メンバーのことを第一に考える
どうも、はじめましてRettyの諏訪（@bizdev_it_suwa）です。
今回「マネジメント」をテーマに1年を振り返る「マネジメントアドベントカレンダー2021」の9日目を担当します！
個人的にnoteデビュー戦ということで拙い文章になりますが、ご贔屓目に🙏
はじめに簡単な自己紹介
Rettyで新規事業のマネージャーをやっています。2015年に新卒で入社し今年で7年目になります。
月間売上が2桁万円ほどのビジネス立ち上げのタイミングで入社させていただき、さまざまな挫折を経験することができました。（自社で一番多く、大きな挫折をしてきたと思います。）
ざっくり経歴は以下です。
2015年新卒でRettyに入社。飲食店向け支援事業の立ち上げ、ビジネス開発、店舗営業、大手法人営業、採用、企画、代理店渉外を経験し、直販組織マネージャー、2年間のビジネス職の新卒採用責任者を経験後、今は新規事業のマネージャー。
アドベントカレンダーの主旨となる、マネジメント業務の経験についてはパートナー渉外時代に3つの組織マネジメント、直販マネージャー、採用責任者、新規事業マネージャーと2017年から2021年12月現在まで4年弱ほどの経験をしてきました。
今回は、上記経験の中で学んだ、組織を率いる立場としての個々のメンバーへ支援方法について挫折経験を交えつらつらと書いていこうと思います。
事業は「ビジネスモデル」と「戦略」と「組織」
2020年に初めて自分が当事者として新規事業を伸ばす役割を任せてもらいました。
もちろんスタートアップの初期のタイミングでの入社をして、1年目から事業を伸ばすことを考えて仕事をしてきましたが、事業成長に関わる大きな意思決定までは出来ていなかった感覚がありました。
なので今回のチャンスは自分にとって、とてもラッキーな機会でした。
そのときの自分を導いてくれた役員からのslack。（1on1の後に送ってくれたので多少フランクに見えるか笑）
新規事業のビジネスモデルはシンプルで競合などを調べても数十億は目指せるモデルです。（業界構造が大きく変わらなければ）
なので立ち上げタイミングは、後発としての戦略をどう考えて進めるか？強い組織をどう作るか？に手腕が試されます。
戦略については、3-5ヵ年の事業計画を描きつつもコロナもあり外部環境が非常に目紛しく変わる中で、見立て通りに行くことはほとんどありませんでした。
なので常に中長期と短期との往き来を繰り返し、やらないことを決め、選択と集中で、さらにチューニングをしつつ策定していきました。
そして、結局どんなに絵を描けてもその戦略を実行する強い組織を作らないと事業は思うように伸びません。実行力、推進力のある組織づくり大事です。
当時は「まあ、そうだよね」と言葉で大事だと認識していたレベルですが、今は本当にこの3つのピースが上手く成り立って初めて事業が伸びることを身に染みて感じます。
その中でも特に自分は過去の経験から、強い組織をつくることに、課題感を持っていました。
足りないのは、メンバーに向き合うこと
2019年の直販マネージャー時代に大きな挫折経験をしました。
自分で採用しマネジメントをしていた10名のメンバーが9ヶ月ほどで半分以下の4名になってしまったという経験です。
誰が見てもよくない状況だったので自分の何かが悪いということは流石に認識できました。
入社以来、数字が全て、結果にコミットすることが一番大事、成果が全てを癒すと過度な数字主義のスタンスを貫いていたので、組織を率いる立場になってもそのスタンスを押し付けるようにメンバーとコミュニケーションをとっていましたし、戦略も下ろしては取り下げ、自分都合でメンバーを振り回すだけのマネジメントをしていました。
思い返すとまさにマネージャー権限の濫用とも言えるほど。。。
具体的に一例を挙げると、週2回のチームMTGで数字進捗が悪いメンバーに対して、「この状況をどうするの？KPI理解してる？どんな対策をする予定？ほんとに成果出す気あるの？」と会話するような調子です。（人の気持ちを考慮しないマネージャーの典型でした🙃）
