【中途採用】採用戦略・戦術の極意

こんにちは、フリーランス人事をしている、はやとです。

本日は、弊社サービスの1つである、「中途採用戦略」のコンサルティング依頼をされた場合のソリューション内容を公開いたします。

カンタンに言うと
中途採用したいんだけど、うまくいくためには、何すればいいの？
という経営者/人事責任者の方向けに概要公開いたします。

3000文字以上あるので、まず「スキ」押して記事を保存しておくことをお勧めします。

経営理念と経営戦略ヒアリング

企業の使命：一生かけて実現したいことは何なのか
経営戦略：長期・短期的に何を目指していて、いまどこにいるのか
を押さえます。

要は、企業の唯一無二の存在価値を理解し、どのような事業構造になっていて、どこを優先的に伸ばしていくのかを知る。
ここをしっかり把握することで、戦略実現を阻害している組織課題や事業に必要な人材の質的・量的課題の推察ができるようになります。

一般的な採用コンサルする方や人事の方は苦手な領域かもしれませんが、経営者は一番得意な領域です。

経営者と同じくらい理解できるまで咀嚼することで、独自の中途採用戦略が生み出せるようになります。

競合他社はどのような事業構造になっているのか、併せて勉強もしていきましょう。

人材マネジメント方針/要員最適化方針策定

このパートは、最低でも人員数が100名以上の企業の場合ですが、100人の壁を超えてくると、「ビジネス拡大に併せていかに人員拡大するか」「増える人員をいかにコントロールするか」が問われてきます。

カルチャーを育むという観点で、人材マネジメント方針を策定し、採用・配置・育成・処遇・代謝の観点でどういったことを企業として従業員と約束するのか言語化を行います。

また、要員計画についても、ただ部門の指示通りに動いていれば、積み上げ式で一生無駄な人員を採用し続けなければならない、という事態にもなりかねません。

労働分配率、付加価値率、損益分岐点分析等の財務指標を用いた優先的要員の精査、社内配置・育成による要員の精査、RPO代替可否検討を行った上で、採用すべきポジションと人数と目安費用を確定します。

時間もかかるパートで、会社の中の人員だけで行うケースも多いです。
まだまだ1000名位までの企業はできていないところも多く、人件費高騰に繋がりやすくなっているので、ぜひ行うようにしていきましょう。

求める人物像策定

ようやく「採用戦略」の中身に突入です。

求める要素として、仕事内容、募集背景、スキル、志向性、転職軸、想定する基本的な個人情報（年代、出身業界、性格など）を定め、ペルソナ像を作ります。

ここで重要なのは、選考する方全員で、「どんな人を採用すればよいか」の共通のリアルなイメージができていることです。
有名人でもすでに自社にいる人でもよいですが、具体的な誰かを定めた方がリアルなイメージにつながりやすいようです。

求める人物像を策定する上では、ここまでが一般的なやり方ではありますが、いまの時代はこれだけでは不足しています。

企業側は選ぶ時代から選ばれる時代に5年以上も前からなっており、人口減少するしかないこの国では、これから一生続きます。

いつまでも選ぶ意識ではなく、むしろ、どうやったら選ばれるのかという意識に変えて、他社と比べた強みを明らかにしていきます。

社会に及ぼすインパクトは何か、市場と企業成長率はどうか、所属メンバーはどうか、報酬はどうか、成長できるか、働きやすい環境かなどなど。

従業員が企業を選ぶ理由も昔のように「給料が高いから」だけではなくなってきており、多様化してきていますので、どの領域で求める人材に刺しにいくのか真剣に議論します。

ここのエッジの効かせ方次第で、選ばれる率が大幅に変わってくるので、注意しましょう。

採用手法選定

最後は「採用戦術」のお話で人事やRPOをしている人にとっては得意分野なのではないでしょうか。

求める人物をどうやって採用するのか？ということを考えていきます。

エージェントなのか、求人媒体に載せるのか、自分たちでダイレクトスカウトを行うのか、リファーラルをするのか。

従業員が少ない場合は、エージェント以外のどれかを検討、従業員が多い場合は、全てを複合的に実施することを検討するかと思います。

いまの時代はダイレクトスカウトツールもたくさん出てきました。

Bizreach、リクルートダイレクトスカウト、doda Recruiters、AMBI、Open Work、Carrer Cross、Findy、forkwell、Linkedinなどなど。

それぞれの強みと募集職種を照らし合わせて決定していきますが、5年前とは違い、いまはどの会社もダイレクトスカウトをしており、名の知れてない会社には普通にスカウトしていても返信は返ってきません。

考えてみてください。
優秀な方には1週間で100通以上ものスカウトが届きます。
そんな中で、普通のスカウト文を送って誰がわざわざ開いて応募ボタンを押すでしょうか。

ここは過去の栄光から始めたRPOが蔓延る領域であり、「▲▲年の経験で、こうすれば返信率●●％いきます」という怪しい謳い文句が多いのですが、
ツール毎にも違いますし、年々変わってくるものとなり、常にやり方をアップデートする姿勢が必要となります。

当然タイトル文やスカウト内容について、過去によい結果が出たものをベースとしながら、A/Bテストを行って、企業独自の適切なスカウトを実施してきます。

それでも、これを言っては元も子もないのですが、本音を述べると今の時代は、結局「すごい会社」以外は苦戦を強いられるはめになりがちです。

そこでベンチャー企業にとっては、重要なのが、採用広報の役目。
はい、「選ばれる」意識というものが重要で、自社の情報をどんどんオープンにして、「ファン」になってもらい、ちょっと応募してみるか、という姿勢に変化させるための取り組みを行うことです。

採用広報も動画で伝える、Twitterで呟く、Wantedlyで記事化するなど方法は色々あり、しないよりはやった方がプラスなのですが、「どうやって」行うかでかなりの差が開いてしまいます。

いまやもしかしたらこの領域こそ、一緒にゼロベースで考えられる人材かプロ人材にお任せするというのが最も効果的かもしれません。

ヒントとしては、「絞った」ターゲットに対して、「めちゃめちゃ刺さる」広報活動とは何か、「自社らしさ」を全面に出すこと

知る人ぞ知る名店寿司屋を目指して、求める人物から選ばれるための採用マーケティング・広報とは何なのか、自社にフィットするやり方を模索してみてはいかがでしょうか。

最後に

今の時代、人事って採用の領域1つとっても大変ですね。
事業理解も必要だし、マーケティングも必要だし、この後の採用実行のところになってくると営業的要素も必要。
もし自社で実行するのは手が足りていなかったり、知見や経験としてできない部分があれば、まるっと請け負いますのでご連絡ください。
ご相談いただければ、最短距離で勝利まで導きます。

イキイキと働ける人を増やす活動をしておりますので、
お仕事のご依頼はもちろんのこと、ご相談したいことがある方や、ご興味持たれた方など、カジュアルにご連絡ください！

これからも定期的に記事にしていきますので、ぜひお気軽に「スキ」お願いします！

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