必見！超売り手市場における採用活動3選

こんにちは！
アスナロがお届けするブログ〈Asnalo Picks〉のお時間です。
Asnalo Picksは主に新卒採用担当者の方に向けた有益な情報を発信するメディアです。

今回は市場に合った採用活動についてお伝えしていきたいと思います。

皆様、市場に合わせた採用活動を行うことはできていますでしょうか？
近年、日本社会は少子高齢化や労働人口の減少といった問題の影響で、買い手（就職候補者）よりも売り手（企業）の方が多いという、「超売り手市場」です。

本稿ではこの「超売り手市場」でカギとなる採用活動について具体的にお伝えしていきたいと思います。

また、記事の終盤にチェックリストも添付しておりますので、本稿を読んだ後に現状の採用活動を見直す第一歩として活用していただると幸いです。

 ■超売り手市場の採用活動とは

超売り手市場では、候補者側からすると企業の選択肢が増え、企業側からすると内定・選考辞退されてしまう可能性が高まっているため、候補者に入社してもらうためには様々な創意工夫を凝らさなければいけません。そのことを念頭に置いて考えていきましょう。

選考の過程で候補者の志望度や適応予想度をあげることがポイントになってきます。

従来のような「就職候補者の中から優秀だと感じる候補者に内定を出す」という「選ぶ」採用活動ではなく「選考の過程で志望動機を形成する」、「候補者に自社への入社を促す」というような「選んでもらう」採用活動を行うことが必要です。

具体的には、候補者がどんな価値観を持っているか、どのような話を聞きたいかなどを的確に把握した上で面接官選びや選考を行うというように、候補者に徹底的に寄り添った採用活動を取り入れることが重要になってきます。

そんな「選んでもらう」採用活動のポイントを選考方法の見直し、インターンシップ、内定者フォローの3つに分けて解説していきます。

選んでもらう採用活動への見直すべき3点
・選考方法の見直し
・インターン設計
・内定者フォロー設計

■選考方法の見直し
まずは、選考方法の見直しです。上で説明したような「選ぶ」採用活動の際に行なっていた採用活動をそのまま取り扱っていないでしょうか。売り手市場でそのような採用活動を行なってしまっては候補者が集まりづらくなり、採用活動がうまくいかない可能性があります。今一度選考方法を見直す必要があるかもしれません。

売り手市場で候補者に大きく負荷がかかるような選考方法は避けた方が良いでしょう。
候補者に負荷がかかってしまう身近な例として、エントリーシート（ES）があります。
エントリーシートは、履歴書に代わるものとして考案され、今では選考に必要なものとして扱われていますが、ESの作成は候補者に大きな負担がかかっています。

求職者の情報や適性を見抜くためかもしれませんが、それらの情報は面接で候補者の口から聞くことができる場合が多いです。
エントリーシートにしかできないことがあるのか、提出させる目的はどのようなものがあるのかなどを見直し、他の方法で十分なのであれば、廃止したほうが良いかもしれません。

また、面接において候補者の志望動機を見極めに使うのも「選考の過程で志望動機を形成する」という採用活動では避けた方が良いでしょう。
候補者は選考の段階では企業のことをよく知らない場合が多く、そのような状態で志望動機を形成させたとしても、見極めに有効な回答は得ることができません。

候補者が誤った情報や良い面だけを捉えた上で志望動機を形成してしまった場合、どこかでギャップがあることに気づき、かえって選考・内定辞退してしまうケースもありえます。

面接では志望動機を見極めで使うことは避け、代わりに志望の業界や職種などを聞くと良いでしょう。

ESの廃止などによって、面接の重要度が以前よりも大きくなることが考えられるため、企業と候補者の間で信頼関係を築き、本音で話してもらうことが大切です。そのために、面接ではシリアスな空気を形成せず、面接官からの自己開示なども交えながらリラックスした雰囲気で行えるようにすることなども、施策の一つとして挙げられます。

 ■インターンシップ・内定者フォロー
超売り手市場においては、候補者の志望度や適応予想度をどこまで高く上げられるかが大切なため、インターンシップや内定者フォローの重要度が高くなっています。

ここでは、候補者がどのような体験ができるインターンシップ、内定者フォローが良いのかを解説していきたいと思います。

・インターンシップ
インターンシップや会社説明会においては、どの企業も自社をアピールしたいという気持ちが前面に出てしまいがちですが、そのような気持ちは抑え、「就職活動をしている学生」の身になってコンテンツなどを考えていきましょう。

自社の説明だけでなく、業界の説明、就職活動全般におけるアドバイスや相談などを行うことが重要です。

例えば、面接やグループディスカッション、適性検査などについて企業側の視点や選考過程の内実を話すような内容が盛り込まれていると、就職活動における様々な不安を取り除くことができるために候補者に好まれやすく、好印象を得ることができるでしょう。

また、インターンシップでは自社に対しての適応予想度を上げることが大きなポイントになってくるため、学生の立場に立って入社後の想像がしやすくなるようなコンテンツを考える必要があります。

例えば、候補者と年の近い社員に社会人の先輩としてキャリアや経験を話してもらうというものや、自社で行なっている業務に実際に取り組んでもらう、いわゆる職業体験などを行うと求職者の適応予想度を向上させることができます。

・内定者フォロー
内定者フォローでは、入社意思が固まっていない候補者や入社意欲が揺らぎ、「内定ブルー」になっている候補者に対して後押しを行います。候補者と綿密にコミュニケーションを取り、自社に対するネックやモチベーションの源泉を正確に理解しなければいけません。
ネックを引き出すことができれば、それを解消します。単なる誤解であれば、ゆっくりと具体的な事実を提示しながら解消していきましょう。ネックが誤解ではなく事実である場合には、そのネックを解消することが目標であるということを伝えると良いでしょう。

このように、内定者フォローでは、一人一人に丁寧にヒアリングを行った上で、候補者が抱えるネックを解消することが必要となります。

上記のように、企業側が候補者一人一人のためを思いながら接していることが伝わるようなインターンシップや内定者フォローを行うことがポイントになってきます。

■「選んでもらう」採用活動チェックリスト

・超売り手市場であることを理解できているか？
・売り手市場になる前の採用活動をそのまま行っていないか？
・説明会や選考にESを用いる意義を理解しているか？
・志望動機を見極めの項目として扱っていないか？
・候補者に大きな負担がかからない選考方法を設定できているか？
・会社説明会やインターンシップでは自社の説明ばかり行なっていないか？
・適応予想度や志望度を高めるような取り組みを行えているか？
・候補者の就職活動全体の助けになるようなコンテンツを発信できているか？
・内定者フォローではネックを聞き出せるようなコミュニケーションを継続的に行えているか？
・ネックを解消するための取り組みは行うことができているか？

まとめ
いかがだったでしょうか。
今回は市場にあった採用活動を行うために、内定者フォローやインターンシップ、選考方法などに焦点を当てて解説させていただきました。
今回の記事で読者の皆さまが採用活動を見直す第一歩として活用していただけ他のなら嬉しいです。

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今回の記事を通して皆様が良い採用活動を行う事ができれば嬉しい限りです。
それでは、また次回お会いしましょう！