自分へのフィードバックを求める
リーダーシップに関する世界的なベストセラーである「リーダーシップ・チャレンジ」を読み進めながら、リーダーシップを「自ら実践するために学ぶ」べく、そのヒントを綴っていきます。これまでのnoteはこちらのマガジンをご覧ください。
今回は「3章 手本を示す」からです。
言葉どおりに自分が行動しているかどうか（それが「行動」における定義である）を知るには、ほかの人にフィードバックを求めるしかない。その情報がなければ、本当に言行を一致させることはできない。
～『リーダーシップ・チャレンジ 3章 手本を示す』 より～
言行を一致させるために
リーダーシップには言葉も大切ですが、最後は行動で示せなければ人はついてこないことは、本書でも繰り返し触れられており、上記マガジンでも紹介させてもらいました。
ただ本書曰く、実践度合を計測するツールを使った調査結果によると「自分の行動がメンバーのパフォーマンスにどれほど影響を与えているかを聞くこと」は、リーダーもメンバーも一貫して、もっとも頻度の低い行動になっていたそうです。
つまり自分のパフォーマンスを知るために最も大切な行動を、リーダーとメンバーの両方が一番苦手にしているのでした。
これ皆さんどう思われましたか？私は結構納得の結果でした。
メンバーに自分のリーダーシップに対して評価を聞くというのは、一般的には相当照れ臭い行動です。部下も気をつかって体のいいお世辞しか言ってくれないのではないかと思うのが普通ではないでしょうか？
また勇気を出して聞いたとしても、聞くことに満足してその結果を具体的な振る舞いの改善に活かせないとしたら、むしろ逆に信頼を失うことにもなるでしょう。そんなリスクを感じるのが自然だと思います。
ただ自分が良いと思ってやっていることが、実はメンバーからは期待通りに映っていないとしたらどうでしょう。結果を測定せずに努力するというのは結局は自分本位に他なりません。
やはり本気で言行を一致させようと思うのであれば、その影響を与えたい対象にフィードバックをもらうしかないのです。
ただこれは部下に限りませんが、自分の成長のために他人に時間を割いてもらうことは、当然当たり前のことではありません。感謝の意ををもって最大限の準備をすることが誠意です。以下のようなことは最低限意識しなければならないでしょう。
・話しやすい雰囲気を作る
・言われた内容を評価しない
・できるだけ具体例を示してもらう
・フィードバックをくれたことに感謝する
実際こうやってご紹介しておきながら、私も全くできていません。ただみんながやらないことだからこそ違いが出るという見方もできます
「自分の言動がメンバーにどういう影響を与えているのか？」
定期的にメンバーからフィードバックを受ける習慣作りにトライしてみます。
『リーダーシップ・チャレンジ』が示す「模範的リーダーシップの5つの実践と10の原則」
模範となる
1．自分の言葉で語り、共通の理想を確認することで、価値観を明らかにする
2．共通の価値観に従って行動することで、手本を示す
共通のビジョンを呼び起こす
3．心躍るような崇高な可能性を想像し、未来を描く
4．共通の夢に訴えて、人々を引き入れる
プロセスに挑戦する
5．自発的に行動し、革新的な改善策を外部に求めることで、チャンスを模索する
6．小さな勝利を積み重ね、経験から学ぶことで、実践しながらリスクをとる
人々を行動にかりたてる
7．信頼を築き、絆を強めることで協働を育む
8．意思決定の権限を与えることで、人々の能力を高める
心から励ます
9．卓越した成果を褒め、貢献を認める
10．共同体精神をつくりだし、その価値と勝利を讃える
「#毎日リーダーシップ」とは？
みんながリーダーシップの本質を知り、何らかの領域でリーダーシップを発揮できるようになれたら最高だなと思い、日々学んだり考えたことをこのハッシュタグ「#毎日リーダーシップ」でつぶやいています。良ければフォローしてみてくださいね。
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