面談ついでに、社内での面談のはなし。

就職や転職での面談・面接の話をしてきました。

今回は、その流れで社内面談についてです。

人事評価面談
人事考課面談
キャリア面談
ＭＢＯ面談
目標管理面談
フィードバック面談

そして、最近良く聞く、１ｏｎ１（ワンオンワン）

など、

呼び方はいろいろありますが、
職場の上司と部下が１対１で話をする場、面談、、
ほとんどの組織で行っているのではないでしょうか。

と、ここで何故、社内面談の話を持ち込んだかというと、

人材採用の観点で、部下との価値ある面談が出来る上司は、
そのまま人材採用の面接官をやることが出来ると考えているからです。

人材採用の面接で行われることは、
・過去の経験の確認
・現在の現状・スキルの確認
・未来に向けた希望とその意志の確認
であり、基本的に部下との面談で行うことと同じだと思っています。

本人を理解し、今後のことを考え、キャリアを考え、
そのいくつかの将来イメージや希望の中から選択を行い、
また、キャリアの提案を実施し、フォローする。

違うこととしては、
自社の社員が相手か、入社する前の人材を相手にするかです。

ここで、
社内メンバー相手の面談と、採用選考の面接ではどちらが難しいのでしょうか？

私は、採用選考の面接の方が、その難易度は若干低いのではないかと考えています。

ここで断っておきたいことは、ここでいう難易度とは、面談/面接を実施するということにのみフォーカスしているということ。
選考の離脱を防ぐ面接をするとか、内定後入社を決めて貰う為の面接をするとか、その様な面接以降の成果を求めるものでは無く、面接そのものを実行するということについてのみ注目しています。

何故その様に考えるかというと、
面接を受けている候補者は、面接官がどの様な対応をしようとも、質問に答える準備をして、その場に来ているからです。

その面接官に面談力があろうが無かろうが、傾聴が出来るかどうかは関係無く、面接の場にいる候補者は、質問をすれば答えてくれるのです。

面接官の力不足により、情報が不足した場合、不合格になる可能性がありますが、それらの検証はほぼ出来ません。

ただ、面接官の面談力を内定者の入社決定率や面接合格者の選考離脱率などではみることは出来ることかもしれません。

逆に、社内の面談はどうでしょう。

上司は日々、部下とどの様な関係性を築いているのか。
その面談の時間だけ向き合おうとしても、出来ることではありません。
非面談者である部下は、既に社員です。選考を受けている候補者ではない為、『○○についてはどう考えますか？』などと聞かれたところで、日々向き合うことが出来ていない上司に対しては、話をする準備そのものが整っていないのです。

面談は傾聴と良く言いますが、非面談者が話したい、話してもいいと思える環境が普段から無い限り、面談は成立しない、その様に思います。。

改めてこの様な上司が面接官として出てきて面接を受けたとして、
『この人が居るこの会社で働きたい！！』と思わせて貰えるものなのでしょうか。

どうでしょうか。

採用選考の面接の方が、その難易度が若干低いのではないか。と考えた理由を読んでいただけたでしょうか。

これからの社内面談は、非面談者からすると、
この会社に残るかどうかを判断するための定期チェックの場。

人材採用の面接は、求職候補者からすると、
この会社に入るかどうかの判断をするためのチェックの機会。

この様に考えるくらいがちょうどいいのかもしれません。

ということで本日はここまでです。

ありがとうございました。

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■　編集後記
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終始雇用が約束されない今、
既存社員は、その卒業のタイミングを日々チェック。
求職者は、足元３～５年の希望や方向性の近い企業選びが重要。
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