《フレームワーク大公開》 最終面接ディレクション成功のカギは”準備”が8割…『じゃあどうするの？』を徹底解説します！
「なかなか進捗がないポジションで、やっと内定まで進んだのに、懸念が払拭できず辞退されてしまった。今後はどのように対策すれば良いでしょうか？」採用担当者の皆さまからこのようなご相談を受けることが多くあります。
ポテンシャライトでは、最終面接ディレクションというサービスとして、実際に「どのように進捗を進め、内定承諾に繋げるか」というコンサルティングに入らせていただくことも多く、最終フェーズの駆け引きは採用活動においても非常に難しい局面であると思います。
🤔 < 最終面接からのディレクション、重要なのは理解しているが、発生する機会も採用活動においてそこまで多くないため、対策をしっかり練れていないのが現状だな…
採用活動に関わる多くの方とお話しをすると、上記のようなお考え / ご状況の方が多いように感じます。
本noteでは、『最終面接ディレクション（内定承諾の確率をあげるためのアクション）は重要だが、実際にどれぐらいの時間（工数）をかけて何をどうすればいいのか』がわからないという方向けに、具体的なステップを踏まえた解説をまとめます！
また、既に最終面接ディレクションを日頃から注力されている方でも、何か気づきがあれば…と思いますのでぜひご一読いただきたいです！
※ 本noteでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。”採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
では、早速はじめましょう！
1. 最終面接ディレクションとは
まずは、本noteにてご紹介する「最終面接ディレクション」が示す範囲 / 内容をご紹介します。
1-1. 概要
最終面接ディレクション：
一次面接（もしくは二次面接）合格後、最終面接の日程調整や内定 / オファー内容の決定、オファーのタイミングなどを戦略的に実施すること
求職者が企業に興味をもち、応募するタイミングから内定承諾までをフローとした際に、「最終面接”前”」から「内定承諾」までどう進めるかについてを、広く「最終面接ディレクション」と指しています（最終面接 ”以降フェーズの” ディレクション、という意味です。）
1-2. ポテンシャライトの既出ノウハウを整理してみる
ポテンシャライトでは、この「最終面接ディレクション」という大きな課題に長年向き合って参りました。こちらのnote では、体系的に内定承諾率向上の施策について取り上げております。
本noteの位置付けとしては、上記したnoteより「具体的に最終面接ディレクションの”準備”をするには、どうしたら良いのか」をまとめており、読者の皆さまに明日から実践していただきたいな！と思い執筆しております。
また、ポテンシャライトでもよく話題に取り上げる「企業の魅力をどう整理するか」については、こちらのnoteをぜひ参照いただければと思います。
2. 最終面接ディレクションは “準備” が8割
本noteタイトルにも記載しております通り、求職者へ意思決定を促すための最終面接ディレクションは「準備が8割」を占めています。本項では、その具体的な”準備”に焦点を当てて詳しく説明します。また、「準備”以外の2割”」についても簡単にまとめます。
2-1. 8割：準備
今回ご紹介する、最終面接ディレクションにおける「準備」とは「求職者を取り巻く情報の抽出と整理」を指します。つまり、求職者から情報を正しくヒアリングし、企業情報とすり合わせた上で、他社と比較検討できる要素を提示することです。。この結果、求職者側にも納得感を持って「企業を選択する」すなわち内定を承諾していただくまでの道筋を描くことができます。
特に本noteでは、最終面接ディレクションにおいて
- どんな情報をヒアリング / 収集するべきか
- どう整理するか
これらについて詳しく記載します。
2-1-1. 最終面接実施”前”まで
一次（もしくは二次面接）合格後から、最終面接の実施までには、「求職者の現状を正しく把握する」ための情報ヒアリングが重要になります。
これらは、他社の進捗を把握すること、また仮に内定となった場合にスムーズにオファー条件の設定をするために大切です。
ポテンシャライトでは、お電話や面談でのヒアリングの他に「意向回収アンケート」と称し求職者へのメッセージでのヒアリングをおすすめしております。（エージェント経由の求職者ですと、求職者と企業での直接のやりとりは難しいため、アンケートにて代わりにエージェントへ情報の回収をご依頼します。）
