1年ぶりの大幅更新「知ってもらう広報 / 読んでもらう広報」ターゲットに”伝わる”採用広報のタッチポイントを詳細に設計してみた
皆さん、こんにちは 🙋🏻♀️ ポテンシャライトの阿部です。
日頃より多くの企業様の採用関連のお悩みをお伺いしておりますが、常に課題に挙げられるトピックスとして「採用広報」を起点とした採用マーケティング関連は尽きることがありません。
約1年前に、「こちらのnote」をアウトプットしました。このnoteを発信してからも、ポテンシャライトにはたくさんの採用マーケティング施策関連のご相談をいただいており、当社もノウハウのアップデートを続けてきました。
🤔 < 採用広報などのコンテンツはたくさん用意したけど、果たして効果が出ているのか？
やはり、上記のような問いはすぐに答え（効果）が出るものではありませんよね。
今回は、直近のポテンシャライトのノウハウアップデートを整理しながら、
「読んでもらう広報」として、求職者に「いつ / どのように / どうやって」採用広報のコンテンツを提供するか = 採用広報におけるタッチポイント設計 について詳細をまとめていきます。
前回の「知ってもらう広報」（がメインのnote）では、 少しでも「継続して」且つ「効果的な」採用広報のコンテンツを発信するための情報整理を行いました。合わせてご覧いただけると嬉しいです。
※ 本noteでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。”採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
🚀 本題は < 目次2 > です！お急ぎの方はそちらからご覧ください。
では、早速はじめましょう！
1. おさらい）直近の”採用広報”関連ノウハウアップデート
1-1. 採用広報とコンテンツとしての効果
改めてではありますが、ポテンシャライトでは下記のように採用広報を定義しております。
▼ 採用広報…とは
- 採用活動における「広報活動」のこと。
- 企業の魅力を「狭く」「深く」打ち出すこと。
- 採用マーケティングの手法のひとつ。
▼ 採用マーケティング…とは
- 採用活動における「応募」前のマーケティング活動のこと。
- 企業を「認知 ~ 興味 ~ 応募」に至るまでのアクションをさします。
こちらを定義した上で、採用広報の ”効果” についても整理してみましょう。
▼ 一般的なイメージ：採用広報の ”効果” …とは
- PV数が増加し、企業の認知が拡大する
- 応募数が増加し、採用ターゲットへアプローチできている
▼ ポテンシャライト：採用広報の "効果" …とは
- 企業の魅力が「狭く」「深く」メッセージングされている
- その結果、興味喚起・惹きつけ・志望度向上 が期待できる
それぞれの用語が複雑に繋がっていることがご確認いただけたかと思います。採用広報コンテンツの作成背景は、企業様によって異なり、期待している効果も多様に存在すると感じています。
今回は、作成した採用広報を「しっかりと求職者に読んでもらう」ためにできることにフォーカスして記載します。
1-2. 採用広報の ”目的” と ”手法”：ポテンシャライトのノウハウアップデート
効果的な採用広報（コンテンツ）作成のためには、”目的” とそれに合わせた ”手法” が重要です。ポテンシャライトが直近数ヶ月でアップデートしたノウハウについても整理します。
▼ "採用広報 ≠ 認知度の向上"であることを理解し、「認知」を得るための14の手法を公開！
上述した通り、ポテンシャライトでは採用広報を "企業の魅力を「狭く」「深く」打ち出すこと" と定義しています。ですが、もちろん企業様の認知獲得が採用活動において重要であることもとても理解しております。そのため「知ってもらう」ための施策について網羅的に整理しています。
こちらのnoteでは、網羅的に手法を整理した他に「どのような情報であれば求職者に対して信頼感を与えることができるか」という観点でも施策をまとめています。企業様を「知ってもらう」というタイミングで、どのような情報をどのプラットフォームを用いて掲載するかは非常に需要な判断項目かと思いますので、併せてご覧ください。
2. 「読んでもらう広報」で設計すべきタッチポイント
本項では、noteの主題でもある 求職者に「いつ / どのように / どうやって」採用広報のコンテンツを提供するか についてまとめます。
具体的には、採用広報におけるタッチポイント設計 として…
- 求職者に読んでほしい「重要度の高い情報」の整理
- 選考フローにおける情報提供の「具体的なアクション」の整理
これらを軸にまとめます。
2-1. 求職者に読んでほしい ”重要度の高い情報”の整理
企業側が採用広報をはじめとする求職者に伝えたい情報にはいくつか種類があると思います。ポテンシャライトでは以下のように整理しています。（実際に求職者とコミュニケーションが発生する、選考フロー上の ”応募後” から記載します。）
▼ 選考フロー毎の提供する情報と重要度（★3段階で設定）
2-1-1. カジュアル面談前：採用広報 / Entrance book
重要度 ★★
求職者が「事前に資料を読んでいなくても面談の実施は可能」という判断をしています。
面談”前” に企業概要や応募ポジションについての広報記事などを提供すること、bookとしてまとめることで網羅的に情報を提供することが可能です。
2-1-2. カジュアル面談：採用ピッチ資料
重要度 ★
カジュアル面談”前”に採用ピッチ資料を送付する企業様は少ないかと思い低く設定しています。
実際に面談でのコミュニケーションを取りながら、企業について広く情報を提供します。
