働くうえでのウェルネスを大切にしつつ実現する、hacomonoのフルリモートワークについて
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働くうえでのウェルネスを大切にしつつ実現する、hacomonoのフルリモートワークについて

箕輪 優一 / Yuichi Minowa

こんにちは!「ウェルネス産業を、新次元へ。」のミッションのもと、業界の抱える非効率を解消し、ウェルネス産業を共に育む企業、店舗、人々の個性と可能性を解放することにチャレンジしているhacomonoの箕輪です。

今回は、積極的にお伝えできておらず、実はあまり知られていなかった?hacomonoにおけるリモートワークについて整理して記事にしてみました。

リモートワークの実態 (原則フルリモート)

■ フルリモート移行のきっかけ

きっかけは昨年の新型コロナウイルスの流行による緊急事態宣言です。リアルに店舗を持つお客様向けにSaaSを提供している背景もあるので難しいかなと思いつつ、メンバーの安全・安心が組織運営の大前提なので迷うことなくフルリモートに移行しています。

社会の急激なオンラインシフトもあり、実際に移行してみると、比較的スムーズに対応できたこともあり、現在も原則フルリモートの体制を取っています。

■ フルリモートの職種について

基本的には全職種フルリモートOKで、全国どこからでも入社を歓迎しています!私が入社したのが昨年の10月なのですが、実はフルリモート前提入社の第一号だったりします。私が茨城に住んでおり、必要に応じて月1〜2回オフィスに出社しています。

現在では、入社前の方を含めると、北海道にマーケやBizDevのメンバーがいたり、四国のとある離島からSREエンジニアの入社が決まっていたりと、全国でメンバーが働いている前提で組織運営をしています。それ以外には、大阪のメンバーも複数人いて、47都道府県から仲間を集めようがHRの裏テーマだったりします(笑)

ただ、フルリモートOKとしつつも強制はしていません。チームによっては、出社日を決めていたり、顧客解像度を高めるために積極的にお客様先に訪問しているチームもあります。

フルリモートで働くうえでのウェルネスを実現する仕組み

「早いフェーズからフルリモートに移行して、なぜ上手く行ってるのですか?」と面談で聞かれることがありますが、特に役に立っている制度やカルチャーについて2つほどご紹介します。

■ ヘルスケア増進制度

hacomonoでは、新Missionに「ウェルネス産業を、新次元へ。」を掲げており、健康経営に関わる取り組みをパートナー企業様と進めてたりもします。以下は取り組みの一例。

そのような中で、外に向けて掲げるだけではなく、まずは自分たちから「健康経営」を実践していこうということで、ヘルスケア増進制度を設けています。具体的にどういった制度かというと、青学駅伝部のフィジカルトレーナーとしても有名な中野ジェームズ修一さんにhacomonoのフィジカルコーチに就任していただき、月初会などで健康やトレーニングに関する理論を直接学びつつ、

- 毎朝9時にモーニングストレッチやトレーニングを実施してから始業
- 希望者はパーソナルトレーニングを無料受講

などを行っています。

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リモートワークにて精神的・身体的にバランスを崩しやすいのはよく言われることですが、hacomonoでは、メンバー自身が健康に関する理論を学びつつ、仕事始まりにトレーニングなどのルーチンを挟む、適度なトレーニング取り入れるなどの工夫をしています。

個人的には「あえてフレックスタイム制度を設けず、同じ時間に顔を合わせて運動したり、朝会で会話してから仕事に向かうなど、メンバー全員で仕事モードにスイッチを切り替える。」が意外とリモートワークが上手くいっているコツかなとも感じています。

ヘルスケア増進制度の取り組みで社内メンバーに起きた変化をまとめた記事を公開しています。よろしければ覧ください!

