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          人事はストーリーを語る

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          人事は変革（まとめ②）

          過去5回人事の手段についてみなさんと考えさせて頂きました。 実力主義と横社会の文化をつくり、 人事自ら新しい打ち手を考え、 証左と論拠を以て理解と納得を得て導入し、 開かれた組織と外部資源の活用を以て推進し、 イノベーションとカイゼンのリーダーシップを発揮する、 ということでしたが、いかが思われたでしょうか？ 「こりゃ大変だ」 「反対されそう」 「そもそも人事では無理」 といった感想もあろうかと思われます。 そうなんです。人事の手段はすなわち「変革（チェ

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          人事は変革（まとめ②）

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          人事はオープンな組織を創る

          人事の手段について５番目の最後の手段をみなさんと考えてみたいと思います。 それは、ズバリ「オープンな組織を創る」ということです。 「えー言い古されてるし」 「それって採用のこと？」 「セキュリティーが守れない！」 といったリアクションがあろうかと思います。 しかし、とかく人事の仕事はとかく「内向き」になりがちなものですが、「イノベーションやカイゼンが人事の目的」であることに常に立ち戻るとその理由が見えてきます。 なぜなら、会社はともすると「同質的」になるのは必然

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          人事はオープンな組織を創る

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          人事は事実と論拠を示す

          人事の手段について、みなさんと考えてきました。 人事は未来の打ち手を創る、という三番目の手段に大きく関わるのですが、そのストーリーは'Fact'と'Evidence'に基いていなけれければ誰も賛同してくれずリーダーシップを発揮できません。 人事の仕事で最も重要な手段は「事実と論拠を示す」ことです。 「人事は噂できまんじゃね」 「ボスの一存だし」 「めんどくせー」 と本音では思われた方も多くいらっしゃるのではないでしょうか？ とかく人事の領域は、とかく「'Art'

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          人事は事実と論拠を示す

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          人事は未来の打ち手を創る

          先週先々週と、人事の手段についてみなさんと考えてきました。 実力主義・横社会の実現という手段を共有させて頂きましたが、みなさんいかが思われましたか？ 「抽象的じゃね」 「結局、精神論だし」 「リアリティーねーし」 と思われた方々もいらっしゃると思いますが、もう暫くお付き合い下さい。 今回は、人事は「未来の打ち手を創る」という手段を三番目としてみなさんと議論させて頂きたいと思います。 人事の目的は、カイゼンとイノベーションにある、と書きましたが、人事の手段も、人事

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          人事は未来の打ち手を創る

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          人事は横社会を創る

          先週、人事は実力主義の文化を創ることを手段の一番目としました。 今週は、人事は横社会を創ることを手段の二番目としてみなさんと考えていければと思います。 「なんじゃ、横社会って」 「人事が何ができるの」 「だってボスが全部決めるじゃん」 といわれるだろうなあと思っています。 結論としては、横社会(Holacracy)を機能させることが人事の仕事であり、横社会「カイゼン」や「イノベーション」の源泉だと思っています。 縦社会(Bureaucracy)は、大変便利な組織

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          人事は横社会を創る

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          人事は実力主義の文化を創る

          人事という仕事についてみなさまといっしょに考える旅をスタートし、約１か月が経ちました。 人事の「目的」という一合目を登りましたので、二合目は人事の「手段」について、みなさんと考えてみたいと思います。 人事の「手段」とは、言い換えれば「戦術」です。 そして結論から申し上げると、戦術の第一番目は「実力主義の文化を創る」ことにあると考えています。 「主義？古くせー」 「なんかマウンティングっぽい」 「あたりまえだし」 と言われるのではないかと心配ですが、現実の組織の中

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          人事は実力主義の文化を創る

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          人事は経営（まとめ①）

          前回、「人事は戦略である」と書きました。 「リアリティーねーなー。」 「そんな仕事やらせてもらってねーし。」 「偉い人で決めちゃうし。」 そんなご批判を頂くのではないかと思っていましたし、私も人事の日々の仕事に忙殺され、時には責められ、細かいことを詰め、とにかく「無難に回す」ことを考えて働いていました。 とはいえ今、振返ってみると、 採用担当の時には、（お金に換算して申し訳ありませんが）生涯賃金ベースで考えると、数億円/一人、百人採用すると数百億円という投資をして

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          人事は経営（まとめ①）

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          人事は戦略

          前回、人事の結果は、「イノベーティブなリーダーを『特定』し『登用』し『価値を創造』し『四方よしを実現する』ことで『体現される』」と申しあげました。またハードルを上げてしまいました、、、、 今回は「人事」と「戦略」について考えてみたいと思います。 「なんか固いなあ」 「戦略って中期経営計画のこと？」 「そもそも机上の空論だよね」 と思われるかもしれませんが（私もそのひとりでした）、今では私は「戦略≒イノベーション≒経営」だと結構本気で思っています。 なぜか？　その理

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          人事は戦略

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          人事の結果

          前回、「人事の目的はイノベーションを創出することにある」とさらに？ハードルをあげました。 「イノベーションって意味が曖昧だよね」 「それって、人事の仕事？」 「具体性に欠けて、意味わかんねー」 とお叱りをうけるのではとビクビクしていたのですが、いかがでしょうか？ そこで、コンテクストを割愛し、さらにわけわからんと受け取られるかもしれませんが、敢えて「目的の到達点」である「人事の結果」について書いてみます。 人事の結果は、ズバリ「イノベーティブなリーダーを創る」こと

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          人事の結果

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