「採用ブランディングって何？」を言語化

2024年5月8日 19:50

こんにちは。
久しぶりに外に出たら歩くの下手くそで、階段でこけた小砂子こすなごです。
膝が痛いです。

採用市場研究所から
採用ブランディングの基本と実務 | 基本編
のβ版が公開されました。

「採用ブランディングって何？」ともやついてる方、
「ワシはすでに採用ブランディング百戦錬磨じゃ」という猛者の方、
たくさんの方に届いてほしいです。

ということでこの記事では、資料の中身を少し紹介していこうと思います。
詳しくは、特に個人情報を入力せずダウンロード可能になっているので、以下からご覧ください！

採用市場研究所とは？

まずはありがたき作成元の紹介から。
採用市場研究所とは、採用市場のデータに基づいた調査・分析を行い、採用に関わる方にお役立ていただけるようなコンテンツを配信している研究所です。
運営会社は採用活動における課題解決支援を、戦略策定から実行まで総合的に行っている株式会社ダイレクトソーシングです。

あらゆるコンテンツがありますが、人事に人気だった私の推しコンテンツを共有しておきます。

キーワードはズバリ「価値観」です。

味噌ラーメンがおすすめのラーメン屋があったとしましょう。
ただ世の中には「塩ラーメンのお店」というイメージを持たれているとしたら、これはブランディングがうまくいっていない状態です。
ごめんなさい。お腹空いていたのでラーメンで例えました。

つまり採用だと、自組織の「言語化された価値観」と候補者の抱く「イメージ」が一致すると、採用ブランディングの効果が最大になります。
この価値観が企業の立場を明確にし、ブランドイメージの構築に大きく寄与し、結果として他社と区別される識別のキーとなるのです。

"ブランド"という言葉は困ったことに団体・専門家・実業家によって異なる表現がされています…。

なので採用ブランディング関連のプロジェクトを推進する際は、議論のゴールや目的、前提条件をしっかりと合意しなければ収拾がつきづらくなってしまいます。

採用市場研究所では、採用ブランディングを
「自組織の価値観を言語化し、候補者に正しく届くよう発信し続けること」
と定義しています。

前述したように、自組織の価値観を言語化し、候補者に正しく届くよう発信し続ける採用ブランディングには、

といった一連のプロセスが必要です。

プロセスをアクションに落とすには、各パートで何をすべきなのかまとめていきます。

採用ブランディングを進めるにあたって、組織内で採用に関わる様々なキーパーソンの思いや考えを考慮する必要があります。
そしてそのキーパーソンの「好き嫌い」から探り、組織の価値観を言語化していくのです。

価値観を言語化した後は、現状の自組織がどのように見られているか確認します。

調査
調査方法は様々で、目的によって使い分けが必要です。
定量・定性どちらも重要ですが、"素早く実態を知る"という観点を踏まえると「新入社員向けインタビュー」がおすすめです。
言語化した価値観と比較
ズレの把握

自組織の見られ方を把握した後は、言語化した価値観に則って発信し続けます。
発信活動のポイントは、「現状の把握で調査したズレ」を埋めるような発信を継続的に行うことです。

ズレを埋めるような発信内容を検討する際は、
誰に・何を・どうアプローチするか
といったマーケティング的な思考が効果的です。

詳しくは以下からダウンロードいただければと思います！
（特に個人情報を入力せずに見ることができます）

「もっと採用ブランディングについて知識をつけたい」
「何から始めれば良いのかわからない」
という方は無料の相談会もお気軽にご予約ください。

採用ブランディングに限らず、以下のような情報提供が可能です。

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