見出し画像

プロマネ 論文対策 #1

プロジェクトマネージャ試験の論文対策の勉強まとめです。

分野ごとに、
・論文で出題される内容
・使えそうなネタ集め
・問題文と合格論文の要約
をまとめていきます。

今回は「ステークホルダー管理」です。
ステークホルダとは利害関係者のことで
プロジェクトによって影響を受ける人全員が対象です。

プロマネ受験者以外でも役立つ内容が多い分野です。
使えそうなネタ集めだけでも、つまんでみてはどうでしょうか。

分野は、下記の参考書に沿っています。

論文で出題される内容

午後Ⅱでの出題テーマを分けると、以下の5つになります。

①チーム編成と運営
必要に応じてチームの編成を変える

②チーム育成
教育に重点を置いた問題

③ステークホルダや利用者との関係
主に顧客側とのやり取りです
合意形成や要件定義などの話

④人間関係のスキル
連帯意識や動機付けなど

⑤機密管理
セキュリティ関連に関すること

この分野で使えそうなネタ

具体例を書く、膨らますのに使えそうなネタを収集しました。

責任分担マトリックス

RACIチャート

こういう表を作って、役割分担を明確にしましょうという話。
明確に定義しなくてもいいけど、役割分担をはっきりさせるのは使える。
若手に経験を積ませるために、ベテランを相談、情報提供要員としておいておくなど。

マズローの要求5段階
生理的欲求や、安全の欲求が満たされていないと、他のことはできませんよという話。

Googleで心理的安全性の研究をしていたりします。

要求レベルの高いリーダーだから、他のメンバーが委縮する可能性がある。心理的安全性の高い場がなく、メンバーがいいたいことが言えなくなっている。その対策として、リーダーと付き合いの長いメンバーを追加して、他メンバーとの調和を図る、など。

X理論とY理論
人間は怠けものなので、アメとムチで管理するのがX理論
目標があったら頑張るよね、というのがY理論

リーダーの傾向がX理論での管理になっている。アメとムチになっている。このままではメンバーと衝突が起こるので、Y理論を説いて、プロジェクトの目的と個人の目的を合致させるようにする、など。

ステークホルダマネジメント
関係者がそれぞれ何を求めているかは、把握しておきましょうという話
全員がプロジェクトの成功を祈っているわけではないのがポイント

無理難題を言わせる。
売上達成のために無理やり営業がとってきた。要件定義に取れる時間が少ない。
社長がワンマンなので、こちらの理論が理解できず、要望を強要される恐れがある。報告の際は社長が信頼する課長を同席してもらうように調整する。

依頼した内容が返ってこない、決定できない組織。事前にこちらから資料提示までして、決を採る形で会議を主導する。

コンフリクトマネジメント
ぶつかり合うことを問題解決の機会ととらえて前向きに改善しましょうという話。

協力会社と業務するので、業務の進め方で衝突する可能性がある。コンフリクトマネジメントの観点から、仲介人を準備したほうがいい。自分と、協力会社のなかで信頼が厚い人物と、事前に認識を合わせておく

問題発生したときに使う。コンフリクトマネジメントでは、誰が正しいのか、よりも、何が正しいのか、という観点が重要である。

要員間のコミュニケーションにつかう。ベテランと若手の間で、いちど進め方について衝突した。それ以降は意見を述べるのを避けている。コンフリクトマネジメントの観点でいうと、回避している状態だった。

そのほか
協力会社が入るから一体感が大事

モチベーションアップ
顧客にとっての重要性をアピールするために、顧客のえらいさんにきてアピールしてもらう。自社にとっての重要性をアピールするために役員に出てきてもらう

若手の話をまず聞くことが重要。高度成長の時代とは異なり、個人によってモチベーションの源泉が大きく違うため。人によって成長を説くか、安定につながることを説くか。プロジェクトの目的と個人の目的が沿うようにする。

問題とサンプル論文の要約

サンプル論文は、チーム運営、人間関係に関する視点といえそうです。

平成26年 問2
メンバーのマネジメントについて

プロジェクトにおいて、
メンバーに期待した能力が十分に発揮できないと、
目標達成に影響が出ます。

だから、メンバーを注意深く見守る必要があります。
例えば、こんなところに注意して見守ります。
・担当作業への取り組み状況
・要員間のコミュニケーション

見守った結果、能力が発揮できていないなら、
対応策と原因を追究して
再発防止する必要があります。

あなたの経験と考えに基づいて論述してください。

合格論文

■状況
以前導入したシステムを更新するプロジェクトです。
今まで関わっているメンバーに、新たに人員を追加して対応します。

今まで関わっているA君を次期リーダーとして育てたいと思っています。
以前の導入にかかわっていて顧客の信頼も厚く、追加人員とも上手くやれると見込んだからです。

■課題
A君が能力を発揮しているかをチェックします。
チェックする基準は、レビュー指摘数と残業時間です。

見守っていると、レビュー指摘が増えてきています。
残業時間でカバーしているようです。

理由を分析した結果、レビュー効率が落ちてきているようです。

効率が落ちた原因は、A君と作業者の認識にズレがあるからです。
A君:質が低くチェックしたい観点でチェックできていない
作業者:質が低いことを問題視していない

■対策
仕組みを作って対応することにしました。
作業者に自己チェックシートでチェックしてもらうことにしました。

対応後に、レビュー指摘数は減って、残業時間も減ってきました
期限も間に合って、品質基準もクリアしました

ミーティングで振り返りました。
既存メンバーと新規メンバーの役割がはっきりしていない
次のステップで同じことになったら被害は大きいから

問題点は、各自の役割や責任を明確にしていない点でした。

誰が確認するかと、確認の基準の規約とチェックリストを作りました。
運用ルールも決めました。

結果、追加メンバーを加えてもうまくいきました。

終わり

SE出身でない自分にとっては、一番イメージできる分野。これで何とかしたい。

ここまで読んで頂き、ありがとうございました。




この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか?