「アメリカ流のジョブ型」では無い日本の働き方とは ～目指すべき日本流ジョブ型雇用を考察～

日本型雇用や終身雇用制度の限界が囁き始めて久しい昨今ですが、それらに対する話題や議論が次第に増えている傾向があり、定年時期延長のニュースやそれに対して逆に「時期を早くした方が良い」などといった見解もせてくるなど最近は更に関心が強まっている中で、やはり最も多く耳にするのが「ジョブ型雇用」の話題になります。

しかし、現在においてもそれが何を指すのか不透明である事や、提唱されている対応が現実的では無いと感じる事があるため、今回は現在の日本の現状に伴ったジョブ型雇用について考察してみました。

2021年に新たに言われ始めている「ジョブ型」の内容

2021年に挙げられているジョブ型雇用の話題は、「いま最も着目されている最新の働き方がジョブ型です」と提唱されていた昨年とは異なり、「ジョブ型雇用を導入するには・・・」などといった内容が主流となっていますが、結局言われているのは「職務定義書(Job Description)がある」「給与が成果給になる」「評価が職務でなされ、職能では無くなる」といった部分がほとんどです。

しかし、同時に「ジョブ型雇用の問題点」も少しずつ耳にする様になり、「能力と経験上、マネージャーのポストに昇格させたい人がいるが、そのポストが既に埋まっている場合にどうしたら良いのか」「経営上の理由で特定の部門が不要になった場合、その部署にいた人達をどうすれば良いのか」など、現状の日本型雇用にジョブ型を当てはめた場合に生じる矛盾を指摘する声も僅かながら聞こえ始めています。

どういった矛盾があるかと言いますと、前者のケースで例えば課長職というポストが埋まっていた場合、従来の日本型雇用であるメンバーシップ型の場合は「課長代理」といったポストを新たに設け、アメリカの随意雇用(At-Will)の場合では他社に転職して課長のポストに就くといった形で解決できていましたが、現在「ジョブ型」を謳っている場合はメンバーシップ型の処置は取れない事や、日本の法制度では解雇がしづらいのと同時に、転職環境が未成熟であるためアメリカの随意雇用(At-Will)の様な措置は取れないという状況です。