日を重ねるごとに組織の雰囲気は悪くなる一方でした。
仕事はもちろん辛いこともありますが、自分で工夫して楽しく成果に向き合えている状態が一番パフォーマンスを発揮できるはずなのにメンバーに対してその観点が抜け落ちていました。
加えて、組織がうまく回らなくなると成果も思うように上がらず自分自身もどんどん必死になり、さらにこのマネジメント手法に拍車がかかります。
恥ずかしながらマネージャーとして必須とも言える、メンバーに向き合うスタンスが全くと言っていいほどなかったと思います。
事業の主役は現場メンバー
上記の経験から、このままでは今回も強い組織は作れない、同じやり方だと事業は伸びないと危機感を感じていました。
なので、自社で成果を出している組織を作っているマネージャーに話を聞いたり、マネジメント関連の書籍を読み漁ったり、知り合いづてで外部の方に話を聞いたり、今回のアドベント主催のベンチャーマネージャースクール＆コミュニティ「Emo」に参加したりと試行錯誤しました。
※組織づくりやピープルマネジメントに悩みを持っているマネージャーにおすすめの書籍3選
色々なインプットとアウトプットを繰り返す中で、これだ！と思えるマネージャーのスタンスに気付かされました。
「事業の主役は実際に現場で動くメンバーである」ということです。
マネージャーはサブでリーダー、プレイヤーが主役。主役が輝くようにサポートするのがマネージャー。何が正しいかは成果での判断になるけど、いまのところコレが大事にすべき考えであり意思決定の一つの基準だと理解して仕事をしてる。
— 諏訪｜Retty (@bizdev_it_suwa) February 19, 2021
確かに自分は定常的には現場に出てないし、自分がいるだけでは事業は伸びない。
現場で活躍するメンバーたちのことを真剣に考えたことがあるのか？そのスタンスや思考が自分にはあるのか？自問自答するきっかけになりました。
自分は、今までのビジネスキャリアにおいて役割を全うするために、対話するクライアントやコンシューマー視点で考えることがいかに重要であるか身を持って理解していました。
では、マネージャーという役割はどうだろう？
対話するメンバーの視点になることが当然ではないか？と。
マネージャーの役割は"事業の主役であるメンバーが生き生きと働き、成果をあげて幸せになってもらえるように支援をすること"です。
それ自体が自分の役割として全うすべきことでした。
メンバー支援のためにマネージャーがやるべきこと
では、何をやったらマネージャーとしての役割を全うし成果が出る強い組織を作れるのか？以下3つを特に意識して行いました。
❶メンバーを定点把握をする。（正しく見て傾聴する、変化の把握）
❷タイプとスキルなどに応じた適切なミッションをアサインする
❸メンバーの成長を促進させるような対策（会話）をする
まずやったことは、❶メンバーの定点把握です。
そのメンバーは仕事において何を重要視しているのか？将来どうしたいのか？今の仕事をどう考えているのか？キャリアに興味はあるのか？どんなスキルが欲しいのか？どうしたらもっと楽しく成果に向き合えるのか？
メンバーから発される言葉にしっかりと聞く耳をたてたり、変化にアンテナを立てたりしました。
直近2年弱は10名前後のメンバーと週に1回必ず30分の1on1をして、メンバーの支援ができるよう理解を深めてきました。
※メンバーのタイプ、スキルレベル、will、can、発言、ミッションアサイン内容などを残すシート
また、このシートは他の社内のマネージャーにも自分のチームメンバーの状況を記載してもらい、Qに1回ほどお互いメンバーをどう支援していくか？協力し合える部分はあるのか？話し合う機会を設けたりしました。（マネジメントは一人でやらなくてもいい！）
次に、❷メンバーに合った適切なミッションをアサインする意識をもち実行しました。
