リモート・マネジメントのウェビナー感想（書き途中）

書き途中です。
聴きながらメモしたものをそのまま貼っています。
前後の文脈が抜けているものが多いと思うので、ご容赦ください。

アンケート結果を大公開！今こそ必要な「リモート・マネジメント」実践のコツとは？
https://lp.wistant.com/event_20200519

■全社総会ってやってる？

・Clusterでちょこちょこっアバターやる
・月1回全員でやってる
　→　週1回、任意でバーチャルオフィスで、好き勝手話す。
・週1回全社MTG。1時間。冒頭10分の雑談タイム
　ブレイクアウトルームでランダムに誰かと
　良かったこと、頑張ったこと等

■ホラクラシー憲法？
[ホラクラシー憲法 5.0 を和訳しました｜nunukim｜note]
https://note.com/nunukim/n/nb3c1ee638ee8

組織に「法」があれば、マネージャーは要らない。「ホラクラシー組織」の運用実態とは
https://seleck.cc/1280

■オフィスでは主に３つコミュニケーションある
・業務
・相談
・プライベートの雑談

リモートになると、業務会話しかしない会社は多い。
相談、雑談が減るので、めちゃくちゃ大事。
雑談量を増やすのは大事。

時間を決めたら雑談ではないなぁ。

雑談とはなにか？
・雑草っていう草はない。
　分類できないものは雑草になる。
・オフィスでの何でもない会話が雑談。

・定義できない会話は雑草。
・オフィスは自分で仕事する時間
　会議、何でもない時間

・リモートだと、２つにわけられる。
　　→　自分で作業する時間。
　　→　Web会議
　の間をどううめるか？
　（オフィスでの、なんでもない時間・分類できない雑草が抜け落ちる）

・オフィスは仕事しやすいように人類が作った発明。

　オフィス＝コミュニケーションツール
　オフィスの代替ツールがないと、成り立たないのでは。

・コミュニケーションがオフラインが正しいとは思わない。

・没入するとき＝深く潜っている創造。
　創発と創造の時間をどう配分するかが大事。
　創発＝雑談

　リモートは、選択できるのが良い。
　オフィスだと、肩を叩かれて、半強制的に創発の時間に切り替えられる。

・隣りにいたら、顔色等でネガティブをキャッチできたけど
　チャット上だと出せない。
　なんでも言って大丈夫っしょ。という場を作らないと
　ネガティブなことがどんどん潜ってってしまう。
　知るのが遅く炎上してたり、いきなり潰れてしまったり。

・透明性、ドキュメンテーション
　オンラインだと非同期化されてるので、情報の前提条件がずれる。
　その課題に対しての情報を一定ラインにする。

　・ドキュメントは、
　　この人が言いたいことが載ってる。
　　業務上のコミュニケーションはドキュメント化されていれば減る。
　・動画は一番重い。一番時間もとられる。
　
・ドキュメントを残さないと、「やっていない」とみなす。
　みんなの口癖。esa 作って。それにコメントすればMTGいらない。
　お互いの情報を揃えるためのMTGになる。これ知ってたっけ？っていう。

・話したほうが早いのは、今はそう。
　新しい人が入る、チームメンバーが変わるとかね。
　中長期的にみたときに、共有コストは上がり続ける。

・報告、連絡はドキュメント
　相談は直接。もやってるときは少し文字化難しい。
　ただ、もやりを文字化するのも考える力だったりを養う。
　もやってるのを全部上司が解決するのはどうか。
　その人のレベルに合わせて適切なヒントを与えるのが大事だよね。
　まぁリモート関係ないけどね。

・オフィスは資格情報が多いから、なんとなく察してるわかってる感。
　リモートはそこが抜け落ちるから、リアルでも潜在していた問題

・動画でまとめられたオンボーディングコンテンツ
　割とあり。2倍速でも十分理解できる。
　1回動画とればずっとそれを使える。

・信頼関係＝信頼貯金。少しずつしか貯まらない。
　何回も約束して、何回も守ること。回数を増やしていく。
　少額積立。一度に少額しか入れられないATM

・相手が何をしてくれたから信頼できるとかそういう考えでない。
　信頼する　と決めれば信頼できるもの。
　返報性の原理を信じる。

・将軍と兵士の一番先の人。これリモートだよね。　
　兵士がどうして戦うのか？
　→　信念。なぜ戦うのか？共感。会社のミッション・ビジョン・バリュー
　→　信頼。
　→　武器。いい装備を渡せられるか。会社でいうと情報・透明性。
　　　現場にこそ、良い情報を渡しておかないとゲリラ戦で負ける。
　　　
・マネジメントは、人を管理するのではなく、仕事や業績を管理するもの
　→　ミッションに対してやるべきことが進んでいるかどうか。を管理するもの。
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・レスがない、レスが遅い社員に対してどうすれば？
　→　チャットは非同期コミュニケーションなので、そこを理解しないといけない。
　→　自分が望んだタイミングで返ってくるものではないよ。

・成果が出てなかったら評価下げればいい。
　目標の明確化、評価基準が明確になってさえいれば
　評価を下げればいい。
　何を目標に走るかがわからないほうが残酷。

・アウトプットがどう事業に貢献したのか？を可視化するのは
　逆にリモートはそれに適している。

・ヘルプアザーズ(help others)　＝　価値観評価
　半期分のポイント集めて、多い人から給与＋いくら

・自分の成果は自分で決める。セルフマネジメント。

・成果や価値を決めつけすぎると、こぼれ落ちてしまう仕事があるのでは。
　新しい仕事とか。

・手を動かしている人が成果としてどうしても見えやすい。
　手を動かしていない人の評価をどうするか。

・成果＝人のためになること。定義は個々人で異なる。他人が決めるのも一長一短。こぼれ落ちるものをどう救うか。セイフティネット。短期的評価.vs.中長期的評価

・評価はむずい。
　全員が納得するものは無理。どう考えても給与下がったら満足するとは言わないよね。
　何がどういう考えであって、こういう評価だよっていうのを理解ができる状態にしておく。

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・場所のせいにしない
　→　問題の本質に辿り着けない。
　→　オフィスワークとリモートワークの違い
　　　サッカーとフットサルの違い。
　　　基礎技術は一緒でルールが違うだけ。
　　　別のルールでもしっかり競技できるようにする。

・リモートワークこうしたらうまくいくなんて正解はない。
　それぞれが自分達のことを考え直すしかないので
　各自頑張ってとしかいえない。

・現場は決定権ない、経営側は率先してルールを明確に！