「なるほど！」を提供する ”男×女特性活用”で、女性管理職の育成に成功する方法満載の『質問箱』
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再生【質問箱133】男性のイケメンより、女性の美人が圧倒的に得をしていると感じます。 そうでない人はどうすればよいですか？
言われるように顔（美人）は大切ですが・・・ 男女で初対面の異性の相手の何を印象づけの判断につながっているかと言うと 調査結果１）では、男女ともに、まずは”容姿”した。 男女で分かれたのは、 女性は”顔”よりも、容姿や身だしなみ、話し方や内容を重要視していました。 つまり、第一印象は、男性は”顔”。女性は、”外見＋内面”。 恋人選びでも、女性の方が、容姿よりも人柄や性格が比重が高いという調査結果になっています。 マッチングアプリの調査２）でも、 女性は１．人柄、２．容姿 男性は１．容姿、２．人柄 という結果で、男性側から「見た目がタイプでないと恋できない」という意見が多かったようです。 男性の外見重要視！は、許せない！！と、思われる女性も多いと思いますが、理由もあります。 狩猟民族の時代に、視覚で得る情報が一番重要だったために、男性は女性より、視覚的判断力が優れているので、外見から判断する比重が高いようです。 性差から考え方や仕組みが違うので、ある程度の割り切りも必要かも。 飲み会（合コン）などで、男性に人気の女性と、女性に好かれる女性の違いでもわかります。 女性は、化粧や髪型、洋服、仕草、話し方で、かなりの部分は変えることができますし、 性差の特徴を理解しておくと、プラス思考で望めます！ こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 参考 １）オーネット，20歳～34歳独身男女の第一印象と容姿に関する意識調査，2018年2月13日 ２）PRTIMES，マッチングアプリで異性に求める条件は？，2020年11月25日 ３）恋愛女子部，ズバリ！どうして男は美人が好きなの？
再生【質問箱190】結婚指輪を「つける、つけない」の男女の本音を知りたい
結婚指輪を「つける、つけない」の男女の本音は、恋人や夫婦間でも意外に聞く機会がないですよね。 調査結果を基にお話させていただきます。 結婚指輪を、「ほぼ四六時中つけている」人は、男性が49.1％、女性は39.2％。 指輪をつけなくなった時期は、「（結婚）直後から」と「1年目」を合わせて男性が約60％、女性が約50％。 20、30代が1年以内に「つけなくなった」率は実に70％。 男性が結婚指輪をつけない理由として ・仕事の都合やアレルギーなど特別な事情 ・男にとってアクセサリーは非日常なので、結婚指輪に違和感を覚えるが、あります。 つけていない理由は、 男性は「つけるのが面倒」（35.9％） 女性は「つけるのが面倒」、「サイズが合わなくなった」（両方とも22.4％） でした。 女性の本音としては、7割近くが男性に結婚指輪をつけてほしいと考えているようです。 男性が女性に結婚指輪をつけてほしいは約6割。 女性の理由としての本音は、 ・浮気防止のため ・ほかの女性に既婚を知らせ、予防線を張るため ・夫婦のつながりの証として 男性の理由は ・愛（結婚）の証としてと、シンプルです。 ”結婚指輪”を購入するときにも、意外な現状があります。 ”婚約指輪”は、一般的に女性のものであるのに対し、”結婚指輪”は、二人のものという意識があるためか、結婚指輪は”割り勘”が一般的なようです。 でも、女性の本音は、「男としての甲斐性や男気を見せてほしい」という想いからか、 「男性が支払う」が55% 「男性が多く払う」が20% 「割り勘」が25% という調査結果が出ています。４） 結婚指輪の由来は、古代エジプト時代、左手の薬指の血管は、心臓へと直接つながっていると考えられていて、左手薬指に指輪をはめることによって相手の心をつかんで、結婚の誓いをより強固なものにするという意味があったと言われています。 結婚式で結婚指輪を交換する意味は、お互いに指輪を交換することで、永遠の愛を誓い合うという事から成り立っているそうです。 結婚指輪を「つける、つけない」含めて、お互いが幸せな気持ちになれる決断をしていきたいですね。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営改善やコミュニケーション力をアップする お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）シチズン，現代結婚指輪事情アンケート，2014年11月14日 2）I-PIMO，結婚指輪を男が着けないのはなし？