SalesNow評価制度_ver0

2024年5月3日 12:05

こんにちは。
SalesNowの村岡です。

社員が10名を超えたこともあり、組織拡大にともない最適な制度自体も変わっていく前提で、一旦ライトな評価制度を開始していこうと思います。

また、採用面談の中でも評価制度についての質問をちょこちょこいただくことが増えてきたため、入社検討中の方に向けて僕なりの見解・今回の制度詳細をまとめました。

評価制度を始める目的は「各自が仕事に集中できる環境をつくる」ことです。

要するに評価や給与に関する不安・不信を取り除き、ユーザー・顧客・社会的価値に意識を方向付け、集中できる状態をつくることに役立ちます。

なぜ今か？

通常30名を超えたあたりから導入する企業が多い中、SalesNowでは以下3つの理由から10名規模から運用をスタートしようと考えました。

メンバーの成長を促す
『スタートアップの成長に創業メンバーの成長が追いつかない問題』に事前に対策するためです。フェーズが変わっても持続的に活躍するために、各自の必要なスキルや成長が不可欠な領域を明確にすることができます。これにより、個々の従業員の成長が促進され、拡大後もボードメンバーが活躍する可能性を高められます。
カルチャーの醸成
強固なカルチャーを醸成するためです。アーリーフェーズでは蔑ろにされがちですが「カルチャー」はめちゃくちゃレバレッジが効く領域で創業者が魂を込めて作り込むべきです。評価制度を通じて、プロダクトの目指す方向性や重視する価値観の共通認識を取ることができます。これによって、日々の業務の中で推奨される行動が増え生産性が高まります。
急拡大に備える
SalesNowは急速な成長や規模の拡大を目指し世の中を変える事業を作る会社です。初期段階からしっかりとした評価基準を設けておくことで、スタートアップ企業でよく言われる「〇〇人の壁」の負の影響を軽減することができます。

10~30名くらいのフェーズ感で機能する運用負荷の少ない制度を進めます。
評価制度は事業を良くしていくための組織のモノサシ。

色々なタイプの方がいるので、評価制度について過度に意識せず『事業をよくするために、できることを考えて仕事をすれば良い』とシンプルに考えていただいても良いと思います。

アーリーなフェーズということもあり、追うべきチーム目標の重み付けや達成難易度が変動する場合があるので、もちろんそこは考慮します。

むしろ「誰のボールでもない」仕事が発生することはよくあり、その仕事を進んで引き受ける方を称える文化にしたいです。

僕の意向としては、年単位では100%の方が昇給できるようにしていきたいと思ってます。
もちろん、外部状況・事業状態にもよるのでそこはご理解ください。

やらないことの上2つは「評価」に事業リソースが多く割かれすぎるのも事業にとってネガティブになることがあるので、今はかっちりさせずに進めようという考えです。

従業員が100名・1000名を超えるような規模になった時には専任のHR担当・Mgr総出でリソースを割いて取り組む必要があるが、組織状況に応じて、良い塩梅でしっかりと進めていきたいと思います。

アーリーフェーズなため個人目標が期中に変わったり、チーム内で別の目標が現れることもあります。そのためチーム全体としてのミッション達成は追いかけますが個人だけの目標達成の評価は行いません。

今の規模だと個人目標だけに閉じる業務範囲の方はいないので、理解していただけるかと思います。

規模やフェーズが変わると最適な人事制度は変わるため、変更ありきで考えていただきたいです。
各自の成長機会を創出し、迷いなく仕事に没頭できる状態が理想です。その一助になる制度にしていきたいし、やっていきます。

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