メンバーをミッションをアサインする上で判断する観点は、メンバータイプ（チーム視点か個人視点か、自立自走型か他者依存型か）、スキルレベル、will、canです。（上記のシートの項目）
担当事業のミッションは、ビジネス（セールス、CS、Ops）系、企画系、プロダクト改善系、分析系、組織活性化系と限られた人数で事業成長にインパクトするものを、Qごとにメンバーごとにアサインしていきました。
特に以下の表はとても参考に活用しました。ミッションがそのメンバーにとってどんなアサインなのか？を考えることで意図を持った支援（関与の仕方）ができるようになりました。
そして、各メンバーのミッション達成のために❸成長を促進させるような対策（会話）を意識的に行いました。
1on1や月次、Q次の振り返りのタイミングで、事象（シーン）によって3つの対策を使い分けることで成長を促進するように振る舞いました。
1.ティーチング：相手にその知識がない、もしくは自分で学ぶにはハードルが高い時、知らないことや足りないスキルを教えること
（経験を話す、コンテンツを提供する、事例を話すなど）
2.コーチング：相手の中に答えがある時、質問をし気づきを与えて導くこと
（目標と現状のGAPをメンバーの案で埋めるなど、抽象化⇄具現化の調整を考える）
3.フィードバック：事実に向き合わない限り変化を期待できない時、客観的な事実を伝えてあげること
（自分で目にした事実や、周囲が言っている事実など）
もちろんこれだけですぐに結果が出る、メンバーの支援ができてる、とは言えないかも知れません。
でも、この❶〜❸の流れを実施することで、ちゃんとメンバーに向き合えます、興味を持とうと思えます、そしてそれが当たり前になります。
組織の推進力も上がり、活躍するメンバーも増えていく過程で、マネージャーがきちんとメンバーに向き合うことは、戦略と組織がうまく回るきっかけになると体感できました。
チームメンバーへの感謝
正直自分はマネージャーとしてまだまだですが、チームのメンバーはこの2年弱で大きく成長しました。
今月組織はギネスを更新し、8名全メンバー達成という奇跡的な結果を、このタイミングで実現できたのはほんとによかった！なにより事業が立ち上がって「この1年楽しかった」とメンバーが伝えてくれたのが最&高でした🥳社会人7年目ももっと高い山を目指してがむばる👊
— 諏訪｜Retty (@bizdev_it_suwa) March 31, 2021
直近は、市況の回復も相まってようやく伸びる兆しが見え、事業としての地力の強さも出てきました。
各ミッションのやりきり度合いをフラットに見ても、今のチームは、間違いなく自分が見てきたチームの中で圧倒的No1と言えるチームになりました。
ちゃんとメンバーと向き合うことで支援のプラスのサイクルがまわりつつある感覚がありますし、メンバーも主体的にチーム内で組織にプラスのアクションを起こしてくれるようになってきました。
これも全てメンバーのおかげということもあり、普段あまり言えてない（シャイなので）メンバーへの感謝で締めたいと思います。
・常に成果で引っ張ってみんなを鼓舞してくれてありがとう！
・みんなが見落としがちなことに気がついて拾ってくれてありがとう！
・いいキャラで穏やかな雰囲気を作ってくれてありがとう！
・みんなに自分の学びや新しい発見を積極的に共有してくれてありがとう！
・後輩のために惜しみなく自分の時間を使ってくれてありがとう！
・楽しく仕事をしようとチームの雰囲気を気にしてくれてありがとう！
・誰よりも顧客からありがとうをもらえる働きをしてくれてありがとう！
・自分が行き届かないメンバーのケアをサポートしてくれてありがとう！
・自分の仕事をどんどん巻き取ってくれてありがとう！
これからも事業をよろしくね👌
2022年はもっと大きい事業になることを願って。
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