vol3.モチベーショングラフで自社を丸裸に！

前回の投稿（＊）で、求人広告では「求職者にとってのメリット」を伝えることが大事だと書きました。

この求職者にとってのメリットのうち半分くらいは、会社の魅力の中からみつけます。（残りはんぶんの「仕事の魅力」はまた別の機会に）

そこで役に立つのが、モチベーショングラフ。就活のときに自己分析でつかった人も多いと思います。

モチベーショングラフとは？

過去から現在までを振り返り、自分がどんな時にモチベーションが上がるのか？　それはなぜか？　を明らかにすることで、自分の価値観や特徴、強み、弱みを理解できる自己分析の方法。

これを会社に当てはめてみたいと思います。モチベーショングラフをつくることで、会社の価値観や特徴、強み、弱みがみつけることが目的です。そしてあわよくば、「ウチにぴったりの人ってこういう人かも！」というところまでみつかれば、最高です。

良かったことも、良くなかったことも、ぜんぶ書き出す

会社の場合は、モチベーションではなく「成長」の上がり・下がりにつながったできことを洗い出します。

・軌道に乗った事業、失敗した事業
・キーマンの入社
・大きく成長した時期に起きたできごと、低迷した時期に起きたできごと
・社会的に大きなインパクトのあったできごと

このようなできごとやエピソードをできるだけたくさん思い出し、書き出していきます。

※洗い出しの例

創業から10年目くらいまでの会社であれば、細かく振り返ってみるとおもしろいです。しかし、それ以上の歴史がある会社だと思い出せない、知ってる人がいない、（知ってる人がいても）時間がかかるので、以下の成長ステージごとに考えてみてもいいかもしれません。

創業期：0→1を生み出すフェーズ。経営陣が主体となりビジネスモデルや技術力で勝負します。
成長期：生み出した「1」を広げていく1→10のフェーズ。商品を効率的に生産したり、だれもが業務をこなせるようにするなど、汎用性を高めていきます。
安定期：10→100のフェーズでは、さらに拡大を目指します。組織や業務を細分化することが多く、効率化とイノベーションの両軸が求められます。
＊ステージごとに決まった年数があるわけではなく、創業期が半年のこともあれば、5年くらいのこともあります。

前にもお伝えした気がしますが、良いところだけじゃなく、良くなかったところも、ぜんぶ書いてくださいね。かんぺきな人がいないのと同じように、かんぺきな会社なんてないんですから。

ぜーんぶ書き出したら、あとはグラフにするだけ。

・会社の成長につながったこと：グラフの上
・会社の成長につながらなかったこと：グラフの下

というイメージで波を描いていきます。

※モチベーショングラフの例

価値観、特徴、強み、弱みのみつけかた

モチベーショングラフが完成すると、なんかやりきった感があって、ここで終わりにしたくなっちゃうのですが…。

実は、ここからが本番です。

自社の価値観、特徴、強み、弱みをみつけるには、「分析」が必要です。
（といっても、そんなおおげさなものじゃないです。）

①「なぜ？」「どうして？」を繰り返す

いわゆる「深掘り」といわれるもの。できごとがあったときの感情や「なぜそれが起こったのか？」という原因、そのできごとによる変化などを書き出します。

たとえば、こんな感じです。

創業：期待でワクワク。不安はあまり感じなかった。
▼なぜ不安を感じなかったのか？
創業メンバーが優秀な営業マンだったから。
▼どんなところが優秀なのか？
営業でトップの売上だったから。
▼なぜトップの売上を上げることができたのか？
つねにクライアントの方を向いて仕事をしていたから。
▼たとえばどんな風に？
社内のルールを守るよりも、クライアントにとって最善のことをする。

ここでのポイントは、あくまでも成長の要因を考えること。問いを繰り返してこれ以上は分解できない！というところまでいったら、最後は抽象化します。
上の例でいうと「自分の頭で考えて主体的に行動する」といった感じです。

②共通項を探してみる

すべてのできごとに対して、「なぜ？」「どうして？」を繰り返して抽象化したものを並べてみます。

・自分の頭で考えて主体的に行動する
・社内のメンバーに気を使いたくない
・自由に仕事をしたい
・ゼロから手取り足取り教えなくてはならない人材は（とりあえず今は）難しい
・できるだけ早く組織を拡大したい
・自走できるメンバーが多い

すると共通項が見えてきて、おぼろげながら自社の価値観や特徴、強み、弱み、さらにどのような人材だったら自社に合うのかがわかるはずです。

＊可能なら創業メンバーに話を聞くと原点みたいなものがわかると思います。

ちなみにモチベーショングラフは複数のメンバーを巻き込んでやることで、理念の浸透や価値観の共有にも役立ちます。組織が大きくなって「最近なんか一体感がないなあ…」「同じ方向を向いてない気がする」と感じたときにやってみると、メンバーにとっていい刺激になるかもしれません。