目標設定・評価について考えた
こんにちは、おーのAです。
以下のイベントに参加してきて目標設定・評価について考えてきました。
私にとっての目標設定・評価
JTC時代の目標設定・評価
私は2018年までJTC(Japan Traditional Company）で働いていました。
もちろん、目標設定や評価はありました。が、その頃の目標設定は個人の目標・評価にばかりに意識が向いていて、それが会社にとってどんな意味があるのか、ということはあまり重要でなかったように思います。
いや、「JTCが」というのは主語デカすぎるので、もう少し詳細に書いておくと、研究開発部門に所属していたため、直接的に目標設定や評価が事業売上に結びつかないような仕事をしていたからだと思います。
個人の目標が事業と紐づかないため、正直、個人目標を達成したからといって会社に貢献できている感覚もなかったし、それで評価されても、「頑張ってたから評価されたんかな」ぐらいでしかなかったです。
まぁ、そんなこんなで、目標設定も評価もそんなに意識してこなかったし、単なるマネジメントの一環程度にしか考えていませんでした。
スタートアップに転職して
最初に言ってしまうと、スタートアップに転職してからも目標設定とか評価は意識しませんでした。実はスタートアップに転職してから個人目標設定ということすらやっていませんでした。
それは現職に入社してからも同じです。評価はCTOが全員を評価し、CEOが昇給額を決めるスタイルでした。評価は納得感が大事だし、まぁ、納得できる評価や昇給があるならそれでいいんじゃないかと思っていました。
マネージャーになって
時は経ち、マネージャーになりました。一回目のメンバーの評価が2023年3月でした。この時もCTOが全員を評価し、CEOが昇給額を決めるという形式でした。ということで、実は最近までマネージャーとしても目標設定や評価に対して特に何も取り組んでいませんでした。
2023年の夏頃からチーム目標としてOKRを導入してみました。それがマネージャーとして初めての目標設定です。しかし、OKRはMeasure What Mattersに記載されているように、直接的に評価に使用するものではない、という考えのもとで運用していました。ということで今年の評価にも直接的には使用していません。
人事評価制度の導入
昨年末から人事評価制度を導入するという全社的な動きがありました。色々悩んだ時間は長かったですし、空気を掴むような感覚がありました。私が目標設定・評価について私が考えていること自体にも何となく違和感を持ちつつも約半年程度評価制度作成に取り組んで来ました。
4月から運用が開始します。イマココです。
EMゆるミートアップ vol.6 〜LT会〜に参加してきた
さて、こうして今までの自分の人生を振り返ってみると目標というものに真面目に向き合ったことが無かったなと改めて思うわけです。しかし、目標設定・評価に向き合わなければいけないし、これから組織を作っていく上で重要な要素になります。
そんなことをもやもや悩んでいた折、EMゆるミートアップで「目標設定・評価」のLT会をやるという案内がありました。これは私のために開催されたのでは？と思うくらい絶妙なタイミングでした。
ここで学んで来たことを軽く整理していきたいと思います。
期待のすり合わせが大切
何名かの方の発表の中で私がまず抜けていたなと思っていたのがこのポイントです。「期待をすり合わせる」という話は色々な場面で出てきますが、評価とあまり紐づいていませんでした。
目標設定する上でメンバーに期待していることが何か、メンバーにやって欲しいと思っていることは何かを合わせる、OKRでいうアラインメントです。そして、このすり合わせには対話が重要というお話もありました。
ところで、私の話になりますが、普段から1on1で期待をすり合わせる、ということをしていると思うし、当たり前のように行なっているけれども、これが仕組みとして定期的な目標設定に組み込まれた途端に何かあまりイメージできずパッとしないものになってしまっています。
私自身、普段のチームの観察の中で、「今こんなことをお願いしたら良さそう」とか、「こういう動きをしてほしい」ということを不定期にしています。しかし、目標設定とか評価制度に組み込んだ時は定期的に行う必要が出てくるのだと思います。おそらく、この辺りがイメージできない理由なのだと思います。
以前別のイベントで、メンバーを普段から観察することが大事、という話がありました。私はチームを見るのは緩急つけています。チームが良い状態である時にはあまり目をかけず、ちょっと気になる時に目をかけるようにしているからです。
今後定期的な目標設定する上では「観察」が大事になりそうだと思いました。普段からしっかりと観察し、そこにどんな期待を載せていくかを整理しておくことでメンバーの目標設定、期待のすり合わせをするのかなと考えています。
評価者のケア
こちらはBASEの松雪さんの発表です。
今のところ人事・評価制度を入れることに対する不安な気持ちが大きいです。一方で、まだ何となく評価者のケアには頭が回っていない。それはおそらく評価や人事制度によるハレーションが起こっていないからなんだろう。
今まで弊社はそこそこ評価され納得感のある査定になっていた（あくまで定性的な話ではある）。かつ、CTOが評価してCEOが査定するという形式だった。そのため、マネージャー層に負担がかかるような体制では無かった。
今後評価者がマネージャーとなった時には、評価者が辛くなるといった状況は起こりうる。評価者となるマネージャーをどのようにケアしていくかは、目標設定の仕組みともに考えておきたいなと思いました。
組織目標・個人目標
こちらはkonifarさんの発表です。
とても刺さった発表でした。
前述の通り、今まで個人の目標設定や評価が組織目標とちゃんと紐づいていませんでした。konifarさんの発表は私が分かっていなかったことを表現してくれたように思います。
特に「組織目標の達成確度をあげるのが目的で、個人目標設定はアプローチの一つ」という言葉がしっくり来ていて、今後個人目標設定をする上で大事にしたいなと思いました。
これからマネージャーとしての目標設定・評価の旅が始まる
今の所、まだ歩き出したところでしかない。
ただ、よくよく考えてみたらOKRについては半年ほどチャレンジしてたので、今回のLTも出してみれば良かったな・・・とちょっと後悔している。
個人目標を立てることでいかに組織としてのアウトプットを高めていけるか、今後しっかり考えていきたいなと思える機会になりました。
今回は12名の方々のLTでしたが、皆さんの素晴らしいお話を聞けてよかったです！！
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