2-1-3a. 2次面接（最終面接）~ 内定①：Entry Management book
重要度 ★★★
入社前後のギャップを軽減する、という目的のため企業側はこれらの情報「読んでもらいたい」に違いないと思います。
入社前後のギャップを軽減するため、企業側のポリシーなどを整理する
また面談 / 面接では意外と聞きにくかったり、会話する時間がなかったりする場合にも期待値の調整という観点でも大切です。
※ Entry Management bookについてはこちらのnoteをご参照ください。
2-1-3b. 2次面接（最終面接）~ 内定②：採用広報
重要度 ★★★
上記と同様のタイミングで、採用広報のコンテンツもいくつか抜粋して情報提供ができると良いと考えています。題材例としては、「philosophy / 理念」や「person / 働く人」についてです。採用広報は、企業の魅力を「狭く」「深く」打ち出したコンテンツですが、これらが「求職者の志望度を引き上げる = 惹きつけ」の要素も持っているためです。
また、面接における選考官の方が採用広報に登場している場合は、面接の事前準備や質問事項の準備など面接対策にも有効かと思います。
上記の内容を整理すると、選考フローが後ろに進む = 最終 / 内定フェーズに進むに相関して、企業側の提供する情報を求職者側も適切にインプットできると良さそうということがわかりました。
※ 最終 / 内定フェーズにおける採用広報のコンテンツとしては、こちらのnote が参考になります、ぜひご覧ください。
2-2. 選考フローにおける情報提供の「具体的なアクション」の整理
複数の企業様とお話しさせていただく中で、情報提供の方法は「求職者とのメール」でのやりとりがほとんどではないか、と感じています。（※ あくまでも筆者の所感です。）
しかし、前項にて記載した通り「選考フローが後ろに進む」につれて求職者に提供した情報はちゃんとインプットしてほしい（と期待している）と記載しました。
次に「具体的にどうアクションしたら適切に情報提供できるか」についてまとめます。
▼ 選考フローとアクション方法
2-2-1. カジュアル面談前：採用広報（認知） / Entrance book
重要度：★★
方法 ：メール / カジュアル面談でのヒアリング
重要度に比例し、「必ず読んでいないとダメではない」ことからメールで充分かと思います。＋α として、カジュアル面談で口頭で採用広報を読んでもらえたかの確認ができる / 感想をいただくなどが実施できると今後のコンテンツ設計の参考にもなると思います。
2-2-2. カジュアル面談：採用ピッチ資料
重要度：★
方法 ：（面談時提供のため割愛します）
2-2-3a. 2次面接（最終面接）~ 内定①：Entry Management book
重要度 ：★★★
方法 ：内定前までに人事 / 採用担当と読み合わせの時間を確保する
例）人事面談の実施、意向確認等を目的とした架電の実施、など直接確認したことを確認する
「入社前後のギャップを軽減するため」というコンテンツ作成背景にもあるように、事前にすり合わせできることが重要かと思います。（企業様によっては、人事面談の際に必ず確認するべき項目として設置されていることもあります。）
2-2-3b. 2次面接（最終面接）~ 内定②：採用広報（理解度Up）
重要度：★★★
方法 ：面接内でのヒアリングを実施する
例）面接のアイスブレイクお題に設定する、など選考担当者側から求職者への問いかけを面接のフローとして整備する
採用想定のポジションに対して、入社後に「想定していなかった」（ = ギャップ）が発生しないように、採用広報のコンテンツを具体例として用いて会話することも有効です。（ある企業様では「具体的な業務イメージができたことが内定承諾に繋がった」というポジティブな効果があったとお伺いしております。）
3. 「読んでもらう広報」の落とし穴
本noteでは、求職者に「いつ / どのように / どうやって」採用広報のコンテンツを提供するか をまとめました。このタッチポイント設計において、どうしても忘れてはならないのが「求職者視点に立ち返ること」だと思っています。
具体的には、「（求職者に対して）情報提供をしているのに全然読んでくれないじゃん！」と企業側が落胆してはならないと感じています。
どうしても昨今の採用市場において、求職者側が引く手数多な状態が続いています。その中で、企業側が「メールで送ったnoteを読んでいないなんて・・・！（志望度低いのか！）」となってしまうと、非常に勿体無いと思います。
タッチポイント設計においては、”求職者が読むメリットを伝えられるか” が重要です。
例えば、最終面接前に「この広報に出てくるCOOが選考官です」や「具体的にこの広報に記載している新規事業について、課題感をディスカッションしたい」などを伝えられると、求職者も読むメリットを感じて、実際に行動に移してくれるでしょう。
…当たり前のこと！と感じられる方もいらっしゃるかもしれませんが、ふとどこかのタイミングで振り返っていただけると良いかと思います。
また、求職者からコンテンツのフィードバックを受けた場合や、継続したコンテンツの拡充にお悩みの方は以下のnoteも参考になるかと思いますので、併せてご覧ください！
4. 最後に
いかがでしたでしょうか。
採用広報のコンテンツを求職者に提供する際の「いつ / どのように / どうやって」のタッチポイント設計 についてまとめました。
日々アップデートされていく採用市場だからこそ、皆様が作成された渾身のコンテンツがしっかりと求職者へ伝わる仕組みが整えられれば…またその参考になれば…と思います。
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