ベンチャー企業が人事制度を作るときの注意点

こんにちは、フリーランス人事をしている、はやとです。
本日は、人事が避けては通れない人事制度（正確には、人事評価制度）についての話です。
ちなみに、人事評価制度構築してほしいと依頼されるケースは勘違いされているケースが多いので、今のところお仕事を引き受けることはまあないです。

どんな勘違いか？
だいたい「人事評価制度入れたら何かよくなるなどの期待値が高すぎる」か「とにかくなんでもいいから良さげなのを安く作ってくれ」か。
いずれも人事評価制度を作ることがゴールになっているため、議論するだけ無駄だと感じています。

俺や私はそんなことないが、人事評価制度について詳しくないよという方は、もしよろしければ、この先も読み進めていただければ嬉しいです。

そもそも人事評価制度を作る必要はある？

人事評価制度を作るということは、ある種、従業員と向き合うことを放棄したという見方もできてしまいます。

なぜ人事評価制度を作る必要があるのか、Whyを本気で考えましょう。
キャリア成長重視なのか、安心感重視なのか。

通例では、50人以上の従業員数になった際に、経営層だけでは全員に目が行き届かなくなり、作成するケースが多いです。

意志なき人事評価制度は形骸化するし、ベンチャー企業の良さとは何が起こるか分からないワクワクさにも関わらず、人事評価制度を作ってしまうことで、システマチックになり、ちゃんとした企業感が出すぎてしまうと
一気に風土が変わる恐れもあるので、なんとなくの導入はやめましょう。

人事評価制度って何？

人事評価制度とは、①等級制度、②評価制度、③報酬制度の3つから成り立っています。

等級制度で、社員の能力や役割を定めて、それを評価制度と結び付けて評価を行い、その評価内容を元に報酬制度で報酬を決めていくという流れ。

仮に賞与を新たに設計するとか、評価の仕方を変えるとかの場合も全体のバランスが崩れないように、どこか1つではなく、3つ全てを再検討する姿勢が大切です。

また、人事評価制度を策定する際には、必ず経営理念や経営課題から期待する人材像を結び付けることが大切です。

だからこそ、Howにこだわる場合はうまくいかない。同業他社や有名企業のまねするなんて論外なんです。特にルールを作りさえすればある程度機能する大企業とは違い、全く整っておらず個性が強いベンチャー企業では逆効果の場合すらあります。

大企業の人事評価制度をたくさん作ってきた凄腕コンサルにベンチャー企業の人事評価制度を同じように作らせたらうまくいかないケースが多いのも納得でしょう。

作るとき具体的に気を付けなければいけないことは？

複数の考え方があることを理解して、自社に適切なのはどういったものなのかを考えていかないといけないことです。
代表的なのは、「年功主義」、「職能主義」、「役割主義」、「職務主義」と4つあり、それぞれメリット・デメリットがあります。

ベンチャー企業で有用なのは、「職能主義」、「役割主義」の2つと言われていますが、どれを選択するかで全く変わるため、入り口が大切です。

また、その他の観点では、報酬制度は差が出やすいです。
金銭的な手当や賞与をどうするかという多少専門的な人事領域に加えて、非金銭報酬をどこまでしっかり考えているかを見れば、構築されたものが、血が通った人事制度なのかすぐ分かります。

実は一番大切なこと

ハードとソフトのバランスが重要であるということです。
人事評価制度を単に作っただけでは何も変わらず、むしろ従業員からは、不満を醸成されやすくなりうるものと覚悟しておいた方がよいです。

人事評価制度のコンセプトについてまずは、管理職に理解・納得されるまで説明し、彼らの不安を取り除いて、味方についてもらい、一般社員との仲介役として動いてもらう。
まさに、「ミドルマネジメント育成」にも繋がります。

プロジェクトベースにしてボトムアップで一般社員を巻き込んで行うことも有効と言われています。会社の文化と目指したい方向性の２軸を明らかにすべく、従業員とコミュニケーションを頻繁にとり、何を大事にして、どこに悩んでいるのか理解する解像度を高めるきっかけにもなります。

その他、評価に差が出ないようにすることへの注意も必要です。
管理職への評価研修は当然のこと、甘辛調整する場の設計を行います。
とはいえ、どうしても表舞台で活躍しずらい人や部門が出てきてしまいます。そのような人・部門にも何かで報いることができないかは真剣に考えることで、オンリーワンの会社に近づきます。
具体的には、絶対成果だけでは分かりづらい、理想とする社員や、昨年と比べて大きく進化した方への表彰などです。

最後に

ここまで概要でしたが、実際に人事評価制度を作ってみると、様々な壁にぶつかることは多いと思います。

また、作ってからが勝負で、実情に合わせて改善していくことが必要です。

昇給ルール、人件費コントロールを鑑みた賞与設計、退職金設計、人材多様化のための設計、移行時対応などなど。

こんなときどうすれば？と疑問が生じている方や、人事のことについてご興味がある方は、ぜひお気軽にフォロー、お問い合わせお待ちしております！

■note
https://note.com/hayato_jinji

■twitter
https://twitter.com/hayato_jinji/

■お問い合わせフォーム
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf1YgsI1xCRRN4X4gxy2qK6GSzi9-oiShk9E4GYV-CcOSRTUw/viewform?usp=sf_link