女性だけ買うのはおかしい？ 3)おぜきめぐみ，結婚指輪、男性はつけるorつけない？ 男性・女性の本音とは，マイナビウーマン，2018.01.27 4)festaria，結婚指輪の割り勘は普通？世間の相場や考え方と男女の本音を解説，2020.05.14 5）.lazarediamond，結婚指輪の意味とは？なぜ結婚指輪を交換するの？ 【今回の関連質問箱№】 №187、166、133、129、127、98、19
再生【質問箱189】技術革新につながる男性脳・女性脳の効果的な活用
『技術革新につながる男性脳・女性脳の効果的な活用』の仕方のひとつで、脳科学者の茂木 健一郎氏が男性の”オタク脳”、女性の”きずな脳”があると言われています。 男性の”オタク脳”とは、どちらかと言えば左脳（思考や論理を司る）優位で比較的ひとつの事にこだわることです。 女性の”きずな脳”とは、右脳（五感や直感等）優位でイメージや感情、人間関係を大事にすることです。 わかりやすく言うと、 危険が好きな男性 VS 安全が好きな女性 一つの方向に走りやすい男性 VS 極端な一つの方向に走りにくい女性 男性脳は、”新しいことへのチャレンジやリスクをとってリターンを得る仕事” 女性脳は、”人間関係のバランスを重視する、共感能力に優れてる仕事” に向くと言われています。 カメラを例に取ると、 ”オタク脳”の男性は 細かいスペックにこだわります。レンズ仕様がどうとか、画素数はいくつなど、延々と議論して飽きません。 ”きずな脳の女性は カメラを使って、人と人とがどのような関係を築けるかに興味をもちます。 一緒に撮影したり、写真を共有しあうことに喜びを感じます。 男性のオタク脳は、1つのことにこだわるために、人間関係がおろそかになることも多いのも特徴です。 数学にのめり込んで寝食を忘れ、ゲームばかりやって人とのつながりがなくなる。 そのような事例は、男性に比較的多いのもうなずけます。 女性のきずな脳は、人間関係の細やかなニュアンスに関心を抱き、その中で自分を活かそうとします。 家族や友人との絆が大切で、抽象的なを議論しても、つまらないと考えがちです。 これからの時代は、技術と感性の両輪から、男女脳のが共に協力し合うことで、革新を生み出していく企業や活動が生き残っていくと言えます。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営改善やコミュニケーション力をアップする お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）茂木 健一郎，男脳と女脳 人間関係がうまくいく脳の活用術，総合法令出版，2014-11-20 2）藤村コノヱ，限界にきたか、「男社会」，NPO法人環境文明２１，2015年9月号会報 巻頭言「風」 3）経営ノート，男に多い「オタク脳」、女に多い「きずな脳」 【今回の関連質問箱№】 №186、185、183、181、172、168、156、136、118、62、48、45
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再生【質問箱148】育休を取りがんばってやっているのに、妻が不機嫌…なんで！？
男性が、”育休”で知る驚くほどあった”名もなき家事”で、妻の”＃育労”を初めて知るんですね。 コピーライターの梅田さん １）の上記の一連のツイートは 総閲覧数は1200万回にのぼり、15万を超える「いいね」を獲得していることでもわかるように、 世のママたちの子育ての実情です。 料理・洗濯・掃除・買い物、そして育児以外に、 ”名もなき家事”に殆どの時間を費やすのに、 終わりもなければ、達成感もなく、パートナーですら褒めてくれない。 なので、夫の育休で、自分（女性）の日々の大変さを知ってもらい、一緒に分かち合い、自分の心と身体と時間の余裕づくりにつなげていきたいと思っています。 ところが現実は、期待にはあまりそぐわず、 育休を取得した男性に「育休を取得してよかったですか？」と聞くと、 「非常によかった」81.8％、「どちらかと言えばよかった」9.1％ 女性に「配偶者に育休を取得してもらってよかったですか？」と聞くと、 「非常によかった」47.6％、「どちらかと言えばよかった」42.9％ 3） 男性の満足度は非常に高いですが、女性の満足度とはギャップがありました。 