「リーダーシップ」を考える (随時更新)
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「リーダーシップ」を考える (随時更新)

◆事前インプット

①「ビジネススキル」の理解

 ビジネススキルはピラミッド型

  / テクニカルスキル \ … 習得に多くの時間がかかる
 /  ポータブルスキル  \ … コミュニケーション、問題管理、自己管理
/     スタンス     \ … 物事に対する姿勢・志向

ついつい専門のテクニカルスキルばかりをやりたがりますが、
各土台(ピラミッド)の上にテクニカルがあることを忘れずメンバーを指導

②「モチベーション」の理解

 モチベーション理論の変遷

 ・ハーズバーグの二要因理論
  動機づけ要因: 達成、承認、仕事そのもの、責任
  衛生要因:   会社方針、上司、作業環境、給与
  →どちらかだけではダメ。2つのバランスを意識する

 ・新しい動機づけ理論
  Acquire(獲得)   :役職、報酬、社会的地位
  Bond(絆)     :チーム、仲間 
  Comprehend(理解)  :好奇心、成長
  Defend(防御)   :安心、心理的安全性
  →「欲動」がモチベーションの源泉
  →4つのバランスを意識しないとダメな時代へ

 ・ピグマリオン・マネージメント
 「期待」こそが部下を動かす一番の要因である。
  ただし、過度な期待は逆効果。沈黙は期待値の低さを表す。

③満足感

「何かを成し遂げること自体にそれほど意味はなく、満足感は長続きしない。だが、正しい仲間と協力しながら何かを成し遂げようと努力する過程には、途方も無い満足感がある。やりがいある仕事に打ち込み、成果を上げているなら、とても恵まれている。やりがいある仕事に大切な仲間とともに打ち込んでいるのなら、それ以上の幸運はなかなか望めない」

◆リーダー

①リーダーシップとは?

「リーダーシップとは、部下にやらなければならないことをやりたいと思わせる技術である」

この定義には3つの重要な点がある
・やらなければならないことを見極めるのはリーダーの役目だ
・やらなければならないことをやらせるのでなくやりたいと思わせること
・リーダーシップとはサイエンス(理屈)でなくアート(技能)だ

誰もが自分らしいスタイルを発見し、身に付けなければならない。やらなければいけないことを成し遂げるために、正しい人々がともに意欲的に働いてくれるようにする自分らしいリーダーシップのアートだ

②3つの「信頼の力」が無ければリーダーにはなれない

信頼のトライアングルと呼ばれ、どれか1つでも欠けてはいけない要素
・Authenticity(らしさ・信憑性)
 嘘偽りのない本心でメンバーに接していることがわかる
・ロジック
 思考と判断が理にかなっていて納得できる
・共感
 メンバーのこと、メンバーの成功を気にかけてくれている

◆マネージャー

①組織志向マネージャーになる

・組織志向マネージャーとは?
 ・達成動機よりも権力動機
  一人で優れた成績をあげるよりも、うまく人を動かせる事に
  モチベーションがある
 ・親和動機は低い
  部下に好かれたいという欲求が最も強いと、例外を許してしまい
  逆に不平不満が生まれる。事業スピードも落ちてしまう
 ・抑制力が高い
  抑制力が無いと自分の地位や権力に走る。
  抑制力があると組織全体に目を向ける
・ダメなマネージャー例
  親和志向マネージャー: 権力よりも親和タイプ
  個人権力志向マネージャー: 親和より権力だが、抑制力が低い

②THE TEAMのチーム分類がわかりやすい

職種による違いを理解するのにとてもわかりやすくて良いです。
これを前提条件として、各個人のモチベーションの源泉や思考、能力をもとにチーム戦略を立てなければ強いチームはできません。

         連携度合い 小     連携度合い 大
 環境変化 大  柔道団体戦(営業)  サッカー(開発)
 環境変化 小  駅伝(工場)     野球(飲食業スタッフ)

・サッカー/柔道は環境変化が大きいので試合中に指示は出せず各自が判断
・サッカー/野球はポジションにより求められる能力が異なるので多様性必要
・環境変化(大)→権限移譲、 連携度合い(大)→多様性が必要

◆部長・経営層


ビジョナリー・カンパニー

"何よりも大切で、絶対に失敗してはならないのが「最初に人を選ぶ」原則だ。あらゆる事業活動のなかで正しい人材をバスに乗せること以上に重要なものはない。ピクサーの土台にあるのは「社運を賭けるべき最高のストーリーは何か」ではなく、「社運を賭けるべき最高の人材は誰か」から出発する"

"バスの重要な座席のうち、そこにふさわしい人材で埋まっている割合は90%か?ふさわしくなければ、育成なのか?交代なのか?"

"次の7つの質問がヒントになるかもしれない
1. この人物を重要ポストにとどめているために他の人材が会社をさりはじめていないか。
2. 価値観の問題か、意志の問題か、あるいは能力の問題か
3. 「窓」と「鏡」をどう使うか
4. 仕事を「業務」とみるか「責任」とみるか
5. ここ1年で、この人物に対するあたなの信頼は高まったか、下がったか
6. バスの問題なのか、座席の問題なのか
7. この人物が退社したら、あなたはどう感じるか"

ゆがめられた目標管理

"目標を実績に近づけるのは間違いである。そのようなことをして達成率をあげてみても、実績の絶対額があがるわけではない。かえって真実の姿がわからなくなるだけである。つまり、問題というのは、目標と実績との差の中にある。この差が大きければ大きいほど問題の大きいことを、我々に教えてくれるものなのである。その差を小さくして、問題を過小評価させてしまう危険があるからだ"

"企業の幹部の態度として最も大切なものの一つは、経営者の役割は未来事業にあることを理解するとともに、その何時に思いをいたし、経営者に要らざる内部の心配をかけないことである。これが補佐のまず第一なのである"

部門計画とは
"1.各部門の目標は自らの意思で決定するのではない。その部門の意志とは無関係に上司から(実は客観情勢が上司を通じて)割り付けられる。
2.自らの意志でたてなければならないのは、割り付けられた目標を達成する計画〜成果達成計画〜である。
3.この成果達成計画で、自らの方針と部下に割り付ける目標を、自らの意思で決定してゆく。"

"会社の中の多くの混乱、トラブル、責任のがれ、無気力などの根本原因は、トップの意志が明確な目標となってしめされていないところにある、ということである。"

Hard Things / What you do is who you are

・正直さと忠誠心
  倫理的な誠実さと「自分よりも会社のために一番よいことを行う」こと
  を実践してくれる仲間に感謝・尊敬・忠誠を示す
・「自分の独特の性格を愛せ。生い立ちを愛せ。直感を愛せ」
・「正しい野心」を持って「ビジョンをいきいきと描写できる能力」
 が経営者にはとにかく、とにかく、とにかく大事!

その他いろいろ

・CEOの権限委譲の基準
「経営課題Top.3に入っててCEOが1番早く対応できるもの以外は基本委譲」
(部門も似たことが言える)

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株式会社iCARE 取締役COO(2020.7までCTOと人事部長やってました)/ProductOwner/「Carely」働くひとと組織の健康を創る/静岡出身/聖光学院→埼玉大学→ソフト技研→ベイカレント・コンサルティング→Marvelous→CYBIRD→iCARE