5分で理解!!コロナ禍のサマーインターン設計
こんにちは！
新卒採用に関する情報をお伝えするAsnalo Picksです。
もうそろそろ4月ですね！
さて、23年卒採用が絶賛稼働中かと思いますが、24年卒のサマーインターンに関しても計画を考えるべきタイミングがやってきました。
ということで、本日のAsnalo Picksは弊社サービス「CLUTCH」の24卒ユーザーへのアンケート結果から、サマーインターンについて考えていきたいと思います。
▼24卒アンケート結果をお求めの方はこちらから
●23卒学生のサマーインターン事情
まずは昨年のサマーインターンに感する情報から整理していきます。
23年卒のサマーインターンシップ事情に関してですが、97%の学生が最低でも1社に応募しており、94%の学生が最低でも1社のインターンに参加しております。
また、インターンシップの応募社数は４-６社、参加社数は１-３社・４-６社がそれぞれ最多となっております。
参照：株式会社ジェイック「インターンシップに関する23卒学生アンケート」
また、インターンシップ参加後、選考に進みたいと思った企業数「８割程度」37.1％で最多となっており、インターンに参加したほぼ全ての学生が選考に進みたいと思った企業が存在しているようです。
やはりサマー期での接触の重要性を感じさせる結果となっております。
参照：株式会社ジェイック「インターンシップに関する23卒学生アンケート」
●どのようにしてインターンの情報を取得するのか？
24卒の学生はどのようにして、各社のインターン情報を探すのでしょうか。
弊社サービス「CLUTCH」の24卒学生へのアンケート結果から、まずは新卒ナビ媒体から必要な情報を収集する傾向にあるようです。ナビ不要論が一部でささやかれているものの特に就活開始フェーズであるサマーインターン期はナビ媒体の掲載は必須と言えそうです。
また、イベントに参加し能動的に情報を収集しようと考えている学生も多く見られるため、強固な組み合わせは「ナビ×イベント」が理想的かもしれません。
出所：CLUTCH24年卒ユーザーアンケート
●サマーインターンは対面？オンライン？
では、次にサマーインターンの好ましい参加手法は何か見てみましょう。
出所：CLUTCH24年卒ユーザーアンケート
アンケート結果を見ると、やはりサマーインターンを対面を希望する学生は一定数存在しているようです。
実際に学生と面談をしている弊社のキャリアアドバイザーからも
「就活イベントはオンラインが良いが、インターンはできれば対面が良い」
という声が少なからず上がっていると聞かされておりました。
とはいえ対面、オンライン「どちらでも良い」とする学生が割合としては一番多く、出来れば対面開催が望ましいものの、インターンの参加手段もさることながら別の要素にも価値をおいているということが考えられます。
●サマーインターンに何を期待するのか？
出所：CLUTCH24年卒ユーザーアンケート
「早期選考権の獲得」は実に83%という結果に。参加した企業からの「特典」に期待していることや、早期での内定獲得を目指していることが伺えます。
やはり、サマーインターンにおいてはコンテンツ内容が重視されている傾向にあり、次に多い数値となっております。インターン集客は早期選考設計やコンテンツの内容によって変化が出ると言えそうです。
●企業説明会、本選考スタートの理想の時期
出所：CLUTCH24年卒ユーザーアンケート
最も多い回答だったのは「7月」で43%。飽くまで一つの答えに過ぎませんが、前倒しで経験値を詰めることに学生は大きな価値を見出す傾向にあるようです。
本結果を受けて、サマーインターンのタイミングを早めに設定することも採用戦略としては有効であるかもしれません。言うのは簡単で、物理的に難しかったりしますが、、、
●理想のコンテンツはなんなのか？
結果を見るといずれも大差のない結果に着地しています。時期的な観点からも自己分析や業界分析を求める声が多いようですが、取り組む企業が一定数存在することからも差別化を図り難いコンテンツであるため、自己分析などはリクルーター対応ができるとベストです。
出所：CLUTCH24年卒ユーザーアンケート
昨年同時期に23卒対象に行ったアンケートでは「実務体験」が75%と圧倒的な人気でした。23卒に続いて、24卒は一層コロナウイルスの感染拡大によって活動の制限がなされている世代ですので「体験」の提供に関する需要は高くなるのではないかと考えられます。
例えば、某ウエディング関連企業も実務体験をサマーインターンに取り入れておられます。実際に人気だそうで、インターンに参加するための選考も相当な倍率だそうです。
こちらの企業は簡易のバリューチェーンの体験を提供することで「本当に」伝えたい魅力を学生にうまく伝えておられます。
バリューチェーンの体験を促すことによって業務理解だけでなく企業の強みに触れることができると考えられます。通常、企業のケイパビリティはバリューチェーン内に存在することが多いですので、口頭で伝えるだけで留まるのとでは理解の促進度合いにも大きな違いが生まれると考えられます。
●では、オンラインインターンはどう考えるべき？
とはいえ、オンライン上での実務体験は非常に難易度が高いでしょう。
オンラインのインターンシップは何を実施すべきなのか。
インターンの種類に関しては大きく分類すると以下の3パターンです。
①会社説明・セミナー型インターン
②プロジェクト型インターン
③就業型インターン
※③就業型インターンはオンラインでは実施ハードルが高いというお話をしておりますのでので必然的に2択に
一般社団法人日本採用力検定協会はこれまでの傾向から、下記のようなコンテンツが学生が魅力を感じるコンテンツの例だとしています。
・自社ではなく、業界全体について知ることが出来るようなもの
・会社選びや仕事選びなど、将来の就職活動に役立つようなもの
・「グローバル」「地域活性」「高齢化」などの、注目を集めやすい普遍的なテーマで他社とコラボレーションして行う
・レクチャー付きで勉強になるビジネスプランコンテストとする
・業界第一線のエンジニアによる講義のあるプログラミングコンテストとする
また、下図は2020年卒、2021年卒、2022年卒学生のインターンに対する意見です。
これらをまとめてみると、学生がインターンに求めていることは「成長」「希少性」であることが考えられます。
そのように考えていくと「①会社説明・セミナー型インターン」はやや拍子抜け感は否めないですし、どちらかというと大手企業のような、もとより『ファン』がいる企業が行う方が効果が高く相性が良いです。 そうなると「②プロジェクト型インターン」が効果的であると考えられます。成長促進が期待できる企画を検討し、希少性を感じさせるためにも、フィードバックや課題の発表相手として社長や役員陣のアサインを行うと効果的です。
●最後に
やはり採用活動を計画し実施する際に大切なのは、学生の求めていることと企業の強みが交わるところで訴求することです。
参照：『知名度が低くても光る人材が集まる採用ブランディング』
図で言うと右上「ビクトリーゾーン」です。 学生が求めている自己分析や業界研究などを展開することも大切ですが、それだけでは企業の強みが反映されにくいため差別化が難しくなります。これまでのアンケート回答を元に彼らにとって大事なことを整理した上で、自社の強みの整理を行う必要があると言えるでしょう。
▼強みの整理はこちら
22年卒のオンボーディング、23年卒の採用活動が真っ只中なのに頭の中は24年卒というご多忙の中で、お読みいただきましてありがとうございました！
引き続きよろしくお願いいたします！！
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