女性が夫にしてほしかったことが 「子どもの世話（お風呂入れ）」 「掃除・洗濯などの家事」 「買い物」 という家事だったのに対し、 男性がしたことは 「子どもの世話（オムツ替え）」 「子どもの世話（お風呂入れ）」 という順だったことが考えられます。 女性が、夫に”育児と家事”の両方を求めたのに対し、男性の”家事”、特に”名もなき家事”への貢献度が低かったようです。 育休を進めることと両輪で、組織でなんのための育休なのかの研修を男性におこなってあげるだけでも、育休と家族間の充足度が違ってくると思います。 こういったプライベートだけではなく、仕事上でも男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 参考 １）梅田 悟司,東洋経済,4カ月の育休で見えた妻の｢謎の不機嫌｣の正体,2019年09月17 日 ２）梅田 悟司,サンマーク出版,やってもやっても終わらない名もなき家事に名前をつけたらその多さに驚いた,2019年09月17 日 ３）みんなのマーケット,男性の育休取得に関するアンケート,2021年1月
再生【質問箱146】職場の女性が「○○はね～」と自分の名前で話すので困っています。 プライベートな場ならともかく…
男性で、「○○はね～」と自分のことを自分の名前で呼ぶ人は、ほぼいません。 自分を名前で呼ぶのは女性です。 一般的には精神的に幼く感じられてしまったり、人によっては、かなりの嫌悪感をもたれてしまいますので、指導が必要です。 テレビの『櫻井・有吉THE夜会』で、高嶋ちさ子さんが「自分のことを名前で呼ぶ女子（ヴァイオリン・アンサンブル「12人のヴァイオリニスト」のメンバー）」に憤怒しているシーンがありました。 たいがいは、「○○はね～」と自分のことを自分の名前で呼ぶのを、周囲の人が受け入れる環境にいたためです。 また、意図的に自分を名前で呼ぶ女性は、”可愛く見られたい”という心理があるとも言われています。 男性で見られるのは、名前の方ではなく、姓名で呼ぶ人がいます。 例えば、”＃矢沢永吉”さん。自分を「やざわ」と呼んでいます。 この場合は、”俺は特別！”というブランティング（特別視願望）です。 プライベートな場なら 「ママはね」「パパはね」 と 一人称でいうのは自然です。 ようは、プライベートとの使い分けです。 指導の仕方としては、 『職場では、通常は一人称の「○○」ではなく「私」と呼ばないと、幼く感じられるよ』 とかですね。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 参考】 1）読売新聞オンライン,２５歳の彼女 自分を名前呼び,2021年02月11日 ２）自分のことを名前で呼ぶ女性の性格＆心理とは？嫌われるって本当？,2020年8月27日 3）自分のことを名前で呼ぶ女性の心理 4）Exciteニュース,高嶋ちさ子、「自分のことを名前で呼ぶ女子」に憤怒 痛快な一喝に共感の声,2018年7月27日
再生【質問箱132】女性の就業支援 で”M字カーブ”を改善してきましたが、新たに”L字カーブ”の課題を指摘されています。企業としてどのように取り組めばよいですか？
これまで、女性の就業支援（L字カーブ対策）が主体でしたが、 現在は、女性の就業は当たり前になっており、 次に課題としてスポットがあてられてきているのが、 女性の正規職員化支援（M字カーブ対策）です。 M字（Ｍ字カーブ）とは、 女性の就業率の年齢別のカーブで、 結婚・出産期に当たる20代後半から30代にかけて低下し、 育児が落ち着いた40代以降に再び上昇することで、 アルファベットの”Ｍ”の形に見えることで、この名称が付けられています。 1980年代に「＃男女雇用機会均等法」を制定し、「＃女性の活躍」を促進するためのさまざまな法整備を推進したことで、 育児休暇制度、テレワーク、時短勤務等、さまざまな働き方が導入され、 30～40歳代の部分で落ち込む「Ｍ字カーブ」が薄れ、 米国や欧州の数値にまで改善されてきています。 現在、クローズアップされてきたのは、L字（L字カーブ）（正規雇用率）です。 女性の正規雇用率は20代後半でピークとなり、その後、出産期以降にどんどん率が低下しており、それをグラフにするとアルファベットの”Ｌ”の形に見えることで、この名称が付けられています。 「30歳半ばで子どもがいると、正社員として雇う会社は少ない」や、「育児があるとフルタイムの就業は難しい」というのが現状です。 