2-1-2. 最終面接実施 / 合格以降
最終面接にて、無事に合格 ⇨ 内定となった場合には、オファー条件の調整や場合によってはフォローアップの場として採用担当者（人事）や現場マネージャー / メンバーとの面談を調整するかと思います。
その際に、企業の情報を整理した上で「求職者をより企業側へアトラクトする」また、「求職者が抱える懸念を払拭する」ことが重要です。
次の大項目3にて詳細を記載しますが、ここでは「求職者」「自社」「他社」の観点から情報をまとめることで、より体系的に求職者の内定承諾をフォローすることができると考えています。
ポテンシャライトでは、オファー面談のタイミングやフォローの面談（あるいはお電話）にて求職者との直接のコミュニケーションをおすすめしており、求職者の意思決定にどこまで寄り添い、導くことができるかが大切だと考えています。
2-2. 2割：いつ / 誰が / どう アクションするか
前項では、最終面接ディレクションの要となる「準備」についてまとめました。では、具体的にどのようなアクションへ移すのでしょうか。
こちらについては、このブログの「項目2-2」より詳細にまとめておりますので、実践例ベースでぜひご一読ください。大きなポイントとしては、「求職者の企業志望順位」が最も重要であり、明日から実践いただける内容であると思います。
（ポテンシャライト 福島）
3. レベル分け『ディレクション準備シート』
本noteでは、これまで最終面接ディレクションの準備について、概要や重要性について記載しました。ここからは、具体的に「どのように」準備をするべきかについてまとめます。
前項でも記載した通り、最終面接ディレクションの中でも、特に”最終面接合格後” については、「求職者」「自社」「他社」の観点から情報をまとめることが有効だと考えています。ポテンシャライトでは、これらを採用活動における「3C」と置き換えて考えており、求職者が転職に関わる重要な意思決定をするためには、求職者を取り巻く自社と他社の関係を踏まえて情報を整理する必要があると思っています。
3C分析：
「顧客（Customer）」「自社（Company）」「競合他社（Competitor）」の3つを軸にして市場環境を分析するフレームワーク。おもにマーケティング戦略の策定や、事業計画に用いられる。
顧客（Customer） ：市場と顧客のニーズはどのように変化しているのか
競合（Competitor）：競合は環境の変化に対して、どのように応じているのか
自社（Company） ：顧客と競合の動きを踏まえ、自社が成功できる要因はどこにあるか
3C分析とは？目的・手順とやり方をテンプレートでわかりやすく解説 より
ポテンシャライトでは、採用ブランディングとして「企業の魅力を発掘 / 言語化 / 整理」するお手伝いをしておりますが、採用活動においてはこの「3Cの観点」を意識することも多いです。
ポテンシャライトでは、最終面接ディレクションにおいて、この3C分析の要素を取り入れる場合、各要素は、情報の取得がしやすい順にレベル分けし整理することができると考えています。
① 「自社」 = company観点（自社の魅力を整理すること）
② 「求職者」= customer観点（求職者が何を求めているかヒアリング / 整理すること）
③ 「採用競合」= competitor観点（他社がどのような魅力を提示してくるか予測 / 整理すること）
情報をどこまで回収できるか、が異なるためこのようにレベル分けをしています。
③ 「採用競合」については、企業とよくバッティングする他社から情報を収集しまとめておくと、再びバッティングが発生したタイミングで情報を活用することができます。
では次に、それぞれの観点においてどのような情報をまとめるべきかを整理します。
3-1. Level1. company 観点
自社の情報については、既に情報をまとめられている企業様も多いのではないでしょうか。
ポテンシャライトでも、魅力の整理には「6P+SCMGODB」のフレームワークをご提案する場合が多いのですが、これらに加えて、ターゲット毎に「TIM = ターゲットに合わせたインサイトとメッセージング」をまとめられているとより求職者合わせた魅力をダイレクトに訴求できると思います。
詳細はこちらのnoteをご確認ください！
ワークシートの全体像については、最後にまとめて添付しますが、まずは「ターゲットに訴求できる」「自社についての魅力」を整理できると良いと思います。
