これからの人員削減（リストラクチャリング）｜第１回．５つの主要論点
2020年以降、戦略・事業ポートフォリオに最適化された組織の実現、また、健全な人件費構造の実現に向け、多くの企業が希望退職、退職勧奨など人員削減を積極化しています。今後も劇的な経営環境の変化が見込まれる中、人員削減を使いこなすことの必要性が高まっています。
この潮流を踏まえ、「人員削減」や「人件費コントロール」に焦点を当てた記事を複数回にわたってお届けします。
今回の記事では第１回目として、近時の潮流や重要なポイントの概要をご紹介します。
〇 人員削減に対する考え方の変化
〇 ５つの主要論点
〇 打ち手の設計｜直接策と間接策の合わせ技がカギ
人員削減に対する考え方の変化
過去に人員削減といえばネガティブに捉えられがちであり、断固として忌避する経営者も珍しくありませんでした。
その慣習も徐々に変わり、非常時のみならず、平常時においても将来への準備としての人員削減が普及・定着しつつあります。
経営環境の変化、利益創出の意識の高まりのほか、欧米型の企業マネジメントの経験・知見を持つ経営陣が増えたことも一因と言われています。
人員削減に対しては前向きではないとしても、企業の持続的な成長のために避けられないもの、という考え方が確実に広まっています。
実際、以下のような声を経営陣・担当者から耳にする頻度が増えています。（2020年以降に人員削減を行った企業の経営陣・担当者に対するヒアリングより抜粋）
＂「当社の戦略達成に適した組織をどのように実現するか」という論点への解として余剰人員の整理は避けがたい。＂
＂人員の数に手を加えなければ、業績がひとたび落ちた際に赤字に転落し、会社そのものが転覆しかねない。＂
＂賃上げや定年引上げが見込まれる中、計画的な代謝は不可避・不可欠だ。＂
５つの主要論点
人員削減にあたって、どのような論点が存在するのでしょうか？
成功裏に人員調削減を進めるカギは、以下の５つの主要論点を両立して応えることにあります。
実際、人員削減の成功事例においては、これら５つの論点がかならず明確化・両立されていました。
この主要論点が暗示すように、戦略や事業に対する理解はもちろん、高度な企画力や計画性が必要になるほか、社員感情や事業継続性への副作用がでやすく、また、法務・人事にとどまらず様々なリスクも存在します。
また、人員削減はコスト感覚を欠いた議論が横行しがちであり、相場からすると過度に莫大な費用を投じているケースも珍しくありません。
成功裏に人員削減を進めるためには、戦略や事業を俯瞰する視野・視座、また、経営・事業・人事・法務をはじめ幅広い知見を備えること、そのうえで必要な施策を企画し、逆風の中で実行・運用する必要があり、おのずと難易度も負担も大きくなります。
人員削減は眼前のタスクに忙殺されがちですが、企画から実行・運用の各工程において、これら主要論点を意識的に見直すことが必要です。
打ち手の設計｜直接策と間接策の合わせ技がカギ
人員削減の「打ち手の設計」にあたり、特に重要な点があるため、概要をご紹介します（詳細は今後の記事で紹介します）。
早期退職・希望退職、PIP、退職勧奨など直接的な削減策を行いさえすれば、求める人員構造を実現できる、と考える方は少なくありません。
しかし、実務的にいえば、これは誤解です。
直接的な削減策を個別的に実施しても実効性はあがりません。
成果を得るには直接的な削減策のみならず、以下のような間接的な削減策との組み合わせることが不可欠です。
人員調整との関係でいえば迂遠に見えるかもしれませんが、間接的な削減策と組み合わせることでの相乗効果やコスト抑制効果も生まれます。
仕事内容・配置の変更
グループ内外への出向・転籍
昇格・昇給の調整、降格・降級の実行
報酬構造の変更
評価の厳格化
ポストの調整 など
間接的な削減策の設計・実施に要する負担や複雑さは増しますが、その見返りとして相乗効果やコスト抑制効果といったメリットは甚大です。この点については今後の記事で深堀してご紹介します。
今回の第１回目の記事として、人員削減の近時の潮流や重要なポイントの概要をご紹介させていただきました。
人員削減に関して、今後も経営陣・担当者の方々の実務にお役にたてる情報を複数回にわたってお伝えいたします。
ご要望がある場合、お問い合わせページから是非ご連絡ください。
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