有料の求人掲載、終了のルール設定について！？

求人票を出しても応募が無い！

応募があっても、採用に至らない！

採用したいと思える人材からの応募が無い！

（やっと）内定！！が出ても、入社に至らない！

この様な話、良く聞くことではないでしょうか。

これが、ハローワークなど、掲載料金無料の求人掲載での話であれば、いいのですが、、、

有料の求人媒体を活用し、３ヵ月も４ヵ月もこの状態を続けるとなると、
コストの面を考えても何とかしなければなりません。

本日は、求人広告を出す前にやってほしいことについてお伝えしたいと思います。

『人を採用したい。しなければならない。』となった時にやること、

『求人募集（広告）』。。。とその前に、【要件定義】ってことになるんですが、
とこの手の話はHR領域のネット情報でも書かれているので、
詳細についてはそちらの情報をみてもらうことにしまして。

人材採用活動実務の話です。
いざ人材を採用しなければならない。出来るだけ早くとなった時にどうしたら良いのでしょう。

これは方法の一つとして参考になればということで。。

求人広告の会社や、人材紹介会社など、人材採用に協力してくれる企業が世の中にはいっぱいあります。

その人たちの持つ情報や知恵を借りながら、

〇人材要件定義の様なイメージも少しずつ整理すればいい。
〇採用戦略やコストについての情報も集めながら進めていけばいい。

というものです。

外部の、しかも人材関連企業の人から意見を貰うメリット、それは、

人材を採用したいと言っている企業を外から見ている人たちなので、
・企業情報を発信する際の参考となる第三者の意見が聞ける
・タイムリーな転職市場についての状態を知ることが出来る
・応募が集まりそうなのか、集まらなそうなのか、他企業の情報を踏まえた意見が貰える
・採用したいと考えていたターゲットが世の中にいるのかどうかがわかる
・もともとターゲットに入っていなかったゾーンの人たちが対象に出来るなどの情報を得られる
などなど

これらの話を整理して求人票を作成することで、
自社のみで求人票を作成した場合の応募数を超える人数の応募に繋がると思います。

人材関連企業の得意な分野や登録者属性の特徴などを踏まえ、
複数企業の担当者と話をするのが良いでしょう。

逆に、デメリットは何が考えられるでしょうか。それは、、

・人材関連企業には商品があり、その営業プロセスの中に相談対応があるということ。

と、これくらいだと思います。
ここではデメリットとは言いましたが、ビジネス環境下に置いて、当たり前のことが、普通用意されているということです。
営業担当者も、営業のチャンスが待っているので快く相談にものってくれています。

価値ある情報は無料では手に入りません。
だからこそ、無料相談の後には、商品営業が待っているので、そこはしっかりと営業を受け、判断しなければなりません。

そこで必要になってくること、それは、

・得られた情報を元に自社としての判断をすること。
・特に求人広告は、広告掲載費用である為、採用が完結する保証が無いことを抑える。
・期間を決め、その時点で採用が完結していない場合は、次のステップに移行すること。

ここでやっと出てきたのが本日のテーマ、

期間を決めて、採用活動が予定通りに進まないのであれば、求人掲載を止めるということです。

ここで改めて採用方針の練り直し、予算の見直し、人員体制の再考などを実施。
その上で、継続的に求人掲載を続けるということであれば、それも一つの戦略です。

ということで本日はここまでです。

ありがとうございました。

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■　編集後記
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成り行きで採用活動に投じたお金は戻ってきません。
戦略あって投じられたお金は、自社の採用力として蓄積し続けます。
貴重なお金、活きた使い方をして欲しいと願っています。
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