在宅勤務/テレワーク前提で納得感のある人事評価を行うためには
こんにちは。
プロモーションチームの古川です。
上期が終わって下期に突入、そろそろ評価結果を受け取る時期…といった方もいらっしゃるのではないでしょうか。
ただ、今回の人事評価においては、これまでと違う点があります。
それは、「在宅勤務/テレワーク前提」での人事評価ということ。
前提が異なるということで、
「これまでと同じ制度のもとで人事評価制度を運用し続けていいのか？」
「在宅勤務/テレワーク下で正当に評価を受けられるのか」
など、さまざまな問題点も耳にすることが増えてきました。
では、働き方の変化に合わせ、社員にとっても人事担当者にとっても納得のいく人事評価を実施するには、どのようにすれば良いのでしょうか。
在宅勤務/テレワーク下だと把握できないこと
在宅勤務/テレワーク下での人事評価において取り上げられる問題点は、
（1）チームメンバー同士のコミュニケーション状況が把握できない
（2）会話の機会が会議しかないため、モチベーションが掴めない
（3）時間の使い方が見えないため、本当に仕事をしているのかが不明・不安
などがあるかと思います。
実際、久々に会社に出社してチームのメンバーと一緒に仕事をしてみると、
たわいもない雑談をしたり、小さな疑問点を上司にすぐに質問できたり、ちょっと忙しそうだなという小さな変化に気が付けたりします。
たしかに、上記の問題点は解消されますよね。
ですが、これは本当に在宅勤務/テレワークが原因で起こっているのでしょうか？
「人」そのものを評価する人事評価制度
まずはこの2点について考えてみたいと思います。
（1）チームメンバー同士のコミュニケーション状況が把握できない
（2）会話の機会が会議しかないため、モチベーションが掴めない
採用されてから、ジョブローテーションを繰り返して徐々に成長を続ける中で、仕事の目的を達成するためのプロセスや取り組む姿勢と成長、そして何より企業にどのように寄与できる人材であるかをジャッジする仕組みが取り入れられてきた日本の人事評価制度。
これは、まさに「人」そのものを評価していると言えるでしょう。
そのような人事評価制度の中で、在宅勤務/テレワークが前提の勤務をしていくとなると、評価をするために必要な情報が断片的となってしまい、これまでの人事評価制度では補いきれなくなってしまうかと思われます。
この場合、「在宅勤務/テレワークでは十分に察知しえない要素を含んだ項目」や「在宅/テレワークの定着以前から在籍していた従業員とそれ以後配属の従業員でどうしても差異が発生する恐れがある項目」がないか検討し、そういった項目があった場合は評価項目から外す、もしくはウェイトを下げるなどの変更をしてみると良いでしょう。
評価制度が与えるパフォーマンスへの影響
では、こちらの問題点はどのような影響があるのでしょうか。
（3）時間の使い方が見えないため、本当に仕事をしているのかが不明・不安
細分化して考えてみると下記のような状況が考えられ、評価が付けにくい・付けてもらいにくいという状況になる可能性があります。
・成果を出してもそのプロセスが見えにくい
・困ったことがあっても簡単に声をかけられないので、助けてもらいにくい
・自分の行動や成長/チームメンバーの行動や成長のギャップが掴みにくい
在宅勤務/テレワークによる働き方の最大の変化は「周りに人がいないこと」であり、主体的・自発的なコミュニケーションが求められます。
これを意識できないと個人だけでなく組織のパフォーマンスも十分に発揮できなくなってしまうでしょう。
では、正しく人事評価を行って組織のパフォーマンスを向上させるにはどうすれば良いのでしょうか。
人事評価制度を今の働き方に合わせていくためには？
多くの企業で取り入れられている「目標管理制度」を利用して人事評価制度の運用を見直すことをおすすめします。
人事評価を正しく行って部門コミュニケーションを増やすための詳しいSTEPはこちらからチェックしてみてください。
また、運用を見直した後は、目標設定の実施状況を把握することも重要です。
目標設定時にアクションプランに落とし込んで表現しておくことと、日々の上司・部下のコミュニケーションで、アクションプランの軌道修正を行うことができる仕組みにしておくことが、変化に柔軟に対応するためには必要と考えられます。
人事担当としても評価する・される側としても、「在宅勤務/テレワーク前提の人事評価」を実施可能かどうかを意識しておくことで、納得のできる人事評価に繋がるのではないでしょうか。
（人事評価の納得感に関する記事はこちら）
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