そこで、女性に集中してしまう子育てや介護のさらなる負担の軽減に取り組むため、 男性の育児休業取得を一層強力に促進することや 短時間や地域限定などの 選択肢を広げた”正社員”の新たな枠組みを 進めて行く流れに向かっています。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 参考 1）日経新聞,女性就業3000万人突破、M字カーブは解消 男性との待遇差課題,2019年7月30日 2）内閣府,選択する未来2.0 中間報告,2020年7月1日 3）鈴木準・上尾篤史,女性の活躍拡大は社会の要請,大和総研調査季報,2016年新春号 Vol.21 4）男女共同参画局, 男女共同参画白書 平成25年版 ,第2節 女性の労働力率（Ｍ字カーブ）の形状の背景 5）労務ドットコム,今後はＬ字カーブの是正が重要なテーマとなっていきます,2020年7月12日
再生【質問箱154】大企業ではなく、小規模のほうが女性管理職が多いって本当ですか？
報道含めて一般的に、女性活躍推進を推奨し実行できているのは、大企業のような気がされるのはよくわかります。 ここに視点のトリックがあります。 厚生労働省の度雇用均等基本調査4）では、 課長相当職以上の女性管理職を”有する”企業」の比率 5000人以上規模：98.1％ 1000～4999人規模：75.1％ 300～999人規模：62.9％ 100～299人規模：55.0％ 30～99人規模：59.2％ 10～29人規模：59.2％ で、たしかに、女性管理職を”有する（存在がある）”のは、大企業が圧倒的にです。 でも、「課長相当職以上の女性管理職の人数比率」は、 5000人以上規模 5.4％ 1000～4999人規模 4.2％ 300～999人規模 4.8％ 100～299人規模 6.4％ 30～99人規模 13.7％ 10～29人規模 22.7％ 小規模の方が勝っています。 PRESIDENT Online２）でも書かれているように、小規模企業は経営者の考えが直接、すぐに反映されやすいからです。 といういことは、小規模企業の経営者の考え方次第で、、女性管理職が増え、強いては、 女性が働きやすい環境 女性視点での新たなサービスや製品の提供 ができるということです。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）eleminist.com,女性管理職比率データ2020年最新版 女性が活躍する社会づくりに必要な対策とは,2021年03月03日 2）小島明子：榎本久代,PRESIDENT Online,なぜだ？ 中小経営者が、女性を管理職にしたがる「腹の内」 3）帝国データバンク,女性登用に対する企業の意識調査,2018年7月 4）厚生労働省,平成27 年度雇用均等基本調査 【今回の関連質問箱№】 153、152、144
再生【質問箱152】効果の上がる女性管理職研修の仕方を教えてほしい
女性管理職育成がうまくいかない事例に、女性のみの研修にされているところが多いからです。 女性管理職向けの研修を受講して「さあ、がんばろう！！」と現場に戻ると、 上司が男尊女卑の古いタイプだったり、 勘違いの女性の優しさを持つ 責任のある仕事は女性が、耐えられなかったり、 家事・育児・介護にも負担がかかるのでかわいそう だったりすると、 かえって、意欲が萎えてしまいます。 なので、”経営者や管理職”にも事前に、“男×女活用®”をベースとした、 女性管理職育成研修 女性活躍推進 研修をおこなうと効果が確実に上がります。 これは、＃新入社員研修にも該当します。 「やってはいけない！」 と、研修で教わったことが、現場にいくと、「先輩社員がやっている・・」ということで、かえってマイナス効果になります。 なので、新入社員研修前に、先輩社員向けの復習研修を勧めています。 その他、男性と女性では、仕事の価値観が一般的に違います。 周囲から見られたときの「＃望ましい姿」も真逆だと言われています。（ラドガーズ大学のラドマン教授,米） 男性の望ましい姿 ：好戦的・積極的など 女性の望ましい姿 ：友好的・優しいなど 男女同時に研修を行なうよりも、女性のみで女性特性に基づいた内容で研修を行なったほうが、効果的な場合があります。 ただし、女性は男性と比べ、社会・家庭環境で多様性が非常にあるので、この点も女性管理職研修で効果を上げるには、今まで以上に配慮が必要です。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）日経メディアマーケティング,情報活用Tips Column,女性管理職を増やすには 2）HRドクター,女性管理職研修のポイントは？女性特有の悩みや必要なスキルを解説,2021年07月02日 【今回の関連質問箱№】 №144
