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採用が上手くいかない。 でも何をしたら良いか分からない。 そんなお悩みを解消します。

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なぜ採用にブランディングは必要なのか？（vol.2：具体と抽象の行き来から学ぼう）

あの人気企業を真似してみたのですが、 全然上手くいかないんですよ。 何をしたらよいか分らない。 だから、 過去の方法を変えなれない。 そんな会社が多い中、結果はともかく 挑戦したことは素晴らしいことです。 ただ、他社の具体的な事例を見て それを自社でそのまま真似すると なぜか良い結果を生まないのです。 この理由、あなたは分かりますか？ 今回はちょっと難しい話ですが、 『具体』と『抽象』の概念に関係があるのです。 また、このお悩みを解決する手段として 採用ブランディ

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    • なぜ採用にブランディングが重要なのか？（vol.1：長期投資の重要性）

      新卒採用の早期化が加速している 25年卒の新卒採用において 各企業の人事担当者や媒体営業の担当者は 皆さん口を揃えて言います。 2024年5月時点の状況を調べると 対前年比で7.3％増で72.4％の学生が 既に内定を獲得しています。 まだ目標人数には全然届かない！ え？新卒採用って3月開始なのにもう終わるの？ そう思った人は 残念ながらアンテナが低いです。 年々、採用の早期化が進み、 学生の数は年々減少し続けていきます。 そこで、今回は年々応募数が減少する中、 新

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      • 心理的安全性を阻害する「若年老害」や「ハラスメント」の実態を考察しました

        「ソフト老害」をご存じでしょうか？ 昔から言われている「老害」とは 自らのやり方に固執し、周囲に迷惑や不快感を 与えてしまう高齢者を揶揄することば として知られていると思います。 これが、高齢者だけにとどまらず 30代や40代にも適用されることばとして 「ソフト老害」がバズワードになりました。 これは放送作家の 鈴木おさむ氏がＸで提唱したもので 30代～40代の中間管理職的な立場で 上司のプライドを傷つけず、 部下の意見をまとめたつもりでも、 若い世代からは老害に見え

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        • 会社に見切りをつけるＺ世代。組織の中で何が起きているのか？

          早期退職には組織内に潜む ある原因が元で発生している 最近、静かな退職や早期退職の話題から 企業の組織論について強く興味を抱き、 元々あった知見と照合しながら、 原因となる理論を探していました。 ↓ 過去の記事はこちら ↓ その中で特に面白かった動画があり 以下にリンク先をご紹介させて頂きます。 様々な学術論文から、一般的に分かり易い理論へ 昇華されている素晴らしい内容だと感じ、 大半はその通りだと首を縦に振るばかりでした。 今回はこちらの動画を元に 早期退職のメカ

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          新卒入社１ヶ月以内に退職代行サービスを使う理由とは？

          もうすぐ4月も終わり、 昨日からＧＷ初日という方も多いことでしょう。 そんな中、先日入社したばかりの 新卒社員の退職代行サービスが流行っている と報道が過熱しています。 Ｘでもトレンドワード入りした 「退職代行」について あなたはどんな感想をお持ちですか？ せっかく入社した会社に対して 退職の意志で自分で伝えないなんて 随分と失礼な奴だ！ 新人のくせに直ぐに辞めるなんて 今の若い奴は根性のないな！ 自分の若い時は… こう思った方は 少し見方を変えていく必要が あるか

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          平等と公平の違いを考察してみた

          平等と公平の違いって判りますか？ これは非常に難しい問題であり、 世の中は様々な場面において 不平不満であふれています。 この問題を解決するために 以下の３つの問いから 私なりの考察をしてみたいと思います。 Ｑ１ 以下の絵を見て、あなたならどうしますか？ 野球観戦で身長の差がある人に対して どのような配慮が必要か考えてみてください。 Ｑ２ 誕生日ケーキを分けるとき、 公平にするにはどうすれば良いと思いますか？ ケーキを分けるとき、誕生日のこどもと それ以外の兄弟や

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          【逆説】静かな退職を生み出した原因は日本型の〇〇かもしれない

          静かな退職を選択してしまうのは 企業側に大部分の責任がある このように論じる方が一定数います。 最初、私はこの「静かな退職」問題を 従業員のエンゲージメント低下による 企業へ期待しなくなった従業員が起こした ムーブメントのように捉えていました。 しかし、前回の記事を書くにあたって 色々調べてみると何か違う気がしました。 この記事が好評だったこともあり、 私なりにもう少し違う角度から見て、 「静かな退職」を解説したいと思います。 前回の記事の中では 従業員エンゲージメ

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          「静かな退職」を人事は防止できるのか？採用コンサルタントが多角的に検証します。

          4月1日、多くの企業で執り行われた入社式。 早朝からリクルートスーツ姿の新社会人が 街のあちこちで見かけられました。 初々しくも、将来を担う若者の姿に 私はつい目がいってしまったのですが、 一方で、早期離職が3人に一人の割合で 会社を去っていく現実があります。 直近の厚労省の発表では 大卒の3年以内の早期離職は31.2％と出ており 学歴によっても以下のような違いが出ています。 【学歴別の早期離職率】 中学　55.0％ 高校　36.9％ 短専　41.4％ 大学　31.2％

