内定辞退…自社が選ばれないときの３つの処方箋
こんにちは！ 新卒採用に関する情報をお伝えするAsnalo Picksです！
内定承諾率を高めるためには、会社の認知度や惹きつけが全てであると思われますが、それ以上に、まずは学生への理解と彼らの意思決定メカニズムを把握することが大切です！
そして、メカニズムを理解した上で相応しいアクションを取っていくという流れになります。
・なぜかバッテイング先に負けてしまう
・承諾率向上に何から手をつけるべきなのかが整理ができていない
・自社が選ばれる状況を作り出したい
などとお考えをお持ちの方は比較的多くいらっしゃるのではないでしょうか。
今回の記事は大きく3つのステップに分けて記載していきます。
（こちらの記事も是非ご覧ください。）
STEP.１（意思決定メカニズムを知る）
就職活動をスタートしたばかりの学生の心境は自分が何を選択基準としているかということも理解が追いついていません。つまり、毎日色んな刺激を受けて変わり続けるものであることが大前提になります。昨日まで良いとしていた業界も今日になるとそこまで魅力を感じなくなってしまうこともあります。就職活動において初めて「社会」という匂いを感じる学生も一定数存在することは間違いないです。
そんな学生の心境に対して、採用活動におけるゴールは、自分自身の選択基準が明確になっており、そして選択肢の中から自社が選ばれている状況になっていることと言えます。
つまり、初期からゴールまでのギャップを埋めていき、ただスクリーニングさせるだけでなく、意思決定をさせることが大切です。そのためにも、学生が「何を選択基準としているか」「自社以外にどこを選択肢としているか」を把握する必要があります。何かしらの「選択基準（軸）」の中で「選択肢（企業）」を選び意思決定をするというメカニズムを知ることがまずは求められるということです。
STEP.２（意思決定マトリクスを描く）
意思決定のメカニズムを理解した後は、実際に意思決定のマトリクスを描く作業を行います（下図）。
学生それぞれのMust要件（絶対必要なこと）、Want要件（できれば欲しいこと）を抽出して、他社と比較して劣っているところを可視化し、戦略的にアプローチを強化していく必要があります。
例えば、この場合はC社が学生が意思決定をする企業となります。しかしながら、それでは採用担当者として終われないと思います。
採用とはセールスであり、いかに自社の魅力を伝え理解して貰い、ファンになってもらうことができるかです。その為に大切なポイントが以下の３点になります。
①優先順位を変える
②軸自体を変える
③チューニングする
STEP.３（自社が選ばれる状況を作り出す）
①優先順位を変える
Must、Wantの項目順位を並び替えて自社が勝てる領域に持っていくという手法です。
②軸自体を変える
現状の軸でそもそもいいのかと問いかけて自社が勝てる領域に持っていくという手法です。
①と②に関して、学生が企業を選ぶ基準になるのは下図の８要素に基本的に全て集約されます。このフレームを元に学生の軸をヒアリングし、データとして残しておくことで、軸の整理や読み合わせがしやすくなり、企業としてもどの要素で競合他社に勝ちにいくかを予め設計をし、勝てる方向に持っていく為のブランディング、トークを仕込んで、採用担当・面接官に伝えて、念密にロープレを実施しておくと良いでしょう。
③チューニングする
現状の軸のまま言葉の定義を問いかけて言葉の定義の捉え方を変え勝てる領域に持っていくという手法です。
物事の考え方や物事の定義を変換させて、認識統一する技術を指します。このチューニング技術が、承諾に向けてのアトラクト（惹きつけ）及び、承諾後辞退、入社後離職を防止する大きな予防薬となってきます。
学生が承諾後辞退や入社後離職をする一番大きな要素な「ギャップ」です。このギャップはなぜ生まれるかというと、抽象的ワードが乱立する面接においてお互いの考え方や、認識がずれている結果が後々「ギャップ」として露呈してくるためだと考えられます。チューニング技術を会得して、ギャップを最小限に抑えておくと良いと考えられます。
例えば、チューンング技術として有効なスキルでラダー効果（上図）というものがあります。これは抽象・具体といった視点を転換させることで、本来の意義目的などを捉え直させる型になります。採用以外にマネジメントの現場でも積極的に活用されております。
意思決定メカニズムを把握した上で、これらの手法を用いて選択肢の中から自社が選ばれている状況を作り出していってください！
貴社の採用活動の一助となれば幸いです！
本日もお読みいただきありがとうございました！
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