再生【質問箱151】地方の小企業です。老若合わせて女性の効果的な人事制度を教えてほしい
小企業の労働力確保は人口激減の中で死活問題です。なので、女性活躍推進を進め、女性社員獲得につなげたいところですが、なかなかできていません。 なぜなら、 1.年齢の高い社員の理解が得られない 2.古株の女性社員が女性活躍推進が若い女性社員優遇と感じ拒絶反応 3.他の人事制度とのバランスが取りにくい 等 本来は下記の人事制度がまずはほしいところです。 ・育休時の評価・賃金の決定方法 ・育児による短時間勤務適用期間の設定方法 ・短時間勤務中の賃金・評価の決定方法 1、2の方々に上記の人事制度や若い女性社員への風当たりを弱めるには、 この人事制度に”介護”を、同じように付加することで、老若社員の双方の理解と協力が進みます。 出産、育児と並んで、高齢化・少子化・未婚者・共稼ぎの急増で、介護が、管理職辞退や退職理由に占める割合が高くなっているからです。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）人事戦略研究所,中堅・中小企業向け １からはじめる女性活躍推進（「仕事と家庭」の両立支援） 2）日本の人事部,介護休暇,2021年05月20日
再生【質問箱150】女性活躍推進にはロールモデル（見本）の存在が重要と聞きましたが、どうやってロールモデルを作れば良いですか？
組織内で女性育成でうまくいかない大きな原因にロールモデルがいないことがあげられます。 ロールモデルとは、”お手本となる人物”のことで、模範となる行動や考えを示してくれるだけではなく、将来の理想的な姿を実存で見せることができる存在です。 女性だけである必要はなく、男性でもロールモデル（見本）になれます。 女性活躍推進に大きく結びつく、ロールモデル効果として、下記があります。２） 将来のキャリアを描きやすくなり、チャレンジ意欲が高まる 女性が活躍できる風土づくりに繋がる そのため、ロールモデル（見本）の育成も同時に重要なポイントになります。 ただ、女性の場合は、家庭環境等の多様性が大きいためキャリア面とワーク・ライフ・バランス面の両方を兼ねた存在を作り出すのは難しいです。 厚生労働省のロールモデルの普及 ３）でも、提示されているように ①キャリア初期 （入社～３年） ②中堅社員（30代前後） ③管理職（課長・部長） ④スペシャリスト 上記の位置づけに合わせて、 キャリア面 能力の向上・発揮をどのように図っているか ワーク・ライフ・バランス面 働きやすい職場環境をどのようにつくっているか のロールモデル（見本）の育成が重要になってきます。 このことから、ロールモデルは、1人にこだわる必要はなく、 スキルはAさん リーダーシップはBさん ワーク・ライフ・バランスはCさん というように複数の人がロールモデルとなることもあります。 また、ロールモデルとメンターを混在されている方がよくいらっしゃいますが、違いは明確です。４） ロールモデルとは 仕事の仕方や技術の熟練度だけではなく、仕事への取り組み方や生き方も参考にしていく メンターとは 先輩社員が後輩社員の悩みを聞いて一緒に解決していく制度 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。“男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 参考、引用】 1）中原淳・トーマツ イノベーション ,女性の視点で見直す人材育成, ダイヤモンド社 ,2018年8月2日 2）mitsucari,ロールモデルで女性活躍を推進する「7つの重点項目」とは,2020/4/16 3）厚生労働省,ロールモデルの普及 4）組織づくりベース,メンターとは？ 新入社員定着のカギとなる役割と企業から見た効果,2019年6月28日 【今回の関連質問箱№】 №92，78，73，70，35
再生【質問箱149】女性は相手が偉い人でもタメ口がきけるのが不思議です
