ポテンシャライトが提唱する「Human experience」という概念について
「Human Experience」
という言葉を耳にした事はありますでしょうか？
おそらく無いはずです。何故ならば、これはポテンシャライトが作った造語だからです。このHuman Experienceは、これからのベンチャーHRのトレンドを超えて、当たり前の概念のように今後使われる言葉になると感じています。
これまでポテンシャライトが提唱してきたHRトレンド/ノウハウと比較して、より「日本」が成長するために間違いなく必要だと、そう感じた概念になりますので、ぜひ楽しみながら本ブログを読んでいただければと思います。
0. Human Experience とは？
そもそもHuman Experienceとは何なのか？
（あくまでポテンシャライトの定義ですmm）
Human Experience とは
「選考」と「入社」双方の体験のこと
- 「選考」における体験 ：CX(Candidate Experience)
- 「入社後」における体験：EX(Employee Experience)
を内包したもの
Candidate Experienceは求職者が企業を認知してから応募や面接を経て採用されるまでの一連のタッチポイントにおける体験のことを指します。
ただ、企業側からすると採用してから、求職者側だと入社してからがスタートです。実際に従業員の満足度やエンゲージメントを高めるための施策を積極的に行う企業が増えてきた印象です。（せっかく頑張って採用した方に早期退職されてしまうのは避けたいですよね。）
「そんな事は当たり前ではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、これを並行して実行することが非常に難しいのです。今回は双方が重要な中で最低限抑えておきたいHuman Experienceの施策についてお伝えさせていただきます。
1. なぜHuman Experienceが重要なのか？
ポテンシャライトがご支援する企業様はベンチャー企業が非常に多いです。ベンチャー企業は資金調達を実施し、ストレッチした採用計画があり、その採用計画を達成するために、自社のHRに対する工数を「採用活動」に全振りすることが多いです。何故かというと採用しないと事業を推進できないからです。
もちろん採用活動に「全振り」をすること自体は、個人的に違和感はなくまず初速として採用に注力することは必然であり、何も悪いことではありません。
ただ、どの企業様にもぶつかる可能性のある「20人の壁」「50人の壁」というのがあります。創業したベンチャー企業は、高い確率でこの2つの壁の両方もしくはいずれかに直面します。もちろん、この2つの壁をスルーして100名を突破する企業様もありますが、壁の高い/低いはあれど直面する可能性は高いといえます。
「20人の壁」「50人の壁」に直面してしまうと、直面している間は人員数/組織は停滞します。つまり離職が起きたり、組織におけるエンゲージメントが低下したり、結果的に採用は進めても社員数が純増していない、と言う事態が発生することが多いです。ポテンシャライトでは採用のミスマッチを限りなく0に近づけるためにもCXが重要とお伝えはしていますが、それと同様にEXも捉えたHuman Experienceに取り組んでいく必要があると思っています。
2. Human Experienceの施策に取り組む前に
Human Experienceの施策を実行する上で忘れてはならないもの、それはペルソナ設計です。
まずポテンシャライトが呼ぶ「ペルソナ」について。「候補者ペルソナ」とよく呼びますが、下記にて表現しております。
候補者ペルソナとは：
理想的な候補者を架空に表現したものです。採用したい人物像のプロフィールを可視化することを指します。
つまり、求める人物像のことです。このペルソナ設計を分類すると下記に分けられるとポテンシャライトは結論を出しています。
「多大なる時間をかけて採用したが、3ヶ月で退職してしまった」
「多大なる時間をかけてマネージメントに注力したが、1年で退職してしまった」
「メンバーの特性によってマネージメント手法を分ける必要がありマネージャーは逆に疲弊している」
「社内のエンゲージメントを上げたいが、ある施策を打つとAタイプが上がるが、Bタイプが下がる」
「人事制度を作ったけれども、一部から不満が出ている」
こんな事象は起こっていないでしょうか？
上記の全ての問題において課題解決のアプローチ方法は異なるかと思いますが、1つの問題が片付いたからといって、他の問題が片付くわけではありません。また、上記「単体」の課題解決をする際に、どうしても引っかかる点がいつも出てきてしまっていたのです。
人それぞれ「価値観」が異なるから、全てのメンバーを満足させるのは難しいでしょう。
だからこそペルソナ設計が重要なのです。
これまで200社弱程度の採用支援をして参りましたが、支援の種類は200ほどあります。すべてカスタマイズしているのです。そんな中で採用実務に問わず、採用マーケティング、選考の見極め設計、ミッション/ビジョン/バリューの策定や人事組織の課題の設計など領域が広がってきておりますが、ここでものすごく大きな気づきがありました。
「全ての人事系施策は1本の線に繋げることができるのでないか」ということ。
つまり、このHuman Experience施策を実施する中でも特にペルソナ設計は重要かと思います。
ペルソナ設計の具体的な手法はこちら👇
3. 「Human Experience」の全施策って・・・？
さあ、ここからが本題です。Human Experienceの重要性や定義は掴んでいただいたかと思うのですが、一体Human Experienceで取り組んだ方が良い施策はいくつあるのか？まずはできることをフェーズ別で洗い出してみました。
それがこちら👇
さあ、フェーズ別の詳細な施策等を記載していこう💪
・・・と思ったら既に150以上ありました。
前提として、本ブログを見ていただいている企業様の規模感によって取り組むべき順番/割合は異なります。
数名の超アーリースタートアップ
5名から10名のスタートアップ
10から20名のスタートアップ
20から30名のスタートアップ
30から50名のスタートアップ
50から80名のスタートアップ
100名前後のスタートアップ
150全て書き切れないのと、規模感やフェーズによってアプローチ方法がやや異なりますため、次の機会に規模感別で取り組むべきHuman Experienceを紹介させていただければと思います。
今回はポテンシャライトが過去各フェーズの施策をまとめたnoteがございますので紹介できればと思います。
3-1. 認知~興味フェーズ
3-2. 応募フェーズ
3-3. 選考フェーズ
3-4. 内定〜入社フェーズ
3-5.入社-入社3ヶ月
3-6. 入社3ヶ月-入社6ヶ月
3-7. 入社6ヶ月以降
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
このようにフェーズで見ていくと真ん中に近づけば近づくほど個人へのカスタマイズが必要になりますが、兎にも角にも入り口である「採用マーケ」と入社年次に関わらず組織としては「MVVC」が重要であることも何となくご理解いただけたのでは無いでしょうか？
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今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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