幻の“ミドル以上採用“の鍵は、副業とタレントプールだった。
皆さんこんばんは！YOUTRUST人事のかどまい(@kadomai1112)です。まだYOUTRUSTで繋がってない方はぜひお友達申請ください〜！
あと2週間ほどで年末という事実を全く受け止められておりません（笑）が、12月は採用活動の最盛期。人事の皆さん現場採用メンバーの皆さん一緒に最後の最後まで走り抜けましょうね。
今回はキャスターさんの「採用Advent Calendar 2021」13日目で参加させて頂いております。昨日は土屋鞄の西島さんの「令和の時代に!?逆張り新卒採用のすゝめ」でした！
私からは、採用人事で集まると必ず話題になる「ミドル以上の採用どうやってる？」に関して、YOUTRUST社の暫定版の採用成功パターンをお伝えできたらなと思っています。
前段：どこの会社もミドル以上の採用に困っている
スタートアップ人事で集まった際「ミドル以上の〇〇の採用に苦戦してます。」この会話を何度したかわかりません。特にエンジニア、デザイナー周りでよくされる会話ですが、そもそもミドル以上の方(以下、ミドルさん)とは一体なにがどうミドルなのか？なにの話を指しているのか。紐解くと大体こんなニュアンスで使われている会社さんが多いです。
ミドルさんの定義
・その職種における実務経験が一定期間以上ある
・スキルの習熟度が中堅クラスである
・独立してタスクを実行する能力を持っており、マネジメントコストがかからない
参考：ジュニア、ミドル、シニア開発者の違い
何で各社ミドルさんの採用が必要なのかというと、めまぐるしく変化し急拡大する組織の中でマネージャーが育成に使う時間がとれないことが、起因しているかと思います。
人事がまず確認すべきこと
一旦シニア層の話は横に置いておいて、ジュニアorミドルの話に限定して説明していきます。エンジニアさんからしたら非常に当たり前の内容だと思うのですが、人事からするとよく事情がわからないなんてことが起きてそうなので、あえて丁寧めに。
これまでエンジニア採用に何社か関わってきたのですが、「今はミドル以上の方しか受け入れが難しい。」という現場の訴えに心からは納得できておらず、人材要件を見直してジュニア層(以下、ジュニアさん)の採用を始め、育成していけば一気にターゲットを広げられるんでは？などと思っておりました。
一緒にプロダクトチームの採用を進めているzooさん(エンジニア出身PdM)との議論の中で、このような整理をして、一気に考えを改めました。
今すぐジュニアさんを採用できないわけ
・ジュニアさんを採用するには、チームの中に育成担当を置くことが必要
・ミドルさん以上が3〜4名いればジュニア1名を受け入れる余力ができる
・人数比は一定にしておかないと、開発が回らなくなり本末転倒
・今のフェーズでは先にミドルさんを増やさないといけない
つまりなんか、こんな感じ。
私としてこの内容は非常に納得感が高く、受け入れの余力を大きくして人を育てる体力がある会社になるために、まず絶対にこの半年はミドルさん以上の採用に注力する必要があると理解しました。
採用に苦戦するポイント
これを理解した上で、少しでも採用できるターゲットを増やすべく人事採用担当がとるべきアプローチは2つかなと。
①ターゲット属性を調整する
スキルなどの人材要件はずらすことができない、との前提を踏まえてもターゲット属性に関してはずらすことができる可能性があります。例えば、ミドルさんの中でも遠方在住でフルリモート希望の方。時短や週4日勤務希望の方、外国籍の方などが該当します。
この部分のすり合わせを怠ると本来アプローチ可能な層まで採用できない、ターゲットが見つからないという前提で動いてしまうことになるので、注意しましょう。
②接点を変える
ターゲットが明確になった上で、接点を採用媒体やエージェント以外から取れないかを積極的に確認しましょう。リファラル、カジュアル面談系のツール活用、イベントなど転職顕在層に閉じない形で、ターゲットと接点が持てそうなチャネルを開拓していきます。
本題：副業という選択肢