タメ口とは、相手を対等として扱った話し方で、親しい人同士での話し方です。１） 男性の人間関係には、必ずと言ってよいほど上下関係があります。 なので、年上の人にはもちろんですが、年齢関係なく暗黙の上下関係で、自然に敬語で話します。 女性の人間関係は、上下関係があまりなく、距離感（親しみ）関係です。 なので、距離感がなくなると、年齢や地位、互いの位置づけ（相手が上司、お客様）関係なく”タメ口”になりがちです。 先日、あるフォーラムの基調講演で、ホスト界の帝王と呼ばれている『ROLAND（ローランド）』の話しでも今回に触れる話しがありました。 彼が実業家として活動し始めた時に、男×女社会の特性の違いを一番実感したことに、 ホストのお客様はもちろん女性です。 お客様と仲良くなるには、”タメ口”が大切だそうです。 「それだけ君（お客様の女性）と近い存在だよ」 と、感じてもらえるので。 ところが、実業家活動で、最初に注意されたのが、”タメ口”だったそうです。 男性社会は序列が重要で、親しくなっても敬語や丁寧語が必要と、女性のお客様相手との違いを実感したそうです。 つまり、女性のお客様と距離を縮めたければ、あえてタメ口もありです。 女性に対して、いつまでも敬語や丁寧語で話し続ける男性は、女性と仲良くなる（距離を縮める）で言えば、女性からは距離を取られていると感じられてしまいます。 ただ女性活躍推進によって、立場（役職）のある女性も増えています。 そうなると、関係者がいるところでは、当たり前ですが、男性と同じように言葉遣いには注意が必要です。 こういった、男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 (参考） １）タメ口 – Wikipedia,2021年7月22日 ２）女と男の心のヘルス,女性の人間関係は「距離感」中心,2010年8月5日
再生【質問箱188】男性に向く仕事、女性に向く仕事を知りたい
男性と女性で向く仕事に違いがあるわけではありません。 少し前なら体力や家庭環境等のハンディがありました。 が、今では、女性の体力を補ってくれるハードが増え、女性のホルモン（生理等）をフォローしてくれるFemtech（フェムテック）（注 №74参照）の開発も進み、男女間のハンディはかなり少なくなっているといえます。 男女で向く仕事の違いではなく、同じ仕事であっても、男女の特性で依頼（指示）の仕方や、仕事の仕方に違いがあることを理解しておくとモチベーションや成果に違いが出てきます。 男性の場合は、上から言われたらある程度「仕方ない」と思いながら取り組みます。 女性の場合は、男性と比べて「なぜ、その仕事をするのか？」を確認し、把握しようとする傾向が強いと言えます。 「その仕事が自分や周囲にどう結びつくのか」 「いままでの仕事と何がどう違うのか」 の説明が、男性の部下に対しても必要ですが、特に女性の部下に対して、仕事の取り組み方に影響してくると言われています。 「やるんだ！！」では、女性から総スカンを食らってしまう可能性もあります。 こういった男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営改善やコミュニケーション力をアップする お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）PRESIDENT Online,男性に向く仕事、女性に向く仕事はあるか,2015/01/08 2）転活ラボ,女性に向いてる仕事とは？転職するときに知っておきたい業界と職種,2022.05.10 ３）Femtech Tokyo,Femtechってご存じですか？ 【今回の関連質問箱№】 №169、147、128、121、110 【経営者＆管理者必見 ！これまでの ”男×女の疑問に答える『質問箱』” ＜文章版＞ https://www.g-and-s.co.jp/this-weeks-recommendations ＜youtube版＞ https://www.youtube.com/channel/UCuYpny4uomd1l_Z2aLVx0dA/videos
再生【質問箱163】【SDGsジェンダー平等を実現】で取組みは進んでいるのに『ジェンダーギャップ指数』120位はなんで？
