COO渡邉の人と組織を語るシリーズ〜第1回：他燃人が多い組織づくり〜
こんにちは！
HRの山地です。
今回はCOO渡邉の人と組織を語るシリーズの第1回として、「他燃人が多い組織づくり」をお届けします。
1月のGoalsクオーターキックオフでCOOの渡邉（以下、渡邉）が、今年の漢字を「燃」からはじめたい、そして「1人でも多くの他燃人がでてきてもらいたい」と社員に語っていました。今回は、その言葉の背景と今のGoalsの組織づくりに対する思いを語ってもらいました。
渡邉のインタビュー記事はこちら↓
他燃人とは
まずはじめに、「他燃人」について他のキーワードと合わせてご紹介します。
「自燃人、可燃人、不燃人」の3つが京セラ創業者の稲森和夫氏の言葉として有名ですが、それに他燃人、消燃人を加えた5つのタイプとしてここでは話を進めていきます。
今年の漢字は「燃」の理由は
キックオフで今年の漢字を「燃」に決めたとお話されたと思うのですが、改めて「燃」にしようと思った理由を教えてください。
渡邉）元々、昨年9月のキックオフでもしゃべりましたが、せっかく仕事をするのであれば、みんなに燃えて仕事をしてもらいたいと思っています。
みんなが起きている時間のうち仕事に使う時間がものすごく多いのだから、と。
ずっと思ってることなんですよ。
その起きてる時間のうちの大半の時間がつまんなかったら、人生無駄にして過ごしてると思って僕は生きているんです。
それをみんなにもっとわかりやすく伝える言葉って何かなと考えた時に、「燃」っていう字だなと思いました。
それから、今のGoalsの環境がある意味燃えているなと思っていて。
お客様である飲食業の皆様の業績が回復傾向となる一方で原材料費・人件費・配送問題など店舗運営の課題は厳しさを増す中で当社へのお引き合いが増えています。つまり、今まで取り組んできたことが少しずつ花が開いてきたっていう意味での事業をドライブするエンジンに火が入ってるっていう「燃」のこと。
今のGoalsが置かれている環境は、お客様に対して、あとは自分たちがどこまでできるのか？という状況です。そんな中で一人でも多くのメンバーが燃えて、環境をいい方向に持っていってほしいという思いもあります。
例えば、どんなに良い車にガソリンが入っていても、エンジンに火がつかなければ車は走らないように、どんなに環境・チャンスがあったとしても、自分が燃えていていなければ、せっかくの環境もいい方向には持っていけないですし、自分の成果にできませんよね。
ちょうど事業もそういうステージにきたので、燃えてほしいなということです。
最後に会社としても、みなさんの人生も楽しんでもらいたいと思うので、そのために燃えてほしいなというのはずっと思っています。
自燃人・他燃人が活躍する組織
自燃人・他燃人が増える、活躍できる組織とはどんな組織ですか。
渡邉）いろんな会社でマネジメントしてきて、日本人は特に可燃人が多いなと思うんです。
だから、組織によって、自燃人や他燃人が増えたり、反対に不燃人や消燃人が増える組織があるわけですよ。
みんなけっこうニュートラルに可燃人なんですよね。
ただ、実は可燃人の中でも、人から燃やされると燃えるまさに可燃人と、可燃人に見えて本当は内面が燃えてる隠れ自燃人もいるんです。
これが人の難しいところですよね。
中途で入ってきた方って、基本的には燃えてない人っていないと思っています。
可燃人か隠れ自燃人かは、わからないんだけど。
その燃えてることを表に出してやっていけるかは組織において大事で。
可燃を中心にプラスマイナスに燃える系と消える系に分けると、この差を生む要因はいくつかあると思っています。
1つはまず、心理的安全性の担保。
具体的には、チャレンジしたり、発言したりをしやすい環境であることがめちゃくちゃ大事だと思っています。
じゃあこれを生み出すのは誰ですかっていったら、トップを含めた管理職です。