■ オープン&フェアネス文化

hacomonoの新Valueに「オープン&フェアネス」があるのですが、

結果の報告だけでなく、思考やプロセスもオープンに。属性にとらわれず、フェアな判断を。仲間を信頼し、自分が信頼され、チームで目的を達成し成長する集団であろう。

という思想に基づいています。よく驚かれるのですが、たとえ選考中の候補者様であっても、給与や個人のプライバシーに関わる情報以外は原則オープンにしています。選考中にhacomonoの中期経営計画や財務諸表見てディスカッションするケースもあったり、月初会などの会議体に入っていただき雰囲気を知ってもらうなどをしています。

これは、選考プロセスが「私たち→候補者様」への一方的な見極めの機会ではなく、候補者様にとっても同様だと考えており、積極的な情報開示がフェアネスの観点から当然だろうと思っているからです。

人事制度においても、グレードごとの給与(下図)や昇給の金額、人事評価のオペレーションにおいてもすべて公開しており、更には各メンバーのグレードや担っているOKRまで公開しています。

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また、このValueを体現しているhacomonoらしいカルチャーとして、日報文化があります。これを言うと意外と驚かれるのですが、代表を含めたボードメンバーも必ず毎日書いています。業務の報告はもちろん「今日のエクササイズ」や「今日のひとこと」など、コミュニケーションが発生しやすい項目設計にしています。以下はある日の私の日報のコメント欄です。(笑)

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このように、フルリモート前提のチームの場合、一定の個人開示も含め、結果だけでなくプロセスや背景も含めた情報をすべてオープンにし、

- 情報格差が起こらないようにする
- 知らないところで重要なことが決まっており、結論だけがメンバーに降りてることがないようにする

といった点が重要だと思います。よく面談とかでお話していると、この点が組織課題としてあり、メンバーがモヤモヤしながら目の前の業務に集中しきれない、といったケースが多いように感じています。

フルリモートでの課題感

今までは比較的うまくやれている点を考察してきたのですが、まだまだ完成形ではありません。課題を個人的に挙げると、以下の2点かなと思っています。

■ ディスカッション

リモートだと、未来に向けて一旦風呂敷を広げたり、次の戦略を決めていくようなディスカッションを行う会議体運営が難しいと感じでいます。この点において、フルリモートに移行するのは難しいと考えているチームも多いのではないかと思います。事前にアジェンダを整理する、参加者にコメントをもらっておくなど、徹底的な段取りである程度対策できる気もしますが、まだまだ手探りな点があります。

直近だと、中期経営計画やチームOKRの方向性を決めるMtgなどは、各チームの責任者が集まって対面で実施しています。

■ 情報の検索性

メンバーが増えていくにあたり、情報の検索性が課題になりつつあると感じています。たとえば、Notionの階層がカオスになりつつあったり、オンボーディングコンテンツにおける車輪の再発明が見られたり。。前半でお話した通り、基本的に情報をオープンにしていますが、「探し出せれば見られる」状態になっているものも多いので、情報にたどり着く格差をなくす観点でのフェアネスさが改善ポイントだと思っています。

今後、アクセスする情報の差で入社した方の立ち上がりやその後の活躍に差が出るのはマズイので、入社オンボーディングや主要な会議体へのアクセス経路など、業務を推進する上での大通りとなる情報について優先的にアクセス経路を整備するなどして改善していきたいと思っています。

さいごに

繰り返しになりますが、hacomonoでは、ミッションに「ウェルネス産業を、新次元へ。」を掲げ、私たちも実践しつつ、一人でも多くの方が心身ともに充実した生活を送れる世界を目指して長期的にチャレンジしていきます。全国場所問わず、幅広い職種で仲間を募集しています。興味ある方はぜひ以下をご覧ください。

また、「ちょっと情報収集したい。」「リモートワークについて聞いてみたい。」といったレベルで構いませんので、ぜひお話しましょう!


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箕輪 優一 / Yuichi Minowa
学生時代にエンジニアとして関わったベンチャー企業に2012年に新卒入社後、成長に合わせて、PjM、営業、事業開発などを担当し、最終的にCOOとして受託事業及びコーポレートを統括。その後、2020年10月にhacomonoに入社。経営戦略室VPとして、HRやBizDevを担当。