【SDGsジェンダー平等を実現しよう！】なのに、『ジェンダーギャップ指数』156カ国中120位に関して、 「え！けっこう組織として取り組んでいるのに・・・」 と、思われる方も多いかと思います。 まず、【SDGs(エスディージーズ)】を簡単に解説します。 「持続可能な開発目標」、つまり、先進国と発展途上国など、地域の偏り関係なく目標達成できることで、理想的な社会を目指す取り組みです。 取り組み内容としては、環境目標、ジェンダーレスの社会の実現、途上国における貧困問題・初等教育の達成など17つの目標を掲げ、国連が採択した世界共通の目標です。 次に『ジェンダーギャップ指数（GGI）』とは、 教育／経済／保健／政治の4分野で構成されています。 部門別に見ると 政治 147位 経済 117位 教育 92位 健康 65位 総合 120位 政治と経済が特に低いことがわかります。 個々の査定方法は、 経済分野 労働参加率 同一労働における賃金 推定勤労所得 管理的職業従事者 専門技術の男女比 政治分野 国会議員、閣僚、最近50 年における行政府の長の在任年数の男女比 日本でも、企業における支援制度がそれなりに充実し、結婚や育児で仕事を辞める女性は減っています。 それでも、性別による役割分担意識が根強く残っているため、仕事を辞めざるおえない女性が諸外国と比べて中々減りません。 また、職種区分で正社員や総合職は男性が多く、女性は、一般職やパート、アルバイト、派遣が多く、したがって、収入や昇進に大きな差になってしまっている日本の雇用慣行が影響しています。 そのため、正社員の男女は、女性は男性の約75％です。 SDGsの目標達成を通して、社会に貢献している企業と認識されます。 特に「ジェンダーレス社会の実現」は、日本社会全体が抱える課題のひとつですので、取り組みは、企業ブランディングにも役立ちます。 こういった、『SDGsの難題解決”ジェンダー平等を実現”』には、男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）外務省,SDGsとは？ 2）chatwork,SDGs（エスディージーズ）とは？SDGsを簡単にわかりやすく解説,2021/04/26 3）カオナビ,ジェンダーギャップ指数とは？ 構成要素、日本の順位、指数が低いことによる問題、改善の取組例について,2021/05/25 4）世界経済フォーラム,グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書
再生【質問箱161】withコロナで女性の化粧は、「薄くなった？」「濃くなった？」
withコロナで、一番変わったのが、女性の化粧と言われています。 面白いことに”外仕事のマスク族”は薄いかすっぴんに近くなり、”リモートワークのオンライン族”は逆に濃くなったという調査結果が出ています。 マイナビニュースの女性会員への調査１）でも、60％以上の女性がメイクが変わったと答えています。 【外仕事のマスク族】 ●マスクにつくのが嫌、マスクで肌荒れする、メイクがヨレるので ファンデーションが薄くなった 口紅をしなくなったは90％もいらっしゃいました（保湿用リップのみ） ●50％がマスクで隠れる部分のメイクをしなくなった2） なんと、25％がノーメイクになったようです ●眉と目元さえメイクをしていれば”きちんと感”が出せるので、眉＆アイメイクに力を入れるようになった 【リモートワークのオンライン族】 最初は、オンラインだからと薄化粧やすっぴんだったのが、気がつくと化粧が濃くなった（化粧の仕方を）見直す人が多いようです。 なぜなら、日頃、見ることがない自分の顔がアップで写っていて、さらに、パソコン画面は自分を鮮明に映し出すため、 予想外の自分の顔に、 え！？こんなに老けていた・・ シミがめだつ・・ 肌が荒れてる・・ 他の女性と比べてしまう・・ と、70％以上の方が、画面に写りたくないと思ったと答えています。 このことからも、男性の想像以上に、女性は自身の顔がどう見えているのか気にしています。 こういったプライベートだけではなく、仕事上でも男×女の特性を理解した、女性管理職育成や女性活躍推進のための”仕組み作り”が必要です。 “男×女活用®で、経営革新”を提供する お手伝い（コンサル）しますので、お声掛けください。 【参考、引用】 1）マイナビニュース,マスク着用で女性のメイクに変化、「ほぼすっぴん」という人も,2020/08/11 2）ボイスノート・コロナ禍におけるメイクついての調査,2021年4月2日 3）齋藤薫,コロナ時代のリモート・ワーク生活で、逆に化粧が濃くなっている女性たち,2020/7/31 4）カネボウ化粧品,働く女性600名に聞いたコロナ禍のベースメイク事情,2021年8月19日