トップを含めた管理職自らがオープンマインドでやってるかどうかだし、チャレンジしてるかどうか、メンバーに失敗させてもいいと思ってるかどうかだと思うんですよ。
それがないとメンバーだって「燃」を表に出さないじゃないですか。
あとは、メンバーを自燃人にするための管理職の役割としては、なるべくメンバーに権限を渡してあげること。
全部を渡すというよりは枠組みだけ作って、ここはあなたに任せたよというと、責任感を持って進み始めるので、アサインと権限委譲に加えて風土みたいなものを整えることですね。
トップが燃えてないと社員も燃えないですし、トップのほうで燃えている状態ができあがると自然と燃える人が多い組織になります。
それがないと消えるほうが多い組織になっていく。
消すっていう行為は燃える方とはちょっと違っていて、社内に政治や不条理が蔓延ってるとそうなるので、そういうことがないようにしたいなと思っています。
じゃあ燃えてる人が多い組織と消えてる人が多い組織、どちらのほうが成果が出るんですかっていうと、それは燃えてる人が多い組織の方が成果がでるとこれまでも信じてやってきましたし、実体験としても、そうでした。
可燃人から自燃人や他燃人になるのは、前に話していた発揮率と関連しますか。 発揮率の話はこちら ※発揮率とは
個人やチームのパフォーマンスは、「持っている能力・ポテンシャル × 発揮率」で決まるという考え。持っている能力やポテンシャルが高くてもそれをほとんど発揮できていなければ、パフォーマンスは低くなる。
渡邉）個人の能力を発揮しているから燃えるわけで、発揮よりも燃えるはもっとレベルが上で、個人が能力を発揮するだけでなく、チームや他人の能力も発揮させることができるんです。
発揮は自分だけなんだけど、他燃人はまわりを燃やすから、まわりをドライブできる。
つまり、他燃人は、チーム全体やグループの発揮率を高めることができます。
個人が能力を発揮しても限界があるけど、個人が能力を発揮しているのに引っ張られて、チーム全体が能力を発揮したら、チーム全体が燃えますよね。
発揮率を炎の点火率、燃え具合に表せば、同じことだと思います。
自燃人・他燃人が増えるためにGoalsに必要なこと
自燃人・他燃人が増えるためにGoalsには何が必要だと思いますか。
渡邉）やはり、先ほどの組織の話でも出ましたが、上に立つ人たちがまずは率先して、そういう雰囲気や環境をつくることが大事なんじゃないかなと思います。
もう一つはそういう環境じゃなかったとしても、メンバーがなんでGoalsで働いてるんだろうとか、せっかくやるんだったら、上司とか気にしないで、あれやりたいこれやりたいってやればいいと思ってます。
調整が難しいとかあると思うんですけど、そういう時は僕とか使ってくれればいいですし。
それから、willを持ってほしいなって思いますね。
どうせできないなんて思うことはまったくなくて、この数ヶ月、考えられないスピードでいろんなことやってきたと思うので、うちの会社もやればできるんじゃんていうのを身をもってわかってくれたと思います。
そういう事例をたくさんつくる必要があると思って、この数ヶ月やってきたので、成功体験をみんな積めたんじゃないかなと。
だから、今諦める必要は何もないよね。って思うんですよね。
もちろんめんどくさいこともいっぱいあるんですよ、でも、めんどくさいことなんてどこの会社にいってもあるわけだから、よっぽどうちのほうが少ないはずなんですよ。
ここで乗り越えられなかったら、他で乗り越えられないよって思うんですよ。
そして、自ら考え巻き込み成し遂げた仕事は、キャリアにおける素晴らしい思い出と自信の源になるわけです。それをいくつ持っているかでキャリアは変わるんですよね。
可燃人だけど、自燃人や他燃人になりたい人、燻ってる人もいると思うんですが、どうやって自分の殻をやぶったら良いでしょうか。
渡邉）課題がいくつかあると思っていて。
willがそもそもない人。
willはあるけど、どう表現して進めていいかわからない人