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          仕事選びの４つの軸を元に、採用活動を有利に進めよう！

          あなたの企業の採用には１００万円の価値がある そう言われると、色々と思う所はないでしょうか？ 労働人口の減少が騒がれている中、 企業側は若くて優秀な人材を求めています。 そのためにかける費用はどれくらいでしょうか？ 一般論として、一人の新卒を採用するには 50万円～100万円かかるといわれています。 求人広告の費用にＡＴＳ、採用の人件費もかけて 例えば1,000万円相当の経費をかけたのに、 最終的に入社したのはたった10人しかいない。 その内、3人は3年以内に辞め

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          「会社選びの軸は何ですか？」は重要な質問です【新卒採用のテクニック】

          「就職活動において、あなたが企業を選ぶ 　ポイントを教えてください。」 突然ですが、 あなたの会社の採用面接では この質問をしているでしょうか？ 「普通に聞いているよ」 という企業もあれば、 「学生が答えるのに困るから聞かない」 という企業もあることでしょう。 私はとても重要な質問であると同時に 絶対に聞いて欲しい… そのように考えております。 なぜそう思うか？理由をお話する前に、 質問の意図から掘り下げて 説明したいと思います。 おそらく、多くの企業では 「当社の

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          そんなに難しい？採用面接でバイアスを取り除く方法

          「採用におけるミスマッチが多い」 今も一昔前も３年で３割は離職する… というのは正しいようでデータでも明らかです。 あなたの会社では３年３割を下回っていますか？ 新卒採用での離職率の高さは 解消しておきたい問題の一つだと思います。 離職の一つの理由として 「求職者の適正を見極められていない」 というものがあります。 「面接だけではわからないよ」 経験の長い面接官ほど、こう仰いますが、 私からお話しているのは 「個人の主観によるバイアスを抑制する 　訓練をしてみま

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          構造化面接、内定者面談に挑戦しよう！【採用の基本のキ⑩】

          内定辞退を防ぐ方法 ちょっと検索すればよく見かける記事ですが 私からも「採用の基本のキ」の最終章として 詳細にお伝えしたいと思います。 その前に早速ですが、質問です！ 新卒の学生は、就職するか否かの判断を どの時点で行われているか知っていますか？ 答えは「選考途中」です。 だからこそ、選考過程で求職者と最も関わる 採用面接は一番重要であると考えています。 そして、 その後、どのように誘導すれば 内定辞退を防ぐことが可能なのか？ そんなお話をしていきたいと思います

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          選考段階で企業側が注意するべきこと【採用の基本のキ⑨】

          近年、採用人数が激減しているのはなぜか？ やっと応募が一件入ったと思ったら、 選考途中で他社に決まって辞退される… このような苦い経験は採用の担当者なら 何度もご経験があると思います。 世間一般的には 労働人口の不足による人手不足 価値観・働き方の多様化 採用手法の高度化… こんな話を聞いても 誰も仕方がないと納得は出来ないと思います。 そこで私からご提案したいものは これさえやっておけば、応募～内定承諾まで 絶対安心という特効薬ではありませんが、 「少なくとも失

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          中途採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑧】

          2023年の人手不足倒産が260件で過去最多 このようなニュースが 世間で騒がれるようになった昨今、 働き手の不足が深刻な状況です。 2024年問題では トラックドライバーの人手不足の中 残業時間上限規制でモノが運べない とマスコミ報道を見た方も多いでしょう。 更に、2025年には 団塊世代（1947～1949年生まれ）が 75歳以上の後期高齢者となり、 他業種でも働き手不足の問題が表面化します。 人材獲得競争を勝ち抜けない企業には 倒産危機もあると言って過言ではあり

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          新卒採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑦】

          新卒担当の皆様、 早期選考の最中で忙しい時期に突入した頃 ではないかと思います。 繁忙期であるにも係らず、 この時期に採用の部署へ応援や人手不足で 異動してきた方はいませんか？ もし、 基本的な知識を教えてとお困りの方は、 「採用の基本のキ」のリンク先を末尾に 掲載しておきます。 今回はシリーズの第7弾で 新卒採用における求人メディアや 採用の基本的なルール等、 「これだけは絶対に押さえて欲しい」 内容に厳選してお伝えしたいと思います。 １．新卒採用を行う企業の基本的

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          新卒採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑦】

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          求人媒体を探す前に重要なこと。何を、いつ、どうやって伝えるか？【採用の基本のキ⑥】

          広告の反応が悪い！ 応募が全然来ない！ 採用担当者である以上、 そのお悩みは尽きることがないでしょう。 ただし、 リクナビ・マイナビが…とか indeed Plusが…といった話ばかり 営業から提案を受けているなら 媒体の話をするのは ちょっと待ってください！ その前に、 その広告に書かれている内容は、 また、御社の採用のホームページは、 求職者が求める情報が載っているのか？ ここから見直した方が良いと思います。 私の記事はそんな基礎を知らない 採用でお悩みの方に

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