3-2. Level2. company＋customer 観点
続いて、「自社」と「求職者」観点での情報を整理してみましょう。
求職者の情報については、最終面接調節”前”にヒアリングを通して回収した内容を整理できると良いと思います。このヒアリング内容と自社の魅力の「マッチしているところ」と「乖離しているところ」を整理、発見できることで、アトラクトや懸念回収といったコミュニケーションに繋げることが可能です。
「メッセージング」部分に反映させています。
Level2. までにまとめたワークシートは以下のようになります。
3-3. Level3. company＋customer＋competitor 観点
最後に、「自社」と「求職者」と「他社（採用競合）」について整理します。これは最終フェーズでバッティングしている企業がどのようなアトラクトをするだろうか、と情報収集と整理を行い、より戦略的なコミュニケーションを実施するのに非常に役立ちます。
こちらのワークシートだけでも充分ですが、最終面接やオファー面談において、採用担当者”以外”にアトラクトや懸念回収をご依頼する場合には、より明瞭な整理が必要になるかと思います。
《最終面接ディレクション 『準備』 ワークシート PDFはこちら》
併せて「ドキュメントベースで社内共有するため」のドキュメントイメージも記載します。参考例をもとにご活用いただけますと幸いです。
自社の魅力 vs. 他社の魅力 を分析し、求職者にとって何が重要かを整理した内容になっています。
Level3. まで実施できる「時間 = 工数」があるか、はご状況に応じて異なるかと思います。ですが、まずは「自社」についてまとめてみる、そして「求職者」の情報をアンケートで回収できるようになる。すると、残すは「他社」について考察するステップのみとなります。
あくまでも筆者の肌感覚にはなりますが、この「他社」観点の情報整理については、最長でも1時間調査 / まとめを行うことでより訴求内容を明確にできるのではないかと感じています。
4. 最終フェーズディレクションの落とし穴
4-1. 何はともあれ「日程」の把握を
せっかく最終面接の調整まで進んだ求職者に対して、転職活動におけるスケジュール感を把握できていないと、うまくディレクションができないかと思います。他社進捗に対しての、日程の調整、進み具合を把握していることが重要です。企業側がせっかく「準備」をしても、企業様の想いや魅力を伝える前にご辞退となってしまう可能性もあります。そのため、他社様の面談面接日程についてはできるだけヒアリングすることを強くお勧めします。
4-2. 「御社が第一志望です」は当たり前
（こちらは少々語弊がある記載かもしれませんが💦）読者の皆さまも就職活動やご転職のご経験がある方は、思い当たるところがあるかもしれません。
求職者は、最終面接まで順調に進み、また興味がある企業に対して、多くの方はネガディブになりうる情報はあえてお伝えしないのではないでしょうか。
求職者に「御社が第一志望です」と言っていただいたタイミングで、その言葉が真実であることは多いです。しかし、翌日にもっと魅力的な企業様からアトラクトされていたらどうでしょうか。転職という人生の大きな岐路にいらっしゃる求職者の気持ちは揺らいでも仕方がないかと思います。
「御社が第一志望です」という言葉は真摯に受け止めつつも、もしかしたら回収できる懸念があるかもしれない、と心構えて置くことは重要かと思います。
4-3. 求職者とそのご家族の存在について
上述した内容とも一部重なるのですが、求職者本人の第一志望だったとしても「ご家族は反対」されるかもしれません。特にご家庭を持たれている、パートナーがいらっしゃる求職者だと、特にご転職は求職者のみの意思決定ではなくなることを改めて念頭においていただきたいです。
具体的には、ご家族の意見をヒアリングしてみることが大切だと思います。プライベートなお話になるため、踏み込むのは難しいと思われるかもしれませんが、企業様が大切なご入社という意思決定のために寄り添う姿勢を捉えられると求職者も安心できると思います。
5. 最後に
いかがでしたでしょうか。本noteでは、具体的な最終面接ディレクションとしてできることを「準備」にフォーカスしてまとめてみました。
最終面接フェーズまで進む求職者の人数、ポジション、企業様 / 採用ご担当者様のご状況によって、できることは異なってくると思いますが、参考になれば幸いです。
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