進めてるけど、うまくいかない人
3つのフェーズがあります。
willを持つ、まわりに発信してやる動きを作る、それを成功させるという3段階あって、それのどこでつまづいてるかによってやることは違ってきます。
1.の段階では、要は課題を見つけるってこと。こういうことやったらいいんじゃないかっていうことや、何をしたらいいのかを考えつつ、それをどうやってやるかを考えてみる。
まず課題が見つからないんだったら、周りをみてください。周りの人に話を聞いてみて。
情報がないから、課題が思いつかない。
情報が与えられないと言う人がいますが、厳しい言葉で言うとその時点で怠慢です。自分から聞きに行けばいい、人と話にいけばいい。人と話したら、課題は見つかるから。
小さいことでもいい。まず課題を見つけよう。やりたいことを見つけよう。
まわりをみて情報をひろえば、みつけられるはずです。
2.じゃあそれを今度は、1人でできることとできないことがあって、ほとんどのことが1人でできないですよね。それは誰かに共感してもらおうっていうことなんです。
こういうことやりたいんですよっていうのを自分から発信して、こういうの思ってるんだけどどうかな？って身近な人に聞いてみる。それを他の人もいいじゃないって言ってくれたら、それを上の人や隣の部門の人に相談してみる。3人よれば文殊の知恵なので、周りに相談して、進めていけば良いです。willをどう表現して進めていいかわからなくても、まず自分から始めるコミュニケーションなんですよ。失敗するかもしれないけど、周りの人と協力して成功するかもしれない。
まずはコミュニケーションとっていくことからなんです。
3.の進めているけどうまくいかない人も、どうやったらうまくいくかは誰かに相談すればいいですよね。
まずは誰かに相談するのが大事。
結局は、どの段階でもコミュニケーションを自ら取りに行く必要があって、それって、自分が燃えてないとできないんですよね。
質問するのにも抵抗あるじゃないですか。
これは最後、何で燃えるんですかっていうと、あなたはどうなりたいですかに返ってくる。
これは結局、どうなりたいか、何をしたいかに依存してしまう。
僕も、この会社に入って、くじけそうになることもあるんですよ。
でも、僕がやらなくて誰がやるんだ、お客様や困る人たちがいるわけじゃないですか。
その人たちがいる以上はがんばらないとと思ってやっています。
なんでやれてるかって、お客様のため、社員のみんなのため。
自分の心の中に正義の旗は立ててるので、それがないとたぶんくじけちゃうと思うんですよね。
めんどくさいことだって沢山あるし。
そうするとやはり、自分だけにベクトルが向いてる状態だとなかなか燃えられないのでしょうか？
渡邉）そうですね。
やはり、私はこの会社が目指してるミッションが素晴らしいと思っているので、それを実現したいっていう思いもやっぱり強いです。
会社のミッションに共感するってなかなか難しいんですよね、会社が大きくなればなるほど。
うちってそこがまっすぐだなって思うんですよね。
中途で入ったメンバーは、ミッションに共感して入ってきてるはずなんですよね。
だから、せっかく入ったんだから、ぜひやりたいと思っていたことをやってほしいですね。
これからGoalsでやろうとしていること
渡邉さんが組織づくりの観点で、これからGoalsでやろうとしていることってどんなことですか。
渡邉）1つは、やっぱり、燃の連鎖をやりたいわけです。
燃の連鎖をさせるためには何が大事なのかなと思って、テーマを決めて、部署横断でプロジェクトをやってもらっています。クロスファンクショナルプロジェクトっていう考え方、つまり、全社的に課題となっている問題に対して、部署や役職を問わず、課題解決に必要な人材がPJTチームとして対応するってことなんですが、これを増やしたい。
限られた固定の仕事だと情報が集まってこず、新しいアイデアが生まれづらかったり、組織の活性化につながらなかったりするので。