やっと本題です。接点を変える際に、とても有効なのが副業からご入社頂くことです。副業でお手伝い頂くことにより、スキルや働く時の振る舞い、働くメンバーとのカルチャーフィットを見ながら接点を持つことができます。
YOUTRUSTでは現在70名以上の副業メンバーが在籍しており、日々の業務を助けて頂きながら、タイミングやポジションが合えば積極的に「一緒に働きたい！」という想いをお伝えしております。
副業の方に活躍頂くにはどうしたら良いのか？については、YOUTRUST代表岩崎のALL STAR SAAS FUNDさんでのインタビュー記事がわかりやすいのでこちらをどうぞ。(今回は割愛します)
副業とタレントプールが重要なわけ
引っ張りだこのミドルさんの採用に関して、転職潜在層のタイミングでいかに早く接点をとり、情報量や関係性のアドバンテージを持てるかというのが、今後の採用の戦い方になってくると思います。
転職サイトや転職エージェントに登録する前に、転職先の候補に入るための戦いがもう終わってしまっていることすらあり得るのです。
転職潜在層→転職が顕在化したタイミングで、一定関係性ができていれば、いち早く情報をキャッチすることができるだけでなく、他社よりも大きくリードした状況で選考の土台に乗ることができる可能性があります。
その上で、一度接点を持った方のデータ化を進め、年単位で継続的に進捗管理し定期的にご連絡を続ける。このタレントプール＋副業で早めに接点をとるというサイクルを地道に回し続けられるかどうかが、中長期の採用にじわじわと効いてくると思っています。
タレントプールのやり方
タレントプールに関しては、現状はHERPNutrureとYOUTRUSTを併用して使うようにしており、①データベース管理、②アクション管理 について、安定的に回せるようHR側でオペレーションを引いています。
①データベース管理
まずはデータベース設計から始めましょう。どんな場面でどんな検索軸があるとタレントプールからアタックしやすいか、パターンを想定した上で、タグを作成しフォロー担当者をつけて管理しています。
例）カジュアル面談した人事の方がいい方だったが、まだ転職を考えていないので継続的に連絡をとりたい
・職種タグ：人事
・温度感：先方が今じゃない
・時間軸：半年以内
・接触ステータス：カジュアル面談済み
実際の画面はこんな感じ。右側に最新のコメントも出るのでアクションしやすいです。
Salesforceなどと同様、どれだけ設計をきちんとやっても入力や運用が徹底されないと使い物にならないデータになってしまうので、一旦タグづけやコメント入力については、HR側で全て行って入力漏れがないように進めています。
②アクション管理
選考終了時に、HERP Hire(ATS)の評価フォームを送ってもらうようにしていますが、現場にネクストアクションを明確に記載してもらい、それをHR側でHERP Nurtureにアクション設定するようにしています。
また、基本的に面談をさせて頂いた方で継続的につながっておきたい方は、YOUTRUSTで友達として繋がって、転職意欲変更をキャッチできるようにしています。これは、実は弊社のお客様がやっていてとても上手だなと思ったものをマネしてやり始めたものです（笑）
この真ん中の玉をでっかくすることを、日々やっていく感じですね。タレントプールするだけでなく、YOUTRUSTで会社からの情報発信も日々できるようにした上で、最適なタイミングでアプローチができる。非常に効果的な施策だなと思っています。
まとめ
ミドルさんの採用を成功させるのは中々に難しいですが、YOUTRUSTでは元々注力していた副業採用と、それ以外での接点からのタレントプールの合わせ技で、少しずつ採用に手応えを感じてきております。
採用組織戦略の成功が、事業でも勝つ会社になるのは言うまでもないありませんが、中々一筋縄では行かないのが採用の難しくて好きなところ。ちょっとでも共に頑張る会社さんの参考になれば幸いです。(YOUTRUSTもぜひ登録・導入してください笑)
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