この数ヶ月、それでうまくいってきたと思ってるんで継続していきたいですね。
2つ目が、情報の共有というところで、私たちだとお客様に関するストーリーを最初から最後までみんなで共有していく場をつくること。
私たちがなんでこの事業をやっているのか、エンジニアやコーポレートは少し遠く感じているかもしれないけど、同じ温度感で知ってもらいたいと思っています。
最後に、そういう熱量のあるマネージャーを育てたいと思っています。
僕もコミットしてやっていきたいと思っていて、できれば、メンバー全員と1on1をして話を聞きたいなと。
それも含めて、みんなの声も聞きたいなと思ってるので。
みなさんの声を聞ければ、それぞれ対応もできるかなと思うんですよね。
だから、みんなにもっともっと会社に関心をもってもらうっていうことがスタートだと思うし、もしかしたら、すでにもってるかもしれないので、それをアウトプットできる場をつくっていかないといけないと思っています。
会社にも事業にも隣の部門、隣の人にも興味をもってもらいたい。
そこをなんとかやっていかないと。
ただ、仕事としてやってるのはつまらないじゃないですか。
部署横断PJ、これまでもGoalsは横断してることが多かったと思いますが、変えたことってどんなことですか。
渡邉）誰が責任者かを決め、いつまでにどういう状態になってくれっていうのを権限を含めて渡すを整理しました。
Goalsの自燃人・他燃人エピソード
今のGoals社員の自燃人や他燃人のエピソードを教えてください。
渡邉）ちょっとずつですけど、みんな出てきてる気がしていて。
HANZO 発注AIアシストのリリースまでは、POの吉村さん中心に部門を横断したメンバーが頑張ってくれました。
これが会社にとって大事だっていうことで、腕まくってやってくれてたり、ありがたいこと。
普段の業務に加えて、やってくれているわけで。
よってたかって、違う部門の人たちが力合わせてやってるって素晴らしいですね。
燃えてる人が1人2人と、これまで燃えてるのが外にでていなかったのが、燃えてるのを外に出して仕事をするようになってきたなと思います。
私は先頭きって、明るく燃え続けなければいけないと思ってます。
トップが燃えてたら、みんなも燃えてるのを表に出しやすいじゃないですか。
ずっと燃え続けると、だんだんそれにほだされて燃えていいんだって人がでてきて、徐々に徐々に増えてくるんですよ。
私はどこの会社にいっても、灯台のあかりじゃないんですけど、まず燃えるっていうことをやりたいなと思ってやってきました。
それで組織が変わってきた姿をみてきているので。
責任ある立場としてはやっていかなきゃいけない。そういう意味でCOO（chief omatsuri officer）っていうことだと思うんですけどね。
※渡邉はGoalsへジョインした当初から、自身の役割を以下の3つと話していました。
①チーフオペレーティングオフィサー：事業成長を主にS&M領域を中心に牽引する
②チーフお祭りオフィサー：とにかく全社を明るく盛り上げる
③チーフ お話し おじさん：何か困ったことや悩みなど何でもいつでも声をかけてください（1on1やランチはいつでもウェルカムです）
最後に
10月にインタビューをした時は、強いチームを作りたい、そのために社員の発揮率を高めたいと話していた渡邉でしたが、そこから2ヶ月少しで個人のスキルの発揮率を高めるところからもう一歩進んで、発揮率を高めた社員が他の社員の発揮率も高められるような他燃人を増やすべく、自らが先頭に立って社員を「燃」やしています。また、部門連携のプロジェクトやマネジメント層の育成という施策も進めながら、他燃人が増える組織づくりを進めています。
HRとしても、マネジメント層の育成や心理的安全性が保てるようなコミュニケーション施策を継続して